员工就是企业的合作伙伴，企业与员工是共存亡的。对于私营企业的管理者来说，这绝对不是一句空话，而是要行动起来，要让员工也能感同身受地与企业共进退。因此，管理者要让员工知道干好有什么好处，干不好有什么坏处，否则他是无论如何不会为公司的兴亡出力的。
目前，国内企业大多都有对员工的激励措施，但是大都有个弊端，或是太过于简单，销量第一，回款为大，指标太单一；或是政策过于复杂，使成员很难算出来下个月自己要花多少精力、达到什么结果能拿多少奖金。最后这些激励作用大打折扣，被员工视为一个根本不必摘或永远摘不到的桃。对企业来说，科学合理的激励措施是非常重要的，有利于企业与员工的和谐发展。企业在制定激励措施时要尽可能挖掘员工潜能，简单地说，就是既不能让员工轻易达到也不能超出员工能力能达到的范围。
在一些私营企业中，企业的奖罚制度并不健全，不能够完好地烘托出员工的责任心。很多的员工往往都会产生“干好干不好都一样”的想法。员工一旦产生这样的想法，那么对企业来说就危险了。只有奖惩制度分明，干好了有奖励，干不好有惩罚，员工的责任心才会被彻底地激发出来。
在电影《投名状》中，刘德华饰演的二哥角色，在攻打南京城时，给他的兄弟们下了一道命令：城破后3天内可以随意烧杀抢掠，分地分钱。这样一来果然士气大振，一天城破。为什么会产生这样的情况？这是因为士兵们有了一个明显目标和激励制度，让他们知道自己干好了可以得到什么。在企业管理中，我们同样要采取一种政策和方式，让员工清楚明白，干好了有什么好处。当然，如果只有“城破后3天内可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。所以说，仅仅有奖励制度是不行的，必须还要让员工们明确自己干不好会遭受到惩罚。
任何企业都会有问题，“干不好没什么坏处”常常是一个可以引起和加剧企业其他问题的问题。员工之所以会产生“干不好也没有什么坏处”的思想，主来原因来自三个方面：一是没有评估，比如财务、市场等部门无法设定直接的评价指标，这就要靠懂业务的高管根据经验评估，若没有能力作出公允的评估，内驱力不强的员工就可能怠工。二是考核指标不合理，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等，五花八门，人为因素过多。而实际工作中，能力强的人往往不太听话，不干活的人往往练就了抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的一身本领，照样能得高分。三是处罚不重或没有处理，碍于情面或保护下属的考虑，宽容了一个，损害了一批。当有员工触犯纪律和违反纪律情况发生时，管理者不对其处罚，就是对企业的不负责任，对其他遵守纪律和制度的员工的一种不公平；反之，则可以避免员工发牢骚，弥补失误并帮助企业更好地发展。
对于企业管理者来说，要想让员工知道干好有什么好处，干不好有什么坏处，那么就一定要搞清楚员工需要什么。一个领导贵在知道员工的需要，而且知道如何满足员工的需要，并知道在满足员工需要的过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。
第一，需要不错的薪金收入。同样能力者，有人对月薪2000元可能感觉良好，而有人对月薪5000元可能感觉低，这个感觉是综合比较各种客观因素后作用于自己心理上的一种主观感受。所以说，薪金的高低除了能满足生存的条件外，还有一种比较后的感觉，是外界因素作用于个人心理的一种主观感觉。
第二，需要一个展示自己的舞台。这个舞台能够使员工的知识派得上用场，能力发挥出来，智慧彰显出来，员工就会有一种成就感。无论如何普通的员工也期盼着舞台感和成就感。因为任何人都有一个共同的需要，即受到组织成员的尊重。也就是说员工拥有的知识和能力以及智慧在组织中不能用上和发挥出来，员工就没有舞台感和成就感。
第三，需要一个成长的空间。员工在自己的知识派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样员工才会感觉到自己在成长，才会感觉到自己有美好的人生前景。不然的话，员工把自己的知识用上，能力发挥出来，智慧也彰显出来后，没有学到新知识，能力没有提高，智慧没有长进，那么员工就会有被掏空的感觉，没有与时俱进的感受，感觉到自己被企业组织压榨，有被时局淘汰的危机感。这时员工就会想着去充电，若是自立门户，其原因就是组织不能满足这些急需成长的组织成员的需要。所以，企业组织永远持续成长是满足员工成长感的最有效的方法，否则的话，主要骨干力量的离去是必然的，要知道：不光是高薪就能够留住人的。
员工是企业最重要的人力资源和有生力量，企业的发展壮大时刻离不开员工的付出，所以，请从双赢造就可持续发展的角度对待员工的劳动回报问题，让员工知道干好有什么好处，干不好有什么坏处，激发员工的主人翁精神和责任意识，和企业携手共进，走得更快、更远！
