奖惩是一门艺术，它的宗旨是激励人们更好地去做事，也就是说奖惩是内化行为的一种动力。作为一个管理者必定要对员工行为施加影响，在组织内部奖励和惩罚是最为普遍的方式。如何能更好地实现奖惩的宗旨呢？前面已经给出了答案，即将奖惩内化，让人们从自我的角度去思考并行动。这就意味着管理者必须先进行自我奖惩，然后才能去影响员工。
时时都要做的事——自我激励
作为一个真实的人，自我激励是要净化自己，作为一个管理者自我激励是为了承担“重任”。
你要在心里确定你希望拥有的财富数字——笼统地说：“我需要很多、很多的钱”是没有用的，你必须确定你要求的财富的具体数额。
确确实实地决定，你将会付出什么努力与多少代价去换取所需要的钱——世界上是没有不劳而获这回事的。
规定一个固定的日期，一定要在这个日期之前把你要求的钱赚到手——没有时间表，你的船永远不会“泊岸”。
拟定一个实现你理想的可行性计划，并马上实施。你要习惯“行动”，不能够再停留于“空想”。
将以上四点清楚地定下——不可以单靠记忆，一定要白纸黑字。
不妨每天两次大声朗诵你写下的计划内容。一次在晚上就寝之前，另一次在早上起床之后——当你朗诵的时候，你必看到、感觉到和深信你已经拥有这些钱！
上面六条是成功学始祖拿破仑·希尔考证后得出的自我激励的“黄金”步骤。
如果你是一个管理者，请参照拿破仑·希尔的自我激励步骤设计属于自己的激励步骤。
“攻心术”
写下要做的事及要达到的效果，确定具体而又清晰的目标。
排列完成这些事所需的时间，考虑员工的接受和配合程度，分析上级的支持和阻碍程度，预测意外因素的影响程度并记录下来。
编制时间表，将要做事情的截止日期标明，防止懈怠。
编制计划表，列举要做事情的实施方法和遇到意外的紧急处理方案。对中长期要实现的事情进行评估。
每天早上阅览计划表，并在内心大喊：“我一定能够实现！”
每天工作结束后分析并记录要做事情的完成数量和质量，每周末和月末要把既定计划以量化的形式体现在表格内。
放下面子，拿起自我批评的“工具”
一个好的管理者是一个敢于承认错误与不足的人，不论出现什么问题，首先要从自己身上找原因。
美国《独立宣言》的起草者富兰克林年轻时经常批评他人，而且非常恶劣，以至于人们一提起他就谩骂不断。后来富兰克林发现这是一个十分致命的缺点，于是每天晚上都要回顾一下当天的事情，看自己是否又批评了别人。富兰克林意识到要想获得成功，必须改正这个缺点。在以后的每个星期里他都会有意识地反省自己，并记录改正的情况。就这样，富兰克林一直坚持了两年，最终他赢得了人们的尊敬，同时也获得了巨大的成功。
作为一个管理者，如果你也有富兰克林这种缺点或与此类似的缺点，你将如何进行自我批评？
“攻心术”
每天晚上都要反思，回顾自己一天中做错了哪些事情，总结自己存在的缺点并一一记录下来，如果做了让别人难以接受的事情，要及时向别人道歉。
翻阅记录自己坏毛病的记录簿，圈定一个要改正的项目，每周总结一次。
每天上班时提醒自己不要抱怨他人。
下属犯错误时要默想：“我是一个宽容的人，下属也有难处。”慢慢地影响到自己的潜意识，从而认为自己就是这样的人。
运用共鸣技巧，让员工生成自我激励
如果能够将外部激励转化为员工自身的成长激励，会大大激发员工的工作动力，这对双方都是一个好的结果。
美国著名黑人民权领袖马丁·路德·金在著名演讲《我有一个梦想》中，说过下面的话。
我梦想有一天，这个国家会站立起来，真正实现其信仰的真理：“我们认为这些真理是不言而喻的，人人生而平等。”
我梦想有一天，在佐治亚的红山上，昔日奴隶的儿子将能够和昔日奴隶主的儿子坐在一起，共叙兄弟情谊。
……
我梦想有一天，幽谷上升，高山下降；坎坷曲折之路成坦途，圣光披露，满照人间。
看了马丁·路德·金的演讲稿，我们可以总结出哪些方法运用在激励员工上？
“攻心术”
“我”消除了讲话者与受众之间的隔阂，受众的心理也以“我”的姿态思考、发问，马丁路德金说的话就如同受众本人说的话，第一人称的使用，再加以强烈的感情配合，很容易在对方心里引起共鸣，讲话者的期望就是受众者本人的期望。
在激励员工时应以第一人称语气进行，如“我们一起努力，相信一定可以渡过难关”，员工内心会受到极大的刺激：“我一定要努力。”这样完全内化了激励。
描述美好的事物，对方会觉得非常美好；描述渴望得到的事物，对方也会渴望得到。
知耻而后勇——真正的惩罚
员工自己认识到错误后的表现远比管理者批评后的表现好，而且差距十分明显。一个优秀的管理者就是要让员工做到知耻而后勇。
情境一
某天，一位企业老总路过工厂时看到几名员工在吸烟，而他们的身旁就挂着禁止吸烟的标志，于是老总道：“小伙子们，如果你们能到外边吸烟，我会非常感谢的。”
情境二
一位商场经理巡视时发现一位顾客在柜台前，但无人服务，便轻轻地走过去接待这位客户，然后将商品交给闲聊的售货员。
情境三
“这份议案非常棒，提交上去获得成功的几率非常大。希望你调整后给我看一下，我会给你修改的，相信你一定会获得好评。”一位主管在劝解下属。
情境四
“嗯！这件事没做好都是我的失误，影响了大家的工作。不过就单个问题还希望你能改进，继续加油。”一位主管在批评下属。
如果我们是一位管理者，我们会从这几个情景中学到什么批评的方法？
“攻心术”
明知员工犯了错误但仍要表扬他们，员工会觉得非常不好意思，进而主动改正错误。
管理者用自己的行动纠正错误的事情，员工看在眼里羞在心里，会对这个错误形成深刻的印象。
即使是批评也应先真诚地赞美对方的工作成果，然后提出期望。不要在赞美后使用“但是”，员工会觉得我们不可信。
批评员工前要先批评自己，以减轻员工的恐惧感，然后从小的方面提出要求，这样员工会觉得上司主动承认错误，自己应该更加努力才是。
