薪酬福利，在一些人认为就是数字。然而，IBM公司却不这样认为，他们强调，薪酬福利在人力资源这个管理范畴之中是最值得研究和重视的一部分内容，之所以这么说是因为它并非只是一些简单的数字，更主要的是它是科学和艺术的结合。如果纯粹拿数字说事，你不可能成为一个成功的薪酬福利管理者，你必须要让这个数字能够真实的表达你的意思。薪酬和福利都不是单纯的数字，每个数字都可以有很多种解释的方法，关键在于你如何按照自己的意图去赋予薪酬和奖金以最有价值的含义。在薪酬方面，作为管理者不应该只关注某一个员工工资的绝对值，而是应该更加重视他的期望值。期望值管理也是心理学在企业管理中的一个很好的应用，它会帮助你实现激励员工的最终目的。
薪酬福利的设计被管理学大师们誉为是科学与艺术的结合。
薪酬福利设计的科学性主要体现在，薪酬最直接反映的就是一个十分精确的数字，无论是个人工资、月总工资、平均工资还是企业的劳动力成本都是数字。企业在制定整个组织的薪酬框架以及每个人工资的时候，首先必须要量化到非常具体的数字上面去，因此就必然要利用科学的方法和工具来帮助制定科学的目标，诸如进行市场调研、市场定位，制定内部原则，设计薪酬框架，进行业绩考核，设定加薪幅度，分配奖金等每一个步骤和程序都是非常量化的。这些量化的细致程度让很多人难以理解，某一项奖金到底是怎么算出来的，利用了哪些计算公式，企业中很少有几个人能真的弄得清楚，算得明白。在薪酬和福利的设计中会涉及很多因素，每个因素都有一个公式，主要是数学和统计学，这就是科学。
在平衡问题上体现了薪酬福利的艺术性。很多时候，平衡期望值是一个公司制定薪酬的主要目标之一。公司需要员工努力工作多出效益，达成各项目标和战略，员工则需要获得与付出相适应的劳动回报。因此，制定薪酬与福利需要在二者间掌握平衡，既要保证公司的正常运转，又要给员工提供与同行业厂家具有竞争力的薪水。员工对自己的薪酬满意与否，他自己心中的砝码并没有一个绝对值，而是他跟别人比较而来的感觉。公司在考虑员工实际感受的同时，也要从财务的角度去考虑企业的实际收入能否支持这些开支，时刻要在这两者间保持平衡。公司每做出一个决定，都会使天平的平衡发生变化，有些时候偏重员工的满意度，有些时候偏重公司财务满意度，但你必须要找到这个平衡点。然而怎么去找这个点，这就需要一定的艺术成分了。
在制定公司员工的薪酬与福利制度时，IBM公司把薪酬福利同员工的业绩以及公司策略等联系了起来，通过制定相应的薪酬福利政策来诱导员工的行为，激励员工做出更好的业绩。
IBM规定员工获得加薪的待遇主要取决于以下几个方面：
1.员工所做的工作本身，对企业或者本部门的价值是怎么样的，这个工作在外面市场上的薪资水平如何，所需要的技能、技巧如何等等。
2.要分析员工所在的职位对公司业绩产生的影响，是大还是小，是直接的，还是间接的。
3.员工获得加薪取决于员工自身的学习能力，员工要能在做中学，要不断提高，然后才能升到一个更高的级别，有更好的作为和回报。
4.员工的加薪取决于员工的工作态度，认真而负责的工作态度是支持一切的基础。
IBM中国公司每位员工的所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。除了享受年终的三重奖励外，作为公司管理层可以持有股票并且有权参与分红。如今IBM中国公司加快了本地化步伐，将会有越来越多的员工持有股票。从整体上来说，目前这种激励机制比较公正、公平，并且能有效激发员工的斗志。
IBM中国公司将年终奖划分为三个部分：第一部分是“双薪”，即每位员工都在年终多发放一个月的工资；第二部分，除了每年公司组织一次员工外出旅游度假之外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用；第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的工作表现来发放，每个员工的年终奖一般为月工资的三倍左右，当然那些表现特别突出的员工将会获得更多回报。甚至有可能是月薪的十倍，而那些表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。
不少的事实证明，良好的薪酬与福利制度使企业获得了员工的真心效力，同时也有利于企业留住那些优秀的和企业急需的人才。
