任何时候，沟通都是企业管理的重要组成部分，甚至有人说沟通就是管理，管理就是沟通。只有能够与员工时刻保持着良好的沟通才能够真正的让员工参与企业管理，了解员工，并且获得员工的忠心。
世界企业管理大师彼得·德鲁克根据他多年来对于企业管理的研究得出，要使企业和员工之间进行良好的沟通，必须遵守以下五项基本原则。
原则一：沟通产生要求
不必要的沟通，很少有人去做。沟通无论对于个人还是组织，它永远都是一种“宣传”，都是为了达到某种目的，例如发号施令，指导，斥责或款待。任何沟通都是伴随着一些要求，沟通总是要求接受者要成为达到某一目标，完成某项工作，或者相信某种理念，它也经常诉诸激励。换而言之，如果沟通能够符合接受者的渴望、价值与目的的话，它就具有说服力。这时沟通就会产生改变一个人的性格、价值、信仰与渴望的巨大作用。但是当沟通违背了接受者的渴望、价值与动机时，则会使对方无法接受，甚至受到了对方极力的抗拒。
不恰当的宣传，其结果是无人相信，这样做使得每次沟通的动机都变得可疑。最后，沟通的信息无法为人接受。不适时宜的宣传结果，不是造就出狂热者，而是讥讽者，这时沟通起到了适得其反的效果。
比如：因为工作压力大，待遇低，一家公司的员工对企业产生不满情绪，纷纷怠工或准备另谋高就。这时，公司管理层不适时宜的反而提出口号“今天工作不努力，明天努力找工作”，必然会加深员工对于企业的反感。
原则二：沟通是一种感知
在佛教的禅宗中曾经有这样一个故事。
法师问弟子，“当林中有树木倒下的时候，没有人听见，会有声响吗？”弟子答曰：“没有”。树倒了，确实会产生声波，但除非有人感知到了，否则，就是没有声响。
同样的道理，沟通只在有接受者时才会发生。
与人说话的方式要依据对方的经验不同而有所区别。如果管理者和一个半文盲员工交谈，他必须用对方熟悉的语言，否则结果可想而知。如果管理者在谈话时试图向对方解释一些专门的技术用语并无益处，因为这些用语对于他们而言已远远的超出了他们的感知能力。接受者的认知能力取决于他的教育背景、过去的经历以及他的情绪。当沟通者没有能力或者根本就没有意识到这些问题的话，这时的沟通就不会产生任何作用，是无效的。另外，晦涩的语句往往意味着杂乱的思路，因此，在与人沟通时需要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的思想与看法。沟通的效果往往取决于接受者怎样的理解。当管理者告诉自己的助手：“请尽快处理这件事，好吗？”根据老板在说话时的语气、表达方式和身体语言，助手可以判断，这究竟是命令还是请求。
德鲁克认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。因此，不在乎你使用什么样的渠道去与对方沟通，沟通是首先要解决的问题必须是，“这一讯息是否在接受者的接收范围之内？对方能否收得到？对方会如何理解？”
原则三：信息并不等于沟通
在企业中，企业每年的年度报表中的数字都是有关企业经营的信息，但这并不能够代表企业与员工进行了沟通。然而在每年一度的股东大会上董事会主席的讲话则可以看作是沟通。这种沟通是建立在年度报表中的数字之上的。所有的沟通都是以信息为基础的，但信息和沟通是两码事。
信息通常与人没有多大关系，不属于人际关系的范畴。作为信息涉及诸如情感、价值、期望与认知等人为的成分越少，信息就越有效力且越值得信赖。信息可以按逻辑关系排列，技术上也可以储存和复制。信息与沟通有着密切的联系，但是那些过多的或不相关的信息却往往会干扰沟通的效率，使沟通达不到预期效果。而沟通是人际关系的体现。它是在人与人之间进行的。信息是中性的，而沟通一般都具有十分明显的目的。由于沟通者和接受者认知和意图不同，从而使得沟通显得多姿多彩。
原则四：沟通是一种期望
对管理者来说，在与员工进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。只有这样，才可以了解到是否能利用他的期望来进行沟通，或者是否需要用“孤独感的震撼”与“唤醒”来突破接受者的期望，并迫使他领悟到意料之外的事已经发生。这是因为人们所察觉到的，都是人们所期望察觉到的东西：人们的心智模式会使人们强烈抗拒那些任何不符合其“期望”的企图，那些出乎意料之外的事通常是很难被人们接收的。
比如，当经理安排某位主管去负责管理某生产车间时，由于这位主管认为，该车间十分的混乱，负责该部门是件费力不讨好的事。经理于是开始了解主管对于个人工作的真实期望，如果该主管是位积极进取的年轻人，经理就可以告诉他，管理这样的生产车间更具有挑战性，更能锻炼和反映他的能力，今后还可能会得到进一步的提升；相反，如果该主管是一种得过且过的人，经理就应该告诉他，公司将要精简一些人员，他必须去车间，否则只有离开公司。只有这种符合员工期望的沟通才能够有效的激励员工，使他们发挥出最大的潜力，为企业作出最大的贡献。
原则五：用目标管理实现有效沟通
德鲁克认为，目标管理提供了有效沟通的一种解决办法。在实现目标管理的过程中，管理者可以和员工一起讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。在目标管理中，由于双方都着眼于完成目标，这就有了一个共同的基础，使得管理者和员工彼此能够更好地了解对方。即便管理者无法接受员工提出的建议，他也能理解员工的观点。员工对于管理者的要求也会有进一步的了解。这样做自然会使沟通的结果得以改善。如果在企业中对员工的绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。
运用德鲁克提出的五项沟通基本原则，管理者可以进行自我检测，看看自己是否能在沟通时去运用上述原则和方法：个人必须知道说什么，个人必须知道什么时候说，个人必须知道对谁说，个人必须知道怎么说。
