士志于道，而耻恶衣恶食者，未足与议也。孔子的意思是君子有志于道，朝着好的方向努力，是上进的；但是，如果以破旧的衣服和低档的食物为耻辱的话，是不足以称君子的。看一个人是否是君子，要看他实际的行动；而不能徒观其表面，要“听其言，观其行”。现代企业也一样，不能只看表面现象，要注重实力。吸纳人才也是如此，不能只看学历，不讲实力。
我们现在所接触的人，大多是受过正规教育的人，都有一定的文化素质和社会经验积累，我们需要充分了解一个人具有的基本能力与素质。找一名能按程序工作的人并不难，难的是找一名有开拓创新思想，又严谨务实的人，去担当一定的“头领”。因此，人力资源管理人员在企业创新发展历程中“知人”与“善任”更显的任重道远。
松下认为，企业是否充分发挥其功能，与是否具有完全驾驭整个企业的人关系密切，不论是多么理想的企业，若不能获得适当的人选，企业就无法发挥其功能。
所以他十分注重事业部长和自己的继承人的选拔，选择与自己的风格、特征相配合，有才干的人委以重任，使之能够按照他以往的方式处理业务，于是形成了“依创业者的构想而产生的成长”状态，从而使松下公司长盛不衰，建造了举世闻名的“电气王国”。
松下幸之助提拔山下俊彦为总经理，是一个伯乐相才的生动故事。
山下俊彦原来是一个普通的雇员，他被提升为公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当了公司的董事。
山下俊彦经营管理成绩卓著，具有出众才能，而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革，勇于创新。松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中根本找不到的杰出人才，在整个公司中是最优秀的“将才”。于是，松下幸之助不计门户出身，力排众议，破格起用山下俊彦。
1977年当山下俊彦年富力强时，就从一位名列第25位的董事，超过前面所有的“老资格”，直接提升为总经理，走上了光辉征途的起点。
山下俊彦当了总经理后，也颇有松下幸之助的遗风。
他重视有才干的“少壮派”，亲自破格提升22名具有战略眼光且能力出众的董事。因此，松下电气公司的经营管理层力量在短短的几年内得到了空前的发展。
人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年，该公司的经营状况就从原来的“守势”很快转变为积极进攻的姿态。1983年该公司的利润总额已达1891.1亿日元，比他刚上任的1977年的利润额976.8亿日元几乎增加了l倍。
不重学历重能力——靠本事、凭能力获取高薪水，一个能力卓越的员工懂得职场的“务实”之道，那就是用自己的本事，“真刀真枪”地作出实质性业绩，只有这样，才可能得到更多的薪水，自己的职场之路也会越走越宽。这不仅是员工的基本职业道德，也是企业对我们的要求。我们若是全面考察一下各种类型企业的组织结构，会发现一个相似的情况，那就是企业在员工定岗方面，总是遵循“适用性原则”。所谓适用性原则，考量的就是员工的工作能力，这种工作能力不关乎学历、不关乎你的社会背景，只看你能为企业创造多少效益。
企业不是福利机构，盈利是第一生存法则。为了达到这一目的，它要求员工具备“四会”，杜绝“三不会”和“一只会”。“四会”指的是会动、会做、会总结、会思考；“三不会”和“一只会”指的是不会发现、不会创造、不会开拓，只会炫耀自己的学历文凭，以此来强调自己的“高贵出身”，实际上掩饰的是自己在“四会”上的缺失。这样的员工，无论从哪个角度观察都是不称职的，他们不仅缺乏应有的实干能力，也会给企业整体带来负面的影响。
企业需要的是能创造出业绩的“能力型”员工，获取高利润是企业一切行为的出发点和落脚点。市场的压力和竞争的加剧，让现在的企业走出了唯学历是举的用人误区，而是将视线锁定在员工适应岗位、作出业绩的能力上。这种能力决定企业的生存和员工的发展。所谓发展，对于员工而言，其实就是这样两条：薪水的增加和职位的提升。
杨帆是一家汽车修理厂的技工，只有中专学历，但他的技术非常全面，在路上跑的车没有他不会修的。
一次，一个老板模样的人开着一辆黑色保时捷来到修理厂，说自己这辆车已经大修过三次了，花了近7000块钱，但发动机出怪声的毛病始终没有解决，他的朋友笑话他开的是一辆患哮喘病的公牛。
杨帆查看了一下车况，发动引擎，打开前盖，就在修理厂经理和顾客说话的工夫，他已经把盖子放下，拍着手对他们说道：“好了！”
顾客不敢相信自己的耳朵，但发动机的杂音的确是没了。他感慨地说，为了这事，他不知跑了多少冤枉路，花了多少冤枉时间。这下好了，心中的石头终于落下了。过了一段时间，经常有开着各种高档车的人来修理厂修车，一问原来是那个保时捷车主介绍来的。
由于杨帆出色的工作表现，经理不仅给他加了工资，还准备提升他做检测班主管。杨帆的经历充分说明，在竞争激烈的市场环境下，一个人能够在企业立足，靠的就是他的卓越能力，只有具备卓越能力的员工才能为企业创造出业绩，有了业绩你才能获得高薪水。无论任何时候，能力都是你安身立命的“法宝”，是你在竞争激烈的职场中脱颖而出的“杀手锏”。
早在30年前就有人说“学历无用”了，他就是日本索尼公司老板盛田昭夫。他在1966年还专门写了一本书，名字就叫《学历无用论》，相当畅销，在日本企业界引起了很大震动。在书中，盛田昭夫抨击当时日本社会流行的只重学历不顾实力的不正风气，指出那些学生整天忙于为进入名牌大学做各种考试准备，根本没有时间进行社会实践，也毫无独创性可言。
现在很多用人单位的聘任观念和策略已经改变。在整个招聘过程中，学历只做参考，招聘形式花样翻新。如：某些招聘公司，在看过个人简历后，把初选者直接带去吃饭，在一个更为随意的场合，一个人的能力会自然是暴露出来。考官可以随意问你，豆腐有几种吃法？麻烦你去打开空调？如果禁用一次筷子会怎样？看起来都属无关主题的交谈，这里面既考察你的应变能力，测试你的生活是否环保，也考验你对事物发展的预见能力。一顿饭过后，企业也基本确定了目标。即使你是名牌大学的毕业生，如果没有能力胜任工作，经过3个月试用期后也会被炒。由此可见，扩招让大学生毕业即失业，面对严峻的就业形势，毕业证书作为敲门砖必不可少，但要想被留用，能力将起决定性作用。
一般而言，知识的掌握程度对能力的促进也有一定的关系，但是知识和能力又的确是两回事。有的人讲理论头头是道，满腹经纶，你交给他工作，他却不一定干得好。有人说，过去闹革命成功的都不是读书最厉害的，现在看来，那些挣钱最多的也同样并非是那些读书特别好的人。对此，有人解释说，脑筋好的人过于相信自己，因而，那些挣钱最多的也同样并非是那些读书特别好的人。
总而言之，人才是企业的命脉和希望，是最有竞争力的资源。企业如果没有人才作为后盾支撑，只会一步步走向衰败；如果与人才携手，则可以昂然屹立于强者之林。然而，人才并非只是那些抱着高学历的人，在市场竞争的时代拼的是能力而不是学历。管理者要想吸揽众多人才为己所用，就必须搞清楚什么是人才，人才应该怎么用，然后努力地强化自身素质，提高自己的领导魅力，搭建自己的人才码头。唯有如此，才能把真正的人才牢牢地抓在手里。
