6.3.1 组织文化的基本模型
组织文化包括一系列复杂、相互关联、广泛而又关系不明的要素（Cameron和Quinn，1999）。组织文化理论建立的目的是为了找到适用于各种广为接受的和熟知的各种情形下组织文化的高度一致性，这些情形可以控制人们的思考方式、价值观和各种假设。人们越深入地认识到文化的多样性，就越会发现在不同的文化背景中有着令人惊讶的一致性，即文化“原型”（米特洛夫，1983）的存在。
组织文化模型最早是从有关组织效率的研究中得出的。坎贝尔等（1974）创造了由39个指标组成的清单。39个指标在进行统计分析之后将最重要的两组指标整合在一起，最后指标被划分成四个组。在第一组中，一个代表灵活性、任意性强、高度的适应能力，另一个代表了稳定、遵守次序和控制。有一些企业因为能够改革、因时而变，被认为是有效率的，而另外一些组织因为稳定、可以预见和有条不紊而被认为是有效率的。在第二组中，一个代表内部管理严格、统一，另一个代表坚持差异和竞争者之间的比较。由这两组效率指标构成的四个象限，代表了成员对组织效率的评价和其价值取向所在。Cameron和Quinn（1999）把这四种价值取向的组织文化分别定义为等级森严文化、市场为先文化、部落式文化、临时体制文化。
等级森严文化源于韦伯的组织思想。韦伯提出了传统官僚制度中的八个显著特点：制度化、专门化、知识技能、等级、所有权分离、冷漠、责任、义务。他们在需要效率、可靠性、固定的流程和可以被预见行为的组织中广泛使用，而且在达到目的的过程中非常有效率。在环境比较稳定时，任务和功能就可以被整合和指挥，组织可以创造稳定一致的产品和服务，工人及其工作就可以被严格地控制。与这种类型相匹配的文化代表着一个高度制度化和结构化的工作场所。大型组织和政府部门是等级文化的原型实例。在这些组织中，核心的价值观是如何保持效率、可信度和顺畅的流程。
市场为先文化。市场为先文化兴起于20世纪60年代。与等级森严文化的基本理论假设不同，市场为先文化主要面对外部环境而不是内部管理，它关注与外部供应商、顾客、承包商、专业人士的交易，这种组织最重视如何进行交易、如何在竞争中赚取利润、如何保留客户。其文化的核心价值观是竞争力和生产力。
部落式文化与等级森严文化和市场为先文化有着本质的不同。部落式文化中充满了共享的价值观和目标、团结互助、彼此不分的氛围，它更重视团队的合作精神、员工的参与感和组织对员工的照顾。部落文化的建立需要几个前提：员工适合团队合作和自我提升来管理，顾客适合用合作伙伴的关系来对待。部落式组织其实是建立一种人性化的工作环境，给予员工更大的自主权，激发他们的参与、创新、贡献和忠诚。
临时体制式文化。伴随着产品和服务优势的半衰期的缩短，临时体制文化兴起。这种组织文化认为创新和主动的先驱性是成功的关键，组织主要致力于开发新产品和服务，管理的任务是培养组织的创造力和激励探索性活动。临时体制的主要目标是在不确定的条件下，培养适应性、灵活性和创造性。
6.3.2 组织成长过程中的文化周期
Quinn和Cameron（1983）的调查发现，新生和小组织的文化总是按照一个可以预见的格式随组织的发展而发展。在组织发展的早期，组织的文化更像一个被临时体制的文化所统治——没有规范且富有创业精神。这些组织大多避免正规的制度和架构，同时通常由单独的、强势的和充满幻想的人所领导。当这些组织发展起来之后，通常进入一种部落式文化氛围中，组织中的个人获得家庭般温暖，对组织有强烈的归属感和认同感，组织给他们带来了社会需要和情感上的满足，团队精神在组织中蔚然成风。随着组织的成长，组织需要用更严格的架构和标准流程来控制日益增长的业务。由于对制度和可预见的效果更加重视，组织文化逐渐向等级森严式文化靠拢。这种重新安排使得组织成员觉得组织开始失去人心，组织个体的满足感下降。随后等级森严文化被市场为先文化替代，组织更强调竞争力、实现目标和注重外部事物。组织的关注点开始从内部的客观、严密的控制转向以顾客为中心的外部竞争上。组织成熟之后开始发展分支机构，研发部门类似临时体制，而财务部门更加重视等级制，组织呈现出不同的组织文化。
苹果电脑公司的成长反映了组织的文化生命周期的存在。当史蒂文·乔布斯和史蒂文·沃兹尼亚克在车库里办公司时，公司成员都是年轻而不愿受约束的年轻人。在这个临时的体制里，一个独揽大局和超凡魅力的领军人物为组织制定发展方向，而其他的成员在一种自由灵活的文化氛围中工作，人们把这样的创业者群体形容为一群疯狂的叛逆者。几年之后，苹果电脑公司进行了行业中最为成功的尝试，组建了一个外号为“海盗”的麦金塔团队。这个团队的任务就是研发个人可以在家使用的电脑。当时，计算机被认为只是用来替代工程师和数学家进行计算用的计算尺的。它们可以大到塞满整个房间，没有人想象它们可以为个人服务。但是这个团队设计并开发了有趣、容易使用、全能的麦金塔电脑。团队的成功使得整个组织都效仿他们的文化——高度部落式文化。当成千上万的电脑被卖出去，销售渠道在全世界扩张之后，特别是强大的竞争对手如IBM、康柏、王氏电脑出现之后，自由自在的部落式文化不再适应组织的发展需要。为了满足扩张的需要，组织需要制定标准的流程和严格的内部管理，即组织需要等级森严式组织文化。史蒂文·乔布斯擅长管理临时体制和部落式组织，但是当组织需要等级制和文化时，乔布斯不再是组织领导的最佳人选，新的领导人约翰·斯考力被聘用。约翰·斯考力是一个制造效率和市场营销的高手，他的技能满足了苹果公司在这一发展时期的需求。在向等级制的转变过程中，家庭式温暖被冷冰冰的制度代替。在约翰·斯考力的领导下，苹果转变为新的组织文化类型。
处于技术范式转变的企业的文化转型是从上一个文化周期的D型，文化向下一个文化周期的A型文化转变的过程。
