尽管物质利益并非是激励人的唯一手段，但却是最基本的和最重要的手段之一。毕竟“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，“重金”之下必有“千里马”。
鲁思是美国波士顿SHAW超级市场人力资源部的高级副总裁。她曾奉劝所有的公司注意，现在竞争非常激烈，争夺人才正成为一场不断升级的战争。她的忠告是：“首先在薪酬方面必须与竞争者保持平衡，要更有竞争力。只有做到这一点，才能稳固激励人才的基础。”
森达集团以前只不过是位于江苏一个并不富裕地区的小企业，但为什么不过十几年的时间就创造了一个庞大的“森达帝国”，击败了许多原来名声显赫的国有企业，成为中国皮鞋第一品牌呢？就是因为两个字：人才！
森达总裁朱湘桂偶然得知，台湾著名的女鞋设计师蔡科钟先生莅临上海，并有在大陆谋求发展的意向。他得到这个信息后十分高兴，决定效仿当年刘皇叔三顾茅庐的做法，第二天即赶赴上海。经过促膝长谈和多方了解，他确信蔡先生是不可多得的人才，打算聘用。但蔡科钟要求年薪不少于300万元。朱湘桂尽管有足够的思想准备，还是吃了一惊，聘用一个人，年薪300万！值吗？经过深思熟虑，他作出了决定：聘用！
蔡科钟上任后，以其深厚的技术功底、创新的思维和对世界鞋业流行趋势的敏锐感觉，把意大利、港台和中国内地女鞋设计融为一体，当年就开发出120多个品种的女单鞋、女凉鞋和高档女鞋。这些式样各异的产品一投放市场，立刻成为顾客争相购买的“热货”。
得人才者才能得天下，如果一个企业没有人才谈何发展？所以，如今一些企业管理者就不惜花重金招徕人才，尤其是那些跨国公司，高薪是其在中国实施人才战略的重要方式。
据美世咨询(中国)公司对跨国公司在上海设立的40家企业的调查，其聘用的大学本科毕业生的平均年起薪为4.59万元，硕士毕业生为6.64万元。这些跨国公司聘用高等院校毕业生的年起薪大大高于中国同行的水平，因此吸引了大量的高等院校毕业生。
此外，为了网罗中国的优秀人才，跨国公司除了为员工提供高薪外，还提供了优厚的福利待遇。比如，保险、住房、股权、养老金等方面的福利。如随着摩托罗拉公司在中国的投资不断增加，“天津摩托罗拉村”和“北京摩托罗拉村”相继竣工。另一巨头——IBM中国有限公司，不仅贯彻中国的住房公积金制度，而且推出了“住房补贴基金计划”。惠普、宝洁等公司也已经实施了“员工住房计划”，或以贷款方式，或以签订服务年限为条件，为中层和高层管理者提供住房福利。在社会保险方面，外资企业除了参加国家规定的养老、失业、工伤等保险项目外，有些企业还为员工购买了商业保险，有的企业建立了“补充养老保险制度”。
曾经有人认为，外企“不稳定”。可如今，外企利用多种福利措施为员工撑起了“保护伞”，构筑了“安全网”，消除了员工的后顾之忧，这为取得员工的忠诚起了关键作用。
很多时候，企业能否吸引人才，让向往者趋之若鹜，很大程度上就取决于企业能否为人才提供优厚的待遇。那种“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草”的思想，只是一种天真的幻想，是对人才资源的掠夺性开发。如今，大多数管理者都深深懂得了“价廉才不高，才高价不廉”的道理，都不惜竞相通过优厚的薪金待遇来吸引人才。
瑞士有一位研究生研制成功一支电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星拍摄的红外照片，这项重大发明引起全世界的瞩目。美国一个大企业闻讯后马上派人找到那个研究生，以优惠的待遇为条件，动员他到美国去工作。瑞士一些公司也千方百计地要留住他，于是希望得到人才的各方展开了人才争夺战。你给他加薪，我也再加薪，弄得不可开交。最后，精明大胆的美国人说，现在我们不加了，等你们加定了，我们乘以５。就这样，这位研究生连人带笔一起被弄到了美国。
古人云：“重赏之下，必有勇夫。”关键的岗位要出大价钱，就一定会有人才来。一方面是金钱的诱惑，另一方面也满足了对方的成就感，因为你开出的价钱越高，说明你对其能力和价值的认可和肯定度越高。
要想得到千里马，那么你就要出得起养千里马的成本。如果你仅仅是想用普通马的“草料”喂出“千里马”，是永远也不可能实现的。所以，企业要想发展，千万不要吝啬“重金”，在“重金”的激励下，才会有“千里马”的诞生。
