虽然曾有不少学者企图对情绪行为做系统解释，但迄今还未有一种为众所接受的完美理论可以解释情绪行为的全部事实。以下是三种最主要的理论，分述如下：
一、詹姆斯—郎格的情绪论
詹姆斯—郎格的情绪论为美国心理学家詹姆斯（W。James）首创，丹麦生理学家郎格（Karl G。Lange）也对情绪行为做类似的解释，因此一般称詹姆斯—郎格的情绪论。他们对情绪的整个过程做如下的解释：先有引起个体反应的刺激；个体向该刺激反应；由于反应而引起情绪经验。换言之，个体的情绪经验，不是起于刺激，而是由反应时产生的生理变化所引起。
詹姆斯—郎格对刺激情境、生理变化、情绪经验三者的关系做解释。举例来说，某人有一日在山中独行，遇一熊，惊恐，狂奔入林中，攀树上，幸免于难。按此理论解释，熊为刺激，但单是刺激不足引起恐惧的情绪，后因人知觉到熊是一种危险的动物而必须逃避它，于是由中枢神经发出神经冲动，引起身体内部生理变化。此时生理变化所产生另一组神经冲动，由身体外部的肌肉及内脏器官分别传入大脑，这时某人因觉察到自身的生理变化而经验到恐惧的情绪。
这一理论的解释顺序不但与生活常识性的经验相反，就是从理论上讲也有其缺点，假若生理变化是引起情绪的原因，同样的生理变化就应该引起同样的情绪。但事实并非如此，例如恐惧、愤怒时的生理反应大致相似，但所引起的情绪经验却似乎不同。因此，单是由于生理变化，不能作为辨别情绪的根据，当今时代这一理论已失去价值。
二、康纳—巴德的情绪论
康纳—巴德的情绪论，原为美国生理学家康纳（W。Cannon）所创立，后得到巴德（P。Bard）的支持并使之发展，故通常称为康纳—巴德的情绪论。他们对情绪的解释与詹姆斯、郎格二者持不同观点。他们认为，产生情绪时的身体变化与情绪经验同时发生，而并非先由身体变化而后才引起情绪经验。
这种理论认为，情绪经验的产生是先由外界刺激引起感觉器官的神经冲动后传入神经源，再传到视丘与下视丘。然后由该两处发出冲动，一方面上达大脑而产生情绪经验；另一方面下达交感神经及体干神经系统，使身体发生生理变化。情绪经验就是由这两方面神经交互作用的结果。如前所述，某人遇熊时，由视觉器官引起冲动，经传入神经元到视丘及下视丘处，而后由该两处同时发出两种冲动，一是经体干神经及自律神经系统下达骨肌及内脏，使个体在生理上立即进入应急的准备状态。二是上达大脑皮质，使此人意识到熊的出现。此时，他可能有两种意识活动：一是他认为熊是危险动物，因此决定逃避，奔跑时身体的变化加剧，于是更加重了恐惧的情绪经验。二是可能是他认为熊是驯良动物，不足畏惧，因此大脑皮质将神经冲动下传至视丘及下视丘，并由它转而控制自律神经系统，使身体各部的应急状态受到抑制而恢复平静状态。由此可见，情绪经验与生理变化系在同时发生，而两者均受视丘与下视丘的控制。
以上两种理论，虽对情绪产生的前后顺序持不同观点，但同样都强调中枢神经对情绪行为的重要性。不过，现代组织理论界学者并不满意上述任何一种理论，其主要原因是：一般认为研究人类的情绪行为，除从身体变化与情绪经验两者着手外，应包括引起情绪的环境与刺激、动机等个体内在的因素，否则不足以解释人类复杂的情绪行为。
三、情绪归因论
情绪归因论是由斯凯特（Schachter）等人所倡导研究的。他们认为个人对自己情绪状态的认知性解释是构成情绪的主要因素。经刺激所激动的生理变化是构成情绪的次要因素。例如某甲说：“我今天心里别扭是因为昨晚没睡好觉。”某乙也说：“我今天心里别扭是因为昨晚在火车上遭到偷窃。”这些把个人情绪状态归属于自己能够了解的某种原因，所以又称为“情绪认知论”。他们认为情绪的引起并不单纯是由化学物质或生理反应引起的，而是一个人在主观上对一组刺激事物的认知引起的。有认知过程，才有情绪感受及表现。换言之，决定个人情绪经验者，心理的因素大于生理的因素。不过，情绪归因论并不完全否定生理的变化是形成情绪的原因，只是强调个人最后的情绪经验仍要经过一种认知过程才会影响到情绪的表现。
第四节情绪的控制与运用
引起情绪反应的因素甚多且复杂。情绪对个体行为有着极大的推动力，因此管理者如何加以控制与运用是值得注意的。
一、情绪反应的决定因素
1.情境的刺激因素
凡具有相当强度的愉快或不愉快的刺激，容易引起情绪反应的倾向，如突然巨大的声音往往引起惊讶的情绪。愈趋高等的动物，诱发其情绪的因素从现实情境的单纯刺激逐渐倾向复杂的刺激，尤其人类，既对现实的刺激状态或对未来可能发生的事件感到不安，也对过去的事件感到羞耻等。不熟识的对象会引起情绪。但令人害怕的对象或不熟识的人经过数次的接触，最后就不会引起情绪。再有，诱发情绪的刺激往往不是单一的，多半是复数的或加重的，例如，愤怒的爆发不是突然发生的，而多半是不愉快的事情积累的结果。
2.需求的因素
需求与情绪或感情有密切的关系。无论是生理的需求，抑或习得的心理需求，只要达到某种强度必然引起情绪或感情，例如，愤怒的时刻以空腹时为多。心理需求的满足被阻止时爆发强烈的情绪是常见的事。
3.冲突与挫折的因素
无论是单纯的生理动机或社会的心理动机，当这个动机趋向目标的活动受到某种妨碍被阻止而欲排除妨碍物时，就发生愤怒和攻击的反应，不能排除时就发生悲哀和失望的情绪。
4.当消除紧张时
单纯的生理需求获得满足，时常伴随快感。社会或心理的欲望，经过长时间努力，结果达到目标时就产生喜悦或充实感的情绪，或在脱离危险时产生安定感等。可见，紧张的解消能产生情绪反应，例如学生听到放假时的兴奋。
5.态度的因素
态度是对人、事、物的看法和好恶的行为倾向。态度是由认知、情感和行为倾向三要素所组成。感情乃是随着心理活动所产生的快感与不快感的意识状态。由感情状态而产生情绪，如不愉快的感情而生恐惧或愤怒的情绪；愉快的感情则生欢喜、自矜等情绪，此种愉快与不愉快的温和状态称为感情，而以其强烈状态为情绪，二者关系密切。不过有些心理学家认为这种划分实无必要，可以统称为情绪状态而不强行区分为感情与情绪，其目的在强调情绪状态的连续性。有学者基于感情与情绪的密切联系，遂用“情感”一词代替，所以态度也是具有情感的成分。
6.体质的因素
体质往往决定情绪反应，例如具有遗传性神经质倾向的人就容易引起不安和恐惧的情绪反应。
7.其他因素
除上述因素之外，尚有健康状态、心境和过去经验等因素。心境是指愉快和不安等受生理和心理的种种原因所影响的一般感情状态。情绪是否容易产生就受心境的影响。心境比情绪较为缓慢，强度亦较弱，没有扰乱性。一个人挫折容忍力的高低与生理条件及过去的经验与学习等有关，挫折容忍力低，情绪的产生也更为容易。所以，情绪的产生往往与一个人对挫折容忍力的高低有密切的关系。
情绪对个体行为有着极大的推动力，因此管理者如何加以控制与运用，是值得注意的。情绪与工作效率有着密切关系，研究发现，当一个人做一件工作时，只有在适度情绪紧张的状况下才有可能表现出最佳成绩。一般而言，简单的工作常因情绪压力而提高效率，但复杂的工作则常因情绪压力而使效率降低。
二、情绪的疏导
情绪与有机体的行为有密切关系。快乐的情绪表现活泼积极的行为；厌恶的情绪表现痛苦消极的行为。从对心理病理学与精神病学的研究发现，精神病、神经病及许多变态行为均与情绪有因果关系。情绪不安实为一切反常行为的主因。
在组织中，员工的不良情绪如发牢骚、出怨言、无故缺席、神经症等，或对同事不友善的态度、冷漠、不安、退化、自暴自弃等，不但对个体是一种不幸，对组织也有极大的损失。
不良情绪可能影响工作效率，这是众所皆知的。根据耶克斯和杜德生的法则，工作越难越复杂，其效率越容易受到高度不良情绪的影响。同时不良情绪容易造成意外事故，灾害频生，违反纪律，离职、士气低落及抵制生产等。因此，在组织中，要减少造成员工不良情绪的发生，并且要针对容易造成不良情绪的因素积极加以改善，如改善员工人际关系、改善工作环境及调整工作性质等，以减少挫折感。
造成员工不良情绪的原因很多，有的是短暂的，有的是累积的，有的来自员工个别的因素，有的来自组织的因素。因此，要疏导员工发生不良情绪，必须研究其原因。若是来自组织情境的挫折就必须设法改善环境，如健全组织的管理方式，培养良好的组织内部人际关系，增进工作丰富化。若是来自员工个别因素，则要协助员工除去心理上的情绪困扰，以健康的心情致力于工作，使其能获得经济上、社会上以及心理上的满足。
管理者辅导员工消除不良情绪的具体方法是：
倾听员工的抱怨，一方面可以使员工情绪获得发泄的机会；另一方面也可以借此更进一步了解员工的需要。
给予员工精神上的鼓励、激发向上，帮助他发展自我的才能。
协助他对人、事、物的认知结构，使其了解事态不如他想像的那么严重，或引导他以另一种动机取代无法满足的原动机。
协助他增进人际关系。
协助员工解决家庭困扰，如夫妻、亲子关系及其他与家人的不和睦，给予适当忠告和调节，若是家庭经济的困扰则予以济助。
三、情商
情商指的是识别、整合、理解和审慎地管理自身和他人的情感能力。
情商概念是由彼得·萨洛维和约翰·D·梅耶于20世纪90年代首先提出的，他们认为智商概念忽视了情感能力。现实中一种稳定的个性确实要比神经质的个性理想吗？事实并非如此。如果在遇到某些尴尬的情形时，公开的表示情感是理想的。情感是激励的一个重要的来源。不能表达情感和分享情感可能构成一种障碍。
在组织环境中，分享挫折和愤怒并表现积极的情感，比如表扬、满意和友谊同样重要。有人已经指出，处理情感的能力是一种独特的思维技能。一些评论家将这种能力看做一种可以经过培训获得的能力。另一些人则认为这种能力是一个人的本性，反映了个性的一个方面。
丹尼尔·格尔曼1998年对情商概念进行了推广。他指出，情商对于职业生涯的成功远比技术能力或者智商更重要。格尔曼认为，情商使一个人在工作方面和社会关系方面具有某种优势，但是情商对于高层管理者和领导者尤其重要，而人们传统上的智力是相当的。在高层，高的情商是“明星执行者”。存在几种评价工具可以用来衡量情商，有时称为EQ，而且一些评论家相信，经历可以发展情商，而且通过培训可以学习情商。
情商通常被认为是个体的一种特性。瓦尼萨·德鲁斯卡特和斯蒂文·沃尔夫2001年提出，情商也存在于群体层次上。如产生了高绩效的团队，他们描述了个人、群体和不同组织的行为，从而建立了群体的情商。这些行为包括：
（1）自我认知能力。指识别和理解你的情绪、情感和动力以及你对其他人影响的能力。特点为自信、现实的自我评价、不赞成幽默感。
（2）情绪调控能力。控制和改变你混乱的情绪和冲突的能力，延缓判断的倾向性，做到三思而后行。特点为可信赖和诚实、能够适应模糊性、对变革保持开明的态度。
（3）自我激励能力。拥有为超越身份地位和金钱而进行工作的激情，充满活力并坚持不懈地追求目标的倾向。特点为高的成就需要、即使面对失败时也保持乐观态度、对组织忠诚。
（4）对他人情绪的识别能力。识别和理解他人情绪的能力，处理他人情感反应的技巧。特点为培养和留住天才的专长、跨文化的敏感性、为客户和顾客服务的意识。
（5）人际协调能力。管理人际关系和建立网络工作的有效性，识别共有的立场并建立和谐的能力。特点为领导变革的有效性、善于说服人、拥有建立和领导团队的专长。
