10.2.1 职业生涯发展周期理论
职业生涯发展周期，也称为职业生涯发展阶段的基本分期，较为有影响的周期划分有“三分法”、“四分法”、“五分法”、“六分法”和“九分法”等。
1.职业生涯的三分法
职业生涯的三分法是将职业生涯发展阶段分为早期、中期、后期三个阶段。
2.萨柏的职业生涯发展理论
萨柏是美国有代表性的职业学家，他把人的职业生涯发展划分为五大阶段。
成长阶段。0～14岁，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
探索阶段。15～24岁，择业、初就业。
建立阶段。25～44岁，为建立稳定职业阶段。经历两个时期：尝试期（25～3O岁），对初就业选定的职业不满意、再择业；也可能满意初选职业而无变换。稳定期（31～44岁），最终职业确定，致力于稳定工作。
维持阶段。45～64岁，一般达到“功成名就”情景，不再考虑更换职业工作，只求维持已取得的成就和社会地位。
衰退阶段。人到65岁以后，健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。
3.格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯发展划分为五个阶段。
职业准备。0～18岁，主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育。
进入组织。18～25岁，主要任务是获取职业信息，选择一种合适的职业。
职业生涯初期。25～40岁。主要任务是学习职业技术，提高工作能力。逐步适应职业工作，融入组织。
职业生涯中期。40～55岁，主要任务是对早期职业生涯重新评估。强化或转变自己的职业理想，选定职业，努力工作，有所成就。
职业生涯晚期。从55岁至退休。主要任务是继续保持已有职业成就，准备退休。
10.2.2 职业选择理论
1.帕森斯的职业-人匹配理论
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。1909年，帕森斯在其《选择一个职业》著作中明确阐明职业选择的三个条件：①应清楚了解自己的能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；②应清楚了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业岗位上的优势、劣势、补偿、机会和前途；③上述两个条件的平衡。
帕森斯的理论内涵是，在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位要求基础上，将主观条件与社会职业岗位进行对照，选择一个符合个人条件的职业。职业一人匹配有两种类型：因素匹配和特性匹配。
2.Holland的职业选择理论
1959年，美国咨询心理学家Holland首次从个体特质维度提出“职业选择理论”，该理论认为：个性（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择职业的重要因素之一，个性与职业是否匹配，将会影响员工的满意度及流动率。经过多年坚持不懈的探索，该理论得到了不断的发展，形成了一个科研领域，而且理论构想在实践中显现出惊人的预测力。
职业选择理论是建立在以下六条假设前提基础上的：
（1）个性是职业选择的主要影响因素；
（2）兴趣包括在个性范畴之内；
（3）职业选择观是一种稳定的心理状态；
（4）早期的职业幻想预示着未来职业方向；
（5）个性、目标定位的“自知程度”决定了职业选择的聚焦范围；
（6）为达到职业成功和满意感，应选择与个性特点相容的职业。
该理论认为，个性是遗传因素、社会活动和兴趣能力的交互产物。特别是周边环境、他人行为受强化的程度对个性倾向和自我概念的形成有非常显著的影响。经过研究，Holland等人提出了六种决定个人选择何种职业的基本“个性倾向”，这六种个性倾向中的每一种都有与其相适应的工作环境。分别对这六种个性倾向进行了描绘，并列举了它们的个性特点和与之相匹配的职业范例。
基于上述假设和分类，Ho1land等人开发了职业偏好测验量表，作为职业预测工具，不同得分值对应不同的职业种类。职业选择理论隶属于特质与因素理论，是职业选择领域中最富影响力的理论之一。
3.Super的人生换位理论
Super的人生换位理论是职业生涯理论中最具影响力的理论之一，该理论从时间顺序出发，剖析生理、心理、社会和文化等对职业选择、调整、变动的影响，先后提出五大类、14条观点，这五大类观点分别如下：
（1）阀限观
主体和客体的多变性使得两者匹配形成了宽泛的上下阀。主体的能力、个性、价值观、兴趣等这些特征组合存在着个体差异，这种差异与其所胜任的工作相匹配形成现实中的两种可能：一是能力超越素质的标准要求，另一种是达到职业要求的限阀。
（Z）过程观
职业选择的变迁过程可划为五个发展阶段：成长阶段（形成态度行为、建立自我概念）、探索阶段（三步曲：新奇模仿一初步尝试一现实思考）、确立阶段（四重奏：反复尝试一稳定发展一中期危机一重振雄风）、维持阶段（保留维系现状）和下降阶段（退休衰老）。
同时过程观还指出，职业发展是自我概念演进的过程，是个体内在因素和外部因素相互作用、不断同化和顺应、角色扮演和反馈学习的过程。短期内人们无法尝试所有职业，因而自我概念同职业需求的匹配过程会复杂而漫长。
（3）家庭观
借鉴发展心理学有关家庭、学业、适应能力、伙伴关系的研究成果，Super注重个体早期经历对其职业选择和职业发展的影响。个体的社会化过程是从家庭开始的，早期社会接触从观察父母的社交开始，家长的言行对子女具有潜移默化的影响。另外，“学业挫折经历”也会制约以后职业投人程度和抗风险能力。研究揭示，在校学习期间学业成功个体的心理适应能力超过一般个体，而其择业范围更为广泛。
（4）职业成熟度和满意度
个体成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”——特定时期的生理、心理和社会特征总和。它是个体面对环境挑战应有的能力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。成熟度与解决问题的难易程度呈反比。作为一种假设构思，Super经过长达25年的“职业模式研究”，开发了“职业发展量表”，为职业成熟度的测量和评价提供了有效工具。
职业满意度取决于能力、需要、价值观、兴趣、个性等特质的“释放度”，也取决于特定工作环境与个体成长、探索经历的适宜程度。满意程度正比于自我概念的实现水平。有的人可能从工作本身体会内在满意，有的人可能追求工作的挑战性，而有的人可以因工作与其人生定位相符而感到满意。因此，满意度没有统一标准，它取决于个体的自我概念。
（5）开发途径
职业发展通过两种途径得到优化和顺畅。其一是开发能力兴趣，此类手段的实施多数见效于学生时期。Super主张教师、家长和心理辅导员应尽心尽责，观其言行，鼓励灵感。其二是促进自我认知，明晰优势和劣势。在这一过程中，组织需要对员工进行适当的指导，如欧美国家盛行配备职业指导人，通过与年长的指导人互动交流，使职员尽早自知确立人生职业定位。
在职业理论体系中，人生换位理论影响深远。唯一遗憾的是，该理论缺乏结构支持。近来有关职业成熟度、满意度和自我概念的若干研究正试图弥补这一缺憾。
4.界限妥协理论
Gottfredson深受Super影响，将其注意力集中于职业愿望的发展过程，并提出界限妥协理论。该理论认为，职业愿望是相容性和可达性判断的结果，二者界限了职业范围和方向。为说明相容性，Gottfredson重新阐释了自我概念，提出自我概念包括两层含义：社会我和心理我。职业选择的首要推动力须建立一种基于“社会我”的相容性，“社会我”是由职业性别化取向、职业声望（包括职业地位、技术能力）和工作领域三个维度构成的，是决定职业愿望的重要因素。其次是“心理我”的相容性，“心理我”包括兴趣、个性、价值观。
职业可行性评价是对从事某职业的可行性判断，是同相容性并行的另一个概念。Gottfredson认为，择业实质是一种“放弃最爱一接受可行”的妥协与权衡的过程，它受到社会传统影响，受性别歧视和道德的约束。并且，人们有不同的工作动机，大体有工作驱动、休闲驱动和家务驱动等动机。随着年龄老化，动机日益转变为家务驱动型，这也会影响择业目标。
界限妥协理论是在20世纪后期，西方社会主张职业平等、屏弃性别歧视的背景下产生的。研究者独到地分析了若干社会化因素，并说明其抉择顺序，无疑是对特质论的升华，其积极的社会含义和指导作用是毋庸置疑的。然而，此类研究尚处于探索阶段，大规模实证有待深化。
5.决策理论
决策理论的特点在于，对职业决策的动态性特征给出了细腻解释，逻辑完整严密。Jopson和Dilley总结决策理论模型后提出，决策过程涉及决策者、情境、被择方案三个要素，同时还提出有关职业决策的两类模型范式：指导性模型和描述性模型。
指导性模型的代表人物是Restle和Tversky。Restle模型建议，决策者应遵循四类选择标准：基本条件因素、负面特征、正面特征、个性特征。在判断过程中，首先从备择方案中剔除不满足基本条件因素的方案（如薪酬水平）；其次，对比方案之间的“正面—负面—中性”特征；最后，就方案内的“正面—负面—中性”特征加以比较。而Tversky的特征淘汰模型认为，正面一负面标准过于笼统，应将方案依重要性程度逐步淘汰。首先确定最重要特征（如安全系数），将不能达到最低要求的方案淘汰；然后根据次重要特征，再次筛选，直到满意方案显现。
描述性模型最具影响力的是Vroom的期望模型、Jannis和Mann的问答式模型。Vroom用期望理论来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论，认为人们选择职业有两个步骤：
第一步，确定择业动机。
择业动机一职业效价×职业概率
择业动机表示择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。职业效价是择业者对某个职业价值的评价，取决于择业者的职业价值观和对某个职业要素价值的评估。职业概率是择业者获得某个职业的可能性，取决于职业的需求量、择业者的竞争力及其他随机因素。
第二步，比较择业动机，确定选择的职业。通常人们在职业选择时，总是选择效价最高、实现程度最高的方案。
问答式模型认为，决策意味面对冲突，产生应激和危机，人们本能地作出系列思索。只有各步皆为肯定，才进入一种警觉状态，收集新工作的信息。
决策理论中，描述性模型源自对实践的总结，是就现象的概括；而指导性模型注重合理化的建议，指导人们应当如何优化决策。然而实践中，决策理论存在着一个最大的缺憾，即理性决策中不可摆脱的人性因素。
阅读材料10-1
成都鼎鑫员工职业生涯规划实践
成都鼎鑫技术工程有限公司（以下简称“成都鼎鑫”）是一家成立于2001年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装“一条龙”总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多实力雄厚的企业投资兴建钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常超负荷工作，疲于应付各项工作任务。为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。
企业与个人诊断
员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础，二是个人价值追求。针对公司价值基础进行的组织环境与管理现状诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距；针对个人价值追求施行职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。
组织环境与管理现状诊断中企业的基本特征是：
（1）公司具有技术型和知识型特性；
（2）公司正处于战略探索和业务成长期；
（3）管理注重人性化和发展的滞后性；
（4）公司领导具有超前的意识和开放的心态；
（5）公司的文化正处于整合的过程中；
（6）人员有较强的归属感和认同感；
（7）公司员工的工作压力非常大。
测评和评价中心
实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的“能力-动机-个性”统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确探寻其事业的能力区域、愿望区域和适合区域，客观认识和调整，使三者达到统一状态，以达到“能做、想做和适合做”的高效统一境界。
综合评价
员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。
员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成_就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力；在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。
员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多地关注自己的内心活动，风格较为独立；有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心；有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，对他人的情绪感受不太关注，刚性有余，柔性不足；有70%的员工性格偏向判断型，做事有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。
员工的职业倾向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。
员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向，而缺乏资源调查员角色，导致不能客观全面地审视实际，即对自已有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。
规划方案
方案确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。
个人层面：
①加强自我认知，客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。②职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧。③寻找具体和细化的差距（知识、技能、个性、动力等方面），主要包括：与现职岗位要求的差距；与企业战略发展和创新变革发展的差距；与自我价值实现要求的差距等方面。④职业生涯规划，确定职业发展目标、发展重点和实施步骤；制定详细的年度工作目标和计划；确定月度评审办法和职业生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持；制定个人培训计划，并向组织申请。⑤定期接受职业顾问的咨询和辅导。
团队层面：
①确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组；②建立内部研修制度，配合公司知识管理，确立企业内部技术方面的导师制度，以研修的方式进行人才培养；③确定内部讲师制度，加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展；④加强小组研习活动，以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强个人风格磨合和团队的形成；⑤修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的、有时效性的培训计划。
组织层面：
①成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证；②建设公司内部的信息网络平台，将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台；③建立企业“发展中心”“评价中心”“资源中心”和“咨询中心”，提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善以内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。
