10.1.1 职业生涯的内涵
职业是指人们所从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。它是人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式的综合性反映，也是一个人的权利、义务、职责，以及社会地位的一般性表征。可以说，职业是人的社会角色。“生涯”一词，在英文中为career，有人生经历、生活道路的含义。
职业生涯即职业生命周期，又称职业发展，有广义与狭义之分。广义的职业生涯，是一个人一生中所有与工作相联系的行为和活动，是职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程。因此，其上限从出生开始，其下限到失去劳动能力为止。狭义的职业生涯仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。两种含义的职业生涯考察角度不同，但有共同的规律：①职业生涯是个体的行为，而非群体或组织的行为经历；②职业生涯是指个人一生之中的有偿劳动经历；③职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期。实际的职业生涯长短因人而异；④职业生涯还是一个包含个体职业内容的发展概念，是一个动态概念。职业生涯不仅表现了职业工作时间的长短，而且还包含了职业发展、变迁的经历过程。
10.1.2 职业生涯管理的含义
职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包含两个方面：一是员工的职业生涯自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；二是组织协助员工规划其职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的发展。
在“职业生涯管理”概念提出的初期，职业生涯管理被看做一系列职务提升计划。在20世纪70年代，许多企业重视通过职业生涯计划满足员工不断发展的需要。80年代强调职业生涯管理首先应该适应企业发展的巨大变化，90年代注意了员工的需要和企业的需要的平衡，即将职业生涯管理当做既开发员工潜力，同时又满足企业发展需要的一种方法。职业生涯发展并不一定意味着工作岗位的变化与晋升，而是可以通过岗位上工作内容的多样化，特别是通过自主权利的扩大、创造性要求的提高来实现，并将职业生涯与人的全面发展联系在一起，强调人的发展与企业发展的有机结合。
10.1.3 职业生涯管理的特点
职业生涯管理的一个主要特点是，在职业生涯发展中员工与公司是合作伙伴。
（1）个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。传统的管理理念认为，员工的职业选择和发展是员工个人的事情。但是，随着把人视为最重要的一种资源，在企业中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强员工的职业管理，实际上与企业目标是一致的，是实现企业目标的有效管理手段。企业的发展离不开员工的努力工作，相应地，员工个人的发展同样也离不开良好的企业环境，二者目标利益上的一致性和共同性为实施职业生涯规划构建了基础平台。
（2）职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于职业生涯发展的全过程。每一名员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展特征、发展任务以及应注意的问题是不相同的。每一个阶段都有各自的特点、各自的目标和各自的发展重点，每一个发展阶段的管理也应有所不同。由于决定职业生涯的主客观条件、组织成员会发生变化，职业生涯管理的侧重点也会发生相应变化，以适应情况的变化。
10.1.4 职业生涯管理的意义
尽管职业生涯管理很重要，但在相当长的一段时间内，所有的管理者乃至员工，都认为“职业生涯”是员工个人的事情。在传统的人事管理工作中，员工被形象地比喻为企业的种子，企业将种子播种到哪里，它就应该在哪里生根、发芽、开花和结果。这种观点虽然满足了传统方式下“因事设人”的要求，但并没有真正实现“人事相宜”，忽视了人本身的特性需求和主观能动性。但是，随着把人视为最重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术，人们发现加强对组织中员工的职业生涯管理，实际上与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。
1.职业生涯管理对员工的作用
（1）职业生涯管理可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。职业生涯管理可以使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训，提高技能。这些活动的开展都有利于强化员工的环境把握能力和困难控制能力。
（2）职业生涯管理是企业对员工负责的方式，有助于员工不断提高自身在劳动力市场上的竞争力。20年前，美国许多大中型企业已经着手制定广泛的员工职业生涯开发计划了。当时的做法主要是培养员工抓住企业内部各种机会的能力。例如，挑选出适合于升迁到关键位置的候选人，帮助他们做好晋升准备；为现有员工设计未来的职业晋升通道；通过举办各种讲习班、进行职业生涯开发咨询、报销学费等形式支持员工的自我发展。例如，苹果电脑公司告诉员工，要为自己的个人职业生涯开发负责，决定他们未来的不是老板或公司，而是他们自己。当一个员工的个人目标在苹果公司不能充分实现时，公司咨询人员甚至可以帮助他们设计在公司之外的发展途径。将自己的职业生涯控制在自己的手里，这种职业生涯管理的新理念更大地激励员工为自己的目标和理想而努力。企业真正对员工负责任的最好办法，不是给他一个终身的许诺，而是能够带动他职业的进步，保证他的市场竞争力在提升，这是企业真正对员工负责的态度。
（3）职业生涯管理可以促进双职工家庭的发展。以往的职业计划一般是针对某位职工的，然而，如果夫妻双方都有职业，配偶中的每一方都强烈要求有连续且富有挑战性的职业，双方的需要在职业生涯计划中必须仔细进行平衡。现在，越来越多的企业在进行必要的地区间人事调动时，也更加注意到员工配偶的职业需要，也更乐意同时雇用职业夫妇两人。例如，美国杜邦公司的10万名员工中有3500名双职工夫妇。通过职业生涯管理尽可能设法让配偶双方到同一地区工作，关心和安排好员工配偶的职业问题，帮助员工综合考虑职业生涯同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、左右为难的窘境，有利于员工专心致力于工作。
2.职业生涯管理对企业的意义
第一，职业生涯管理是推动企业管理创新，以及企业战略人力资源管理的重要手段。通过对员工职业生涯的管理，从客观上明确了员工个体的差异性，从每个员工的个体需求出发去规划员工的发展方向与途径，使管理由被动向主动转变，真正体现了以人为本、人性化管理的管理哲学。
第二，职业生涯管理是充分利用企业的人力资源，降低企业管理成本的关键。企业进行职业生涯管理，就是要对员工个体的具体发展目标进行规划，根据每个员工的特长进行培训和工作设计，这是企业的人力资本投资行为，这种行为一方面打通了员工职业发展道路，使员工个人在较短时间内达到个人发展目标，降低了员工发展的机会成本；另一方面，企业在增加人力资本存量的同时，也使人力资源得到了合理的配置和充分的利用，降低了企业的相对成本。
第三，职业生涯管理是企业吸引人才、留住人才的有效途径。人是企业最重要的资源，是构建企业差异竞争战略优势的最重要的要素。在人才竞争中，工资待遇、职位福利、企业实力等要素只是吸引人才的一部分因素，此外还有人自身发展的需要、成就感的需要等方面因素。职业生涯管理考虑了员工不同的特点和需要，并据此设计不同的职业生涯发展途径，以利于不同类型员工在职业生涯中扬长避短，为员工提供更为平等的就业和发展机会；有利于提高员工的工作生活质量，增加员工满意度与忠诚度，从而在根本上吸引人才、留住人才。
第四，职业生涯管理有利于企业文化建设。企业文化是企业的“性格”，是企业管理的重要机制。在企业文化建设中，人的问题是影响其成败的关键。企业进行职业生涯管理，就是要把员工的目标与企业发展的目标统一起来，使员工自觉将个人发展与企业发展融合在一起，真正实现员工从“社会人”向“企业人”的转变，从而创建出既体现企业经营发展战略，又体现员工发展理想的文化精髓，并使之在员工较为稳定的成长中得到延续。
