人员培训与开发如此重要，而培训活动的成本无论从时间、精力上来说都是不低的，因此精心组织培训过程就显得十分重要。
培训流程按发生时间可以分为培训需求确认、培训计划的制订、教学设计、培训实施和培训反馈。
1.4.1 需求确认
1）需求动机的提出
企业管理人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训的需求动机，并报告给企业的培训组织管理部门。需求动机的提出是需求确认的第一步，也是整个培训过程的前提。经过需求分析，能够验证这种需求的意向是否合理并被采纳。
2）需求分析
所谓需求分析，就是在进行培训活动之前，由培训部门及相关人员对组织的任务及成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训的过程。它既是确定培训目标，也是实施培训方案的前提。需求分析包括组织分析、任务分析和个人分析等内容。其目的是确定是否真的需要培训，在哪些方面需要培训。
培训需求分析要从组织、任务和个人三方面进行：
（1）组织分析。组织分析是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。它包括战略和目标分析、人力资源需求结构与规模分析、企业效率分析等。组织分析的关键是把对培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。组织分析需要关注几个方面的问题：①分析组织的发展目标，以及企业发展需要的员工能力情况。不同经营战略与员工培训的重点。不同的发展目标需要不同的培训种类和数量，培训的主题也会由于企业不同阶段的目标有很大差异。②分析培训环境。在培训的开展过程中，管理者和员工所持的态度如何关系着培训的成败。因此，分析培训环境，即培训的资源和员工对培训所持的态度是非常重要的。否则，很可能会出现培训方案遭到反对结果半途而废的情况。分析培训环境主要包括受训者的上级、同事对受训活动所持的态度；受训者将培训所学习的知识运用于实际工作之中的概率等。实践证明，参与培训员工的上司和同事对他参与培训所持的态度会对培训效果产生影响。这是因为，如果受训者参与培训得不到上司和同事的支持，那么他就不太可能将培训内容应用于工作中。③对培训的费用、时间以及培训涉及的专业知识等也要进行分析。
（2）任务分析。任务分析以具体工作为分析单位，分析员工所要完成的工作任务，及完成任务所需的技能和能力。或者是，研究员工的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定此员工需要接受什么样的培训。这里对任务的分析并不同于工作分析。
任务分析所需要说明的是，期望员工从事哪个职位的工作，员工实际的工作表现与这个职位的工作标准的差距何在，以及这种差距会造成何种后果和损失。
（3）个人分析。个人分析是将员工目前的实际工作绩效与员工绩效标准进行对照，或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能水平的要求进行对照，发现两者之间是否存在差距。个人分析的重点在于促成职工的个人行为发生所期待的转变。个人分析可以帮助确定谁需要接受培训以及培训是否合适的问题。影响员工的绩效水平的因素包括五个方面：①分析个体特征，即分析员工是否具有完成该职位工作的技能和能力。②分析员工的工作输入，即分析员工是否获得了必要的培训和指导，这是其绩效水平提高的重要因素。③分析员工的工作输出，即分析员工是否对工作的标准有所了解和熟悉。④分析员工的工作结果，即员工需要对各种奖励措施有所了解，并且管理者需要让员工认为奖励具有激励作用，否则员工就不会主动地执行标准，而且团队行为也不会鼓励员工执行标准。⑤分析员工的工作反馈，即分析员工是否能获得执行工作中的有关信息。如果员工在工作中没有人向其反馈工作表现，其绩效水平就会受到影响。
需求分析包括一些专业的分析方法，如观察法、问卷调查法、访谈法、必要性分析方法等，这些内容将在第3章中进行详细的论述。
1.4.2 培训计划
通过上面介绍的三个层次的分析，企业确定了培训的需求，下一步就要确定培训的计划了。这里有两个选择，企业可以自己设计、制订培训计划，也可以请外部的专门机构帮助企业进行。因此，要做出正确的选择，企业需要对培训的内部资源和外部资源有所了解。一方面，具有特殊技能和经验的员工及管理者是企业关键的内部资源，利用他们实施培训可以使受训者和培训者双方都得到提高，另外还可以节省企业的资源。另一方面，现在很多专门从事培训的机构可以帮助企业制订、实施计划，是企业可以利用的外部资源。这些机构包括大学、公共培训机构和咨询公司等。企业可以通过利用外部资源开阔视野，引入新观点。一般来说，企业在制订培训计划时，会同时考虑外部资源和内部资源。
制订培训计划需要以下几个步骤：
1）确定培训内容
既然知道是由于现任职人员能力及素质的不足产生的差距，那么也就知道应该对其进行哪方面的培训和提高。自然也就确定了培训内容。但是，培训什么内容能够提高或增强人的某方面的素质和能力，也不能一概而论。这需要有一定经验的人进行分析判断，要尽量避免确认偏差，保证培训的效果。
2）确定培训时间
确定了培训内容之后，就要确定培训时间了。这要看差距的性质是什么，是预期工作差距，还是现存工作差距。如果是现存工作差距，人的因素有多大，是不是需要马上进行培训。预防预期工作差距的培训，一般来讲，紧迫感不是很强的，可以根据企业发展需要来安排培训。
需要马上实施的培训，就要从费用、时间上来确认，采用何种方式培训，什么时间培训。
3）确认培训方式
确定了培训内容和时间之后，接下来就要确定培训方式。这时确认培训方式，无非有两个选择：一是外派培训，二是内部组织培训。选择哪种方式，主要从培训效果来考虑，看哪种培训方式更有效。
4）确定受训人员
为了提高工作效率，所要实施的培训尽量让有关人员都参加，尤其是内部组织的培训更是如此，这样可以降低单位投资成本。受训人员分为主要受训人员和次要受训人员。
5）选择培训教师
根据培训内容选择和确定培训教师，决定是从外部聘请，还是由企业内部相关人员担任，但均是以保证培训目的的实现为前提和标准的。
6）费用核定与控制费
用核定与控制是培训工作流程中极其重要的一个工作环节，既要保证实现培训目的，又要注意控制成本。
1.4.3 教学设计
教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容接受程度的高低。为什么这个阶段的工作要与培训准备工作分开呢？因为这与前一阶段工作有着本质的区别。前一阶段工作，是以企业内负责培训组织管理的部门或岗位为主要执行人所进行的工作，而教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。在这一阶段工作中，企业负责培训组织管理的负责部门或者负责人，只是协助培训教师做一些辅助准备工作。因为培训教师是或应当是最了解所要培训的内容及受训人员的组成情况，什么教材最适合，什么教学方式最适用。
1）培训内容分析
培训教师接受任务后，首先要做的工作就是对所要教授的内容，或者培训内容进行分析，以便为后续事宜作准备。
2）选择、购买、编辑教学大纲和教材
教学就需要有根据教学或培训内容编制的教学大纲，同时，也应选择、购买、编辑能够符合教学方式和内容的辅导教材。
3）受训人员分析
受训人员分析，是对将要接受该项培训的受训人员的学历背景、工作经验和素质状况等进行综合的分析，以便确定培训形式和方式。
4）选择、确定培训形式和方式
选择、确定培训形式和方式，是以培训教师为主的，通过对培训内容和受训人员情况的分析来确定。不同内容采用不同的培训形式。不同素质、不同水平的受训人员采用不同的培训形式。有时所有受训人员可在一起进行，但有时因培训方式的差异较大，而不得不分别或者分批对不同的人员进行同一种培训。
1.4.4 培训实施
培训实施，是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，并由该培训项目的组织管理责任人组织考核和考评。
1）培训
培训是培训教师在规定的时间、场所对所确定的受训人进行教授。
2）受训考核
对受训人员进行培训考核是考查受训人员对受训内容的接受情况，也是督促受训人员认真接受培训的一种方式。
3）培训奖惩
培训奖惩是督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施。这是保障培训效果良好的一种重要手段。培训奖惩应及时进行，拖的时间不能太长，否则会失去强制和激励的作用。为了加大其力度，有时受训人员的考评与奖惩也会在培训过程中实施。
1.4.5 培训反馈
培训反馈，是组织管理中对培训修正、完善和提高的必要手段。这是企业组织与管理必不可少的一个程序。
1）培训教师考评
对培训教师的考评，是由该培训项目的组织管理责任人，组织受训人员对培训教师进行考评，以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择作准备。这种考评一般采用问卷形式，不记名填写。
2）培训组织管理的考评
培训组织管理的考评，是由培训的组织管理人员组织，由受训人员对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障所进行的考评，以便改进企业的培训组织管理工作。
3）应用反馈
应用反馈，也称为延时反馈，即在培训后，受训人员到工作岗位上工作一段时间后，对其受训作用进行考察的一种方式。它包括对受训人员、受训人员主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。
4）培训总结、资源归档
培训总结，是该项培训组织管理责任人对该项培训的善后处理及总结，为今后培训效果的提高提供依据。同时，该项培训组织管理责任人要将培训的相关资料编辑归档。
