1.突然辞职
王磊过五关斩六将，终于应聘上心仪已久的安心人寿保险公司。王磊觉得公司名气大，能进来挺不容易的，从事的又是他擅长的销售工作，因此十分努力，每天都拜访好几家新客户，跑业务、打电话，乐此不疲。回家后也会花大量时间收集客户的信息。但一个月过去了，王磊的工作状态却越来越差，做事情不再像原来那么有热情，在安心工作了近两个月后，王磊终于忍无可忍，向公司提出了辞职申请。
由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到优秀的人才，公司已经花费了大量精力和金钱。王磊是本次新招聘的员工中综合素质最优秀的，在公司的表现也很突出，公司本想重点培养并委以重任的，可为什么工作刚刚开始上手他就提出要辞职走人呢？
2.深感困惑
人力资源部的柳经理决定和王磊进行一次深度沟通，了解王磊辞职的原因，并尽最大的可能留住他。通过和王磊的谈话，柳经理才意识到，原来公司管理中确实存在严重的问题。
公司不论是对新业务员还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的7%，这个薪酬水平较之市场上的5%是非常有竞争力的，并且相对公平。王磊的销售能力出类拔萃，安心品牌也颇具影响，因此，王磊相信自己的能力能够得以施展，而且可以获得高报酬。但慢慢的他发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比王磊多出好几倍，王磊很难受、很委屈，也很困惑。
3.资源不均
本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来，王磊发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工将业绩据为己有。由于安心自身有许多广告，而且品牌有一定的影响力，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像王磊这样的新进员工，则只有靠自己开发新客户。王磊愤愤地说：“客户资源是公司共有的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工不管多么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只能另谋生路了。”
4.两难境地
公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员是资深员工了，掌握了公司的主要客户，公司的销售主要靠他们做；并且公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽，这样公司有可能失去大量的客户资源。对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人，留不住新人，公司的发展从何谈起呢。
柳经理一时间陷入了沉思……
问题
1.你认为安心公司的管理存在什么问题？
2.柳经理应该如何应对呢？
案例分析
1.安心公司在客户信息的管理上有问题
老员工只要天天守在电话机旁，就会有足够多的客户信息，而新员工每天出去跑业务也不见得月末业绩会出色，这是不合理的。客户的信息管理要规范，老员工不能凭借其资历深就将公司共有的资源占为己有。这样不但会让新员工的士气受挫，老员工自身也会失去主动开拓客户的动力，对公司来说无疑是双重损失。公司要将公司的客户信息统一管理，规范统计，同时还要科学地下发，分配客户信息到相关业务人员手中，使客户资源最大效率地转换成公司的效益。
2.业务提成比例不合理
所有的业务员对所有的客户提成比例一样，表面上看很公平，但实际上却是非常的不合理的。提成比例代表公司对业务员在与客户成交过程中所做贡献的承认，贡献越大提成比例也就应该越高。同时，提成比例也包含了公司对员工行为的一种引导，是企业的一种态度，公司提倡的行为，就应该给予更高的提成比例以示重视。基于这样的考虑，公司应该将客户分类，对不同类别的客户按照不同的比例提成。
3.开发新客户要积极，维系老客户要周全
新客户不同于老客户；开发一个新客户需要投入很多精力，也要花费很多时间，并且还不能保证一定可以成交，对业务员来说存在较大的风险。但是，对于公司来说，就是需要不断有新的客户，才能保证公司的发展。所以，对于新开拓的客户，应该给予高比例提成，鼓励员工开拓新客户。而维护老客户相对容易，可以适当调低提成比例，但是，比例不能差异太大，不然，业务员精力都花在了新客户的开拓上，忽视了老客户的维护，忽视了售后这个环节，竞争对手就会乘虚而入，将老客户抢走。
4.客户要按照区域来划分源头
两位老业务员可以把所有来电的客户据为己有，这显示出公司的客户源头划分的问题。公司应该统一给每一个业务员都划分一定的区域，每个区域有每个区域专门负责的业务人员，别的区域的业务不能插手。这样，老业务员只能处理自己区域的客户，其他区域的客户归给其他的业务员处理，也就一定程度上避免了这种情况的发生。
参考建议
1.公司应该派专人负责管理客户信息
公司的客户信息是公司最重要的信息之一，公司应该有相应的一整套规章制度来规范，并安排专人负责管理。客户信息属于公司所有，不属于任何个人，也不允许任何个人（包括销售总监、销售经理、资深业务员等）把公司的客户信息据为己有；否则，由于新员工完全依靠自己开拓客户，而老员工则可以不劳而获，新员工就会产生严重的不公平感，导致王磊等新员工出现消极情绪，提出辞职。
2.成立专门的职能部门
公司可以单独成立一个老客户服务部门，该部门的员工主要负责老客户的维系，所以绩效指标可以包含老客户的成交额以及客户流失情况等。这样所有的一线业务员就都将精力用在开发新客户上，大家的起点也就一致了。
3.区别对待不同类型的客户资源
客户不但有新老之分，还有大小之分，也应区别对待。大客户不同于小客户，大客户给公司带来的利益是小客户不能比拟的，因此对大小客户的提成比例也应该有所不同。
主动上门的客户和业务员自己开发的客户也应该区别对待，对于业务员来说，自己开发的客户，显然付出的时间和精力都比较多，提成比例应该相对高一些。但是，主动上门的客户一般来说是奔着公司的名声来的，成交的概率也比较高，公司当然应当重视这些客户，这是维系消费者心中雇主品牌的良好手段，所以要合理确定对这些客户的提成比例。
4.优秀的员工应当有合适的晋升道路
两个老业务员应当让他们分别带一支队伍，让这些业务突出的老员工作为业务主管，开发和服务客户的同时，更多的负责管理整个销售团队，并制订周期任务指标提升整个部门的效益与营销能力，将整体绩效和团体营业目标的完成度与其收入挂钩，减少或者保持他个人业务提成的部分，但是增加管理和团队绩效部分的收入，这样使他的行政地位和稳定薪酬部分得以提升，同时减少了他在个人营销方面的垄断，会使他相对比较积极的帮助和带领新进业务员开展业务。
