要让伯乐相马变得科学化和规范化，首先就要将“伯乐”制度化，即须构建良好的用人环境和科学的用人制度。人才的开发与所处的社会环境有着密不可分的关系。因此，在市场竞争异常激烈的信息时代，崇尚知识、崇尚科学、重视人才、尊重人才的社会风气对人才的成长起着关键作用。而有了好的用人制度和内外部环境，关键在于如何选人和用人。
1.选拔人才
选拔人才应从现实和发展的需要出发，认为只要引进高层次的人才就一定能增强组织核心竞争力的观点是片面的。要全面正确地按照德才兼备的原则选才。社会在进步，德和才的内涵也应与时俱进。今天的德不仅指以前十分重视的政治思想表现，还应当包括道德品质和心理素质等方面，除一定的文化程度、理论素养和知识水平外，更要考察人才的综合素质、实际工作能力、开拓创新能力等。其次，人才是社会性的，不能离群索居，因此应该让公众参与荐贤举能。但要区别对待荐举，不可轻信一面之词。真正的人才往往在群众中毁誉兼有，在公众中存在争议。特别要避免把“各方面都能接受”但没有创新精神的“老好人”视为标准人才；或是轻信对那些锐意开拓进取人才的诬告、诽谤、捏造、中伤，最后使人才淹没在“木秀于林，风必摧之；行出于众，人必非之”的众口铄金的海洋中，形成所谓“黄钟毁弃，瓦釜雷鸣”的倒置局面。
选拔人才不可唯学历论。发达国家的选才大都从“学历至上”进入创新和绩效为主的“能力时代”，美国早已告别了以学历取人的传统，提出以能力指向的“人才绩效管理”。在英国，20世纪80年代提出能力与绩效并重的人才标准。连一贯看重学历、资历的日本、韩国，也扬弃唯学历人才观，提出能力主义人才观。日本人认为，第二次世界大战后日本经济复苏并迅速成为经济强国的根本原因就在于其高质量的人力资源。德国人更是以产业工人的高素质而引以为荣。可是目前我国不少企业青工的平均技术水平不仅远低于发达国家，甚至低于国内20世纪50年代的水平。据劳动部门对制造业青工所作抽样调查，技术水平达到高级工的仅占1%，中级工约占10%，并且绝大多数青工的实际技术水平达不到所要求的应知、应会标准；其中“高级别、低能力”状况也十分严重。
2.客观用才
有了人才，就得用好人才。首先应做到清除论资排辈的封建等级观念，切忌把人的才能和资历划上等号，势必会使人才队伍不断老化，窒碍新苗成长，把古人所谓“大器晚成”误以为是普遍规律。尽管随着年龄的增长，人们积累的经验和知识会越多，但是在吸收新知识、创新方面，年轻人才有着明显的优势。据统计，1901～2005年间505名自然科学诺贝尔奖获得者获奖的成果发表年龄平均为35.6岁。目前我国的人才年龄结构呈头重脚轻趋势，人才平均年龄偏大，特别是高层次复合型人才。例如，我国近几年最高科技奖的得主都是白发苍苍的老科学家。我国许多普通高等院校不知从什么时候开始了一种反人才培育之道而行的“陋规”：有成就的老教授不再给一年级新生上课；过去沿袭的老中青教师传帮带一条龙的人才培育机制也被悄悄取消掉了。另一方面，对于年事已高的人才又走另一极端：不问青红皂白、健忘衰老、有无潜力、有否余勇可贾，来个“一刀切”，武断地认为“夕阳无限好，可惜近黄昏”，殊不知“天意怜幽草，人间重晚晴”。
3.爱护人才
选择、培养和引进人才，其目的就是要充分发挥人才的效能。这在很大程度上取决于用人者能否爱护人才。爱护人才首先要尊重人才。美国人本主义心理学（Humanistic Psychology）奠基人马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908～1970）将人的需要划分为7个层次：生理需要、安全需要、归属和友爱需要、尊重的需要、认识的需要、审美的需要和自我实现的需要。因此不仅应给人才一定价值回报，更当关注人才高层次的需要，以便助人才发挥更多、更大的作用。其次，爱护人才要关心人才，包括关心生活、关心成长。一旦人才有了出众成就，可能招致一些对立心理，蜚短流长、积毁销骨。当局者应当挺身而出，明辨是非、力排众议，充当人才的“保护神”。如果纠纷源自当局者本身的误导，更要敢于承担责任，切不可文过饰非。最后，爱护人才要注意人才培育。真正的人才总是在马不停蹄地学习之中，信息时代的机遇，稍纵即逝，人才不学就会很快变成庸才。
4.盘活急需的人才资源存量
盘活人才资源存量已成为能在短期内解决人才短缺的速效良方。人才资源能否得到合理利用，关键在于是否有可以实现知识增值的环境，或者在宏观上是否能使国家智力资本增值。国家智力资本是指一个国家或地区各劳动者创造财富的个体能力及国家为激励劳动者创造知识并为实现知识增值作用提供有利环境的总和，体现国家的综合竞争力。盘活人才资源存量可以通过上文提到的从选才、用才到育才的一条龙举措，也可以借助原则性方式方法来制定本单位、本地区具体计划和行动纲领。只要闻风而动，不愁形不成人才龙跃凤鸣的生动局面。
1）建立人才需求预测系统。
盘活人才存量，合理规划人才增量需要一个能反映人才供求变动及产业变动的系统。教育是人才增量形成的主要途径，必然要面向未来，面向人才最终需要，具有超前性及预见性。在教育这个大“工厂”里要根据市场发展需要进行分类，包括中等专业技术教育、高等教育、成人教育、职业培训，明确各自的方向、目的。接受成人教育的许多人是出于岗位工作需要提高知识技能；职业培训则针对性更强。不按经济发展需要培养人才，有可能培养的人才学用脱节形成过剩，而新技术发展所需人才又左支右绌。可见未来的教育培训将更多指向通才，以适应日新月异的高新技术发展需求。人才需求预测方法虽目前比较成熟，但大都作为某时间段内分析某种人才需求的一般工具，对各层次产业发展所需人才的全面预测系统还有待进一步的研发。
（1）人才需求预测系统的几个特点。
①预测系统的适应性是以经济发展预测为基础的。经济发展预测一方面反映产业发展趋势；另一方面反映城市化发展趋势。人才需求一方面反映生产实际应用；另一方面要适应科学技术研发需要。
②预测系统的动态性指人才需求系统是政府、企业、学校、科研院所、人才市场等为了人才资源管理信息化而进行的一项长期、连续不断的工作。这一系统不但有利于人力资源管理的市场化，更有利于教育部门及时修正人才培养的方向或方法。
③预测系统的全面性指的是不仅要考虑中等专业、高等教育及成人教育所提供的人才，也应把技术操作型人才纳入预测范畴。预测系统不仅考虑人才需求的可能数量，也预测人们就业观念的变化。
（2）建立人才需求预测网络。
建立人才需求预测网络可采用政府引导、网络企业运作的形式，也可一开始就由网络企业为主，但必须有一套合理的指标体系及人才市场需求数据的介入。
2）建立人才存量的监测系统。
人才存量的监测系统主要作用有：社会职业培训机构根据市场需要提供及时有效的培训；有利于政府更机动地发挥再就业培训资金的效能；有利于人才合理流动。建立人才存量监测系统的优点在于能充分发挥市场自身调节功能，优化人才资源配置。一般要求政府与企业共建。
