（3）企业缺乏凝聚力。我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，据调查，大约有90%的民营企业财务管理控制在家族成员手中，中高层管理人员中40%左右是企业主的亲朋好友或家族成员，这些人普遍文化水平较低，缺乏现代管理知识，仅凭经验办事，对现代市场经济和管理知识了解很少，其结果往往导致企业决策层缺乏远见，甚至导致决策失误。此外，家族式管理很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关系、姻亲关系带入企业，在企业中形成内耗，妨碍企业的发展，更重要的是，家族式管理还会导致企业员工配置不合理，在关键岗位（如财务、人事等）多安排亲属，他们大多难以胜任工作，而学有专长的人才得不到合理使用，最终导致企业效益低下和企业员工离心力加强。
（4）企业人力资源管理制度不健全。现代人力资源管理是以一定的制度为基础的，由于我国民营企业在人力资源管理方面自身经验的不足和受传统观念的影响，其在建立现代企业人力资源管理制度的过程中，存在没有企业人力资源战略计划、培训以及激励机制不完善、绩效评估体系缺乏科学性和有效性等问题，同时，即使企业有完备的制度，也会由于企业中存在的各种错综复杂的关系而难以真正地落实。
（5）人才选拔途径不畅。尽管机制灵活的民营企业在创业初期或是发展阶段在人才聘用和选拔上比正规国有企业有优势，也得到了市场经济的认可，但是当企业发展壮大后，一些不规范的机制所带来的弊端也显现了出来。企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。在民营企业中很多时候招聘人、选拔人都是由企业经理一个人说了算，这势必会产生局限性。人才选拔应该是具有一定的科学性的，如果只是凭感觉远远不够，也只有通过建立一套人才选拔制度才能保证所选用的人才是符合企业要求的人才，在中国的一些外企如宝洁公司，就做得非常好，他们从招聘人到选拔人，都有一套非常严谨的方法，保证所选用的人在个人素质和企业文化融合方面较为迅速，这样不但便于管理，对于员工之间的相处合作，也提供了非常好的基础。
3.发展和完善我国民营企业人力资源管理的对策
人力资源战略和企业战略是密不可分的，所有的活动都跟企业战略有关，脱离了这一块，人力资源战略就不存在了。通用电器提出，人力资源是可信的、可靠的、看得见的，而且是会增值的，所有活动都要跟企业的业绩相关，人才引进也不例外。造成我国民营企业发展困难的主要原因是人力资源管理薄弱，是制度的不完善。民营企业的人力资源管理不能只凭某几个人、某些经验来管理，而需要一套完善的企业制度作为大的框架，它的正常运转不但可以节约管理成本，还能带来管理效益，并且使企业的人力资源管理工作做到连续、严谨。根据环境变化的要求和我国民营企业人力资源管理中的不足，结合民营企业的优势，这里提出以下发展和完善我国民营企业人力资源管理的几点对策。
（1）明确管理理念
制定公司的管理制度首先应明白公司的管理理念，再使其贯穿到每一项具体制度中。公司的管理理念是什么？有一个公司的管理遵循这样几句话：简单做人，勤奋做事，轻松生活，共创辉煌。这几句话体现了该公司对于人际关系、公司奋斗目标、工作态度和对员工生活水平等几个方面的要求，使管理人员和员工对公司管理在一定程度上得到统一，且有一个评价的标准。这几句简单明了的话也可以使初到公司的员工和客户对公司的管理有一个基本认识，每一个公司的管理工作都应有自己的管理理念。
（2）开展制度管理
有了清晰的管理理念做基础，制定管理制度就好办了。制度管理有很大的优越性，首先，制度管理会简化管理者的工作。在管理过程中有一个客观的被管理者与员工共同认可的标准，使管理者可以依法办事，而减少随意性导致的管理者个人与员工之间的矛盾冲突。其次，制度管理可以使员工对公司对自己的要求有一个清楚的了解，可以规范员工的行为，提升公司的形象。第三，制度管理具有连贯性，不同的管理者可以遵循同一套管理制度来进行管理，不会由于公司人事的变动对管理产生影响。第四，制度管理可以使员工更好地领会公司的管理理念，从而调动员工的工作积极性。但是，也要灵活执行管理制度。管理制度是死的，人是活的。严格的制度管理对公司来说必不可少，但有一些员工可能会反对，在实际工作中有时必须打破制度才能将工作完成得更好，这也是一种常见的现象。比如说销售人员在外联系工作就如同在前线作战，“将在外君命有所不受”。所以这里涉及一个管理中的灵活性问题。管理人员应该有一定的权限对客观事实的发生进行解释，但这种解释应该得到大多数员工的认可，否则对下一步工作的开展显然是不利的；另外，这种解释权又应该限制在一定的范围之内，否则制度的严肃性会遭到破坏。
（3）制定企业人力资源计划，加强人力资源的开发培训
企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源支持，人力资源计划就是指有计划的通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。员工的教育培训计划是人力资源计划的重要部分。我国民营企业在员工培训问题上首先应转变观念，重视培训，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要结合企业经营发展目标制定科学的、系统的培训计划。因为人才的培养有一个时间过程，所以员工培训要从长远出发，注重未来，根据员工的年龄层次、知识结构、岗位特点等可以采用在岗培训、脱产培训、专题短训等方法。为了进一步拓宽人才来源渠道，还可根据企业未来人才需求状况有选择地资助大专院校贫困学生上学，为企业的人才库储存年轻的后备力量，形成人才梯队，对于企业，这种投资不仅会产生良好的社会效益，也会带来较好的经济回报。
（4）培养团队精神
制定管理制度的过程中十分重要的一环是充分听取每一位员工的意见和建议。首先这是对员工的尊重，也体现出公司把员工当作了公司的主人，使员工增强工作的主动性和责任感。第二，制定管理制度与员工的利益密切相关，得到员工理解与认同的制度会得到支持，相反则会使员工对制度产生抵触情绪，对以后的工作不利。第三，这是一个与员工进行思想沟通的大好时机，也可以从制度制订的意见中了解员工对公司的看法，解决存在的问题。第四，与员工进行商议能够使管理制度更切合实际，员工在工作中对所负责的工作和相关人员的配合有更深的了解。
（5）科学分工，职责分明。作坊管理方式已不适应当前民营企业的经营规模和发展需要。只有制度完善，分工明确，职责分明，互相制约，才能形成现代企业经营管理机制。最好的方法是据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求，亦即职务分析。根据职务分析进行人员甄选工作。根据职务分析所得的资料，可以详细了解为顺利履行岗位职责工作人员应具备的条件，从而成为甄选的标准。根据职务分析开展工作评价、人员考核、晋升与调动管理。基于合理的职务分析来判断各种工作的相对价值，制定相应的薪资标准；按职务分析提出的要求公正客观考评员工、调配人员。利用职务分析，建立、健全组织的人力资源管理制度。因为职务分析对各种工作职责和权力做出了明确的说明，使得从普通工人到董事长的各级人员对各自的工作有了更深入的了解，组织结构设计者得到了第一手的信息，人力资源管理部门就可以据此制定合理、可行的激励、考评等人力资源制度，贯彻有关政策。
（6）建立行之有效的激励机制，好的激励机制可以激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。拥有一支优秀的员工队伍，企业在市场竞争中就会充满生命力和远大的前景，就会拥有真正的实力；通过明确企业聘用和留用员工的标准，明确在何种情况下解聘，何种情况下不解聘，何种情况下长期聘用，何种情况下予以提升的依据等等，使员工明确知道自己在企业中的地位和前途，不遗余力地为公司负责，努力工作。
