目前电视主持人管理的制度缺陷
电视主持人的绩效评价与科技人才科研绩效评价、企业经营者绩效评价、高校教师教学质量评价一样，都是对人工作所产生的业绩进行评价，它遵循绩效评价的一般原则。但是，电视传媒机构作为特殊的研究开发机构，其业绩评价具有独特性，只有结合这些独特性才能使绩效评价指标的设计更为科学与合理。总的说来，电视节目主持人绩效评价的特殊性表现在“电视媒体的多重属性、电视主持人的类型多样性、电视主持的人力资本投入与产出的复杂性、电视主持人职业生涯的不确定性”等方面，它们导致电视主持人的管理出现了一些制度性缺陷。
1.管理观念严重滞后
在激烈的传媒竞争格局下，目前各电视台都把优秀主持人的遴选作为一项重要工作来抓，同时，对电视节目主持人的管理也成为各个电视媒体的一个工作难点。但是长期以来，对主持人人力资本的管理还停留在计划经济时代的思维上，很多电视台在引进主持人时还是主要采用“占编调进”的形式，这既增加了电视台的人事负担，又易被现有环境所同化，存在的弊端显而易见。同时，主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，不能适应和满足丰富多彩的电视节目对电视主持人的要求，对主持人缺乏系统、有效管理，管理观念严重滞后。
2.管理机制日显陈旧
我国媒体人才引进机制通常沿袭传统的事业单位的做法，即每年一次或几次的固定人事部门招聘。这种做法已经无法适应媒介快速发展对人才的要求，也造成了职位与人员的脱节。
由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端。而非正式的编外人员则存在人情用工现象，人员素质参差不齐，普遍专业知识水平比较低。高素质专业人才的引进，对于提高电视从业人员的整体素质，改善电视台员工的知识结构，是非常必要的，因此也就出现了众多电视台以高年薪到处“挖墙脚”的现象。年薪制的推行，保证了主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇，但也存在一些弊端，如使主持人在一段时间内失去奋斗的压力和紧迫感等。如何能够选拔到优秀的人才，留住人才，并不断保持其发展的后劲，在推行主持人的聘用制方面还存在不少问题，这其中就涉及主持人的绩效评估。
中国的电视产业就实际状况而言，由于长期以来实行以行政权力为核心的人员配置模式，在很大程度上影响了电视媒体应有的活力与竞争性，“用人”与“去人”机制不完善，没有形成制度性的规范。“用人”机制，就是管理者发现、确定和吸引人才的机制，包括信息发布、考核和录用。“去人”机制就是管理者根据自己组织系统发展的需要并按照一定的规章和程序，及时使内部多余的人员平稳脱离系统的机制。“用人”与“去人”机制的不完善导致的后果就是优秀的人才因为无法获得“编制”而放弃进入电视台的机会另寻他路，电视台因此而痛失“千里马”；同时，“去人”机制的不完善导致员工队伍冗员较多，给电视台的财务增加负担。能够在电视台谋一份差事成了很多人向往的事情，而进入电视台靠关系、靠走后门似乎成了一道潜规则。据某省台的一份资料披露，该台正式职工中存在不同程度的亲属关系的人数占总人数的75%。这是一个很可怕的数据，对于心怀抱负，对广播电视事业充满向往的人来说，无疑是一个无情的打击。电视台招聘人员不向社会公开，而是通过组织内部，或者是个别领导人际间的渠道进行，这样就使得电视台内的“关系户”越来越多。“去人”机制无法实行，因为“所去之人”的裙带关系，没有人愿意去承担由此导致的后果。中国人一向秉承以和为贵的思想，得罪人的事谁也不愿意去干。长此以往，导致了电视台的一个怪现象，那就是“人员极度过剩”和“人员极度缺乏”。
3.管理方式简单粗放
主持人的使用在许多方面都很不规范：一人多用，没有明确分工；人浮于事；工作职责不清；主持人随意客串的现象比比皆是。真正作为主持人的作用却得不到充分发挥。其次，由于目前主持人一旦进入电视台，就被赋予节目主持人的身份，就能够顺理成章地主持某档节目，这种主持人职业化的机制明显缺乏竞争性，虽然在一定程度上保护了节目主持人的短期利益，对快速利用主持人的人力资源来说具有积极意义，但从长远来说，却助长了电视节目主持人的惰性，让许多人逐渐失去了进取心和竞争意识。而没有相应的制度约束，主持人跳槽现象也比较严重。
因此，调整机制，强化管理，建立健全一整套有效的激励考核约束机制成为选拔、使用、管理主持人面临的主要课题。而主持人的系统管理是一项综合性工程，它包括对人才的引进、培训、任用、考核、选拔等全过程，建立一个科学系统合理的主持人评价体系也就显得异常重要。
4.对主持人内在素养缺乏有效的评价体系
常有些主持人认为自己才华横溢，却没有被伯乐识中，终日碌碌无为，在自己的岗位上无所成就。伯乐当初相马，也是有其客观标准的，如看看马的牙齿，小腿等。但目前我国的人力资源管理还没有为主持人的内在素养提供科学准确的评价机制，也就是直观的量化评价标准。比如根据某一客观标准，水均益可以打多少分？王志可以打多少分？而这一客观依据必须有专家的支持才能够制定出来。所以，这一问题也是值得管理者重视的问题。主持人客观评价体系的缺失，有可能带来以下后果：
（1）主持人选拔的误区
主持人被认为是电视台的“门面”和形象代言人，在选拔主持人的时候，很多电视台就表现出重外表、轻内涵，重年龄、轻阅历，重口齿、轻素养的倾向，主持人的实际主持能力得不到保证。现在很多电视台都用主持人大赛的方式来选拔主持人，然而比赛和实际工作是有距离、有差别的，很多从各种大赛中想方设法“抢”过来的主持人往往一调到台里就黯然失色，或昙花一现。由于经验的缺乏和才干的限制，上岗之后，令人明显感觉到底气不足。
（2）对“高薪”与“高才”的认识误区
目前有的电视台纷纷利用“高薪”待遇来吸引人才，然而高薪并非招来高才的充分条件。除了薪水待遇，主持人关注的往往还包括在电视台的工作氛围以及发展空间等。他们所需要的不只是“硬件”方面的满足，还需要诸如发展潜力及人文关怀等心理满足方面的配套“软件”。
（3）进人聘用制度的误区
电视台作为事业单位，用人需要上级人事主管部门的审批。而合同聘用制的推行解决了电视台一时的用人之急，但合同聘用制也带来了一些问题。一是什么时候聘用，以什么方式聘用最合适？二是如何建立被聘主持人的归属感，使他不会另谋高就？三是使用聘任制尤其是年薪制的聘任制以后，会不会挫伤原有主持人的工作积极性？在没有建立规范的聘用制的前提下，电视台往往容易换一任台领导就换一群主持人，人治特征非常明显。
（4）主持人使用的误区
首先，如何处理好被聘主持人与正式在编职工的关系？被聘主持人能否享受和他们同等的待遇，如人事任免、职位评聘等？如何设定薪酬？如何调整薪酬？这些都是很实在的问题。被聘主持人在电视台经过几年的学习和实践，日渐成熟成为骨干后，如果身份不明，个人价值难以体现，一旦有好的机会，他们便会另择高枝。解决这两个问题的关键在于电视台要全面推行全员聘用制，打破员工在两种体制下生存所带来的身份差别。
其次，目前很多电视台不注重对主持人的岗位培训、继续教育，只用人不养人，不给主持人提升自身素质创造条件。这就容易造成两种后果：一是如果主持人不注重自身的学习充电，一旦不适应目前的工作，可能会面临着再次被替换或被动辞职的后果，带来聘用人才的流失；二是如果新的主持人补充不进来，原有主持人素质的下降最终会影响到整个节目的质量。
5.对主持人外在发展缺乏有效的职业生涯管理
职业生涯管理最近是个时髦的词语，是从美国人力资源管理中发展起来的新的科学理论。该理论认为：“为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整是有必要的。”按照职业生涯管理的理论，人一生的职业生涯为：职业生涯前期（职业准备期）—职业生涯尝试期（职业生涯的探索与选择期）—职业生涯长成期（职业生涯的二次选择与攀登）—职业生涯的拓展期（职业生涯的延展与超越）—职业生涯的后期。对于一个主持人，管理者应该很清晰地知道他（她）是处于哪个职业生涯期，并根据每个时期的特点，制定不同的管理方案。比如对于一个即将要进入主持人行业的新人，管理者应该依据职业生涯管理理论，明确该主持人的职业性向，并考察其性格能力与所主持栏目的适配性，恰当安排。对于一个已获得诸多成就的成功主持人，如何使其走得更远，如何让他进行自身的延展和超越，是一个更为重要的问题。但是，到目前为止，我国还没有建立对主持人的科学的职业生涯管理机制。
解决之道
1.建立统一的管理部门
美国许多大型广播电台、电视台都设立了人力资源部，由一名经理或主管来领导人力资源部，与总经理和其他部门的领导共同工作，承担一些管理职能，如员工的职业发展规划和员工招聘、选择、解聘，员工的环境认知、培训和发展，员工的报酬，员工的安全与健康，员工关系（即建立管理层与员工之间的相互理解与尊重）、工会关系以及遵守就业法律法规，依法办事等。而在我国，对主持人的管理没有一个统一的管理部门，主持人先是由台里交到总编室，再到播音科、栏目组，谁都在管主持人，谁又都不是主持人的主管。
1995年，有人提出主持人的管理工作必须要有一个权威性决策和指挥监控机构负责，这个机构就是电台或电视台的编辑工作委员会。除了制定节目方案，确定报道思想，协调采、编、播各部门的工作之外，编辑工作委员会还要对采编播人员素质进行评估，并开展业务研讨和业务培训。
2.制订健全有效的管理章程
目前，我国针对主持人的管理还没有专门的法律可循，其相关约束条款散布在《广播电视管理条例》中。《广播电视管理条例》是1997年8月1日国务院第61次常务会议通过的，并于同年9月1日起实施，到现在已十多年了。这期间，尽管我国的广播电视行业发生了巨大的变化，但相关适用的法律法规仍旧只有这一项，而且没有任何改变。法律的稳定性固然是法律权威性的要求，但是那些稳定的“过时的法律”又怎能具有权威呢？庞德在《法律史解释》中写到：“所有法律思想都力图使有关对稳定性的需要和对变化的需要方面这两种相互冲突的要求协调起来。”因为法律权威的最终源泉在于符合社会生活的客观需要，符合社会关系的现状与发展。只有适时稳定或适时变动，才能真正地维护法律的权威。2004年8月，国家广电总局向社会公布了我国首部《中国广播电视播音员主持人职业道德准则》和《中国广播电视编辑记者职业道德准则》资料来源：华商网—华商报。，2005年9月14日，国家广电总局官方网站又公布了《中国广播电视播音员主持人自律公约》，但这些都不具备法律的约束力，仅仅是行业的自律条例。要更为系统和有效地管理主持人队伍，我们还是期待能有一部适时、有效的法律出台。
