六、薪酬机制与竞争优势
薪酬制度对竞争优势有长远的影响。一个有效地发挥作用的薪酬系统，应该能够改进成本效率、确保依法办事、增强招聘力量和减少士气与流动方面的问题。
1.改进成本效率
如果劳动成本占一个公司运营预算的很大比例，它就会极大地影响公司的竞争优势。通过有效地削减这些成本，公司可以取得成本领先的优势。劳动成本对竞争优势的影响在服务行业和其他劳动密集型组织中尤为明显。
当与薪酬相关的成本不断增大时，组织必须寻求一种方法来抵消它们。过去公司通过较高的价格将较高的报酬支出转嫁给了顾客。然而，由于激烈的市场竞争，提高价格已经难以保持竞争力了。因而，不能控制住薪酬支出的组织可能被迫采取冻结工资或大量暂时解聘等这样一些有害的行动。
2.做到依法行事
有些诉讼与薪金制度有关，如歧视问题、保障最低工资及加班费，还有一些是关于津贴的，如养老金、失业补偿金和工伤补偿等。企业必须了解相关法律并完全执行这些法律，否则，就要支付昂贵的诉讼费用和赔偿、罚款。
3.提高招聘努力的成功率及减少士气和流动方面的问题
薪金和津贴对求职者和员工都极为重要。从工作中得到的报酬对大多数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。薪酬不光是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。因此，如果一家公司的薪酬系统被认为是不适当的，则高级求职者会拒绝接受该公司的聘用，现在的员工也可能离开，即使他们仍然留在公司，但心怀不满会导致没有生产力的行动，如积极性、帮助性和合作性下降等。
员工的工作行为可以极大地影响竞争优势。除非员工大力协助，否则组织不能成功地完成它的使命。这意味着员工必须正常地参加工作、准时上班，与他人合作而且努力工作。一项1989年的调查显示，超过50%的美国员工相信，如果他们愿意，他们可以提高生产率，然而他们找不到这么做的动机。因此公司经理人员肩上的重任就是找到不同的方法去激励员工积极采取“适当的行为”。正是为着这个目的，许多公司实施了激励机制。尽管这些激励机制致力于研究不同的激励方法，但所有方案最普遍的目标在于通过激发员工的动机来努力提高生产力：一方面通过提供物质奖励激励员工，比如加薪、发红利；另一方面则把焦点放在精神奖励上，比如通过分配承担极具挑战性的工作而获得的良好感觉。
一个好的激励机制可以激励员工们提高生产率，同时可以促进公司的招聘努力。激励是为了改进员工的生产率。激励方案之所以成功，是因为它能激励员工采取恰当的工作行为。为了能理解激励是怎样帮助公司获得竞争优势的，管理者必须首先理解是什么东西在激励员工。有许多理论试图解释激励的过程，例如，需求层次理论、期望理论、强化激励理论等。大多数人喜欢在能从中获得奖励的环境中工作。公司提供奖励（无论是物质奖励还是精神奖励）作为生产率改进方案的一部分，通常吸引着更多更好的求职者。
第四节网络媒体企业知识工作者的特点
网络媒体企业的骨干都是知识工作者。知识工作者的全球流动日益频繁，成为未来人力资源流动的一大趋势。
一、知识工作者
国家之间的竞争、企业之间的竞争、网络媒体之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识工作者来实现。
知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识工作者是经理人或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说，他们具有如下特点：他们主要从工作中获得内部满足感；他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不是被迫加入的；他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5~8小时，每周工作5天；他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持；他们的工作更多地依赖自身拥有的知识而不是外在条件或工具，因此，他们具有更大的流动性。
二、知识工作者流动的特点
知识工作者流动的特点主要表现在以下三方面：
1.流动频繁
由于知识工作者自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识工作者更加受到大公司、大企业的青睐，因而他们也更易流动。
2.流动方式多样
随着人才流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识工作者推崇；兼职制，这种方式鼓励知识工作者的智力流动，一个人可以同时服务于几个单位；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合；优惠制，为促进知识工作者向边远地区流动，在工资、住房、财物等方面对他们采取优惠政策；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识工作者开拓边远地区的积极性。这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。
3.流动失衡
由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的人才流失。近年来人才流动的一个显著特点就是知识工作者移民比重增大。发达国家所实行的移民政策和优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似的，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大量知识工作者从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来的“一江春水向东流”和“孔雀东南飞”现象。
造成知识工作者流动的因素很多，如社会环境、组织因素、个人因素、非个人因素等。这里着重讨论个人因素。知识工作者注重的前四个因素依次为：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比，知识工作者更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要的地位。
三、加强人力资源信息管理
网络媒体企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识工作者的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能有针对性地运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。
企业的外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆。”企业用人也是如此。企业对内部关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识工作者有很大的影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路。同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，采取策略取向时企业应加以区别对待。
四、运用现代激励政策
就总体而言，新经济的运行将使得人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到空前的强化。根据知识工作者的特征和现代企业人力资源管理的理论，知识型企业在制定激励人才、留住人才所采取的策略时，在激励重点上，企业对知识工作者的激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主；在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，把对知识工作者的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，要突破原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。具体来说，企业特别是高科技企业对知识工作者激励的策略包括以下六个方面。
1.形成合作伙伴关系理念
对知识工作者的激励，从根本意义上说涉及他们的身份和地位问题。如果身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取任何激励措施都难以产生持久的激励效应。作为战略伙伴，知识工作者在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在公司的工作性质，都应该有实际的发言权。在报酬方面，知识工作者一方面获得工资报酬；另一方面还作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配。作为战略合作伙伴，知识工作者还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程，“让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，没有什么能够比这种方式更能提高员工的士气”。有了这种身份的准确定位，日趋流行的参与式管理、代表参与、质量圈、员工持股方案等管理模式也就有了理论基石。
2.建立面向未来的人力资源投资机制
面向未来的人力资源投资机制越来越受到企业的青睐。在这种投资机制中，知识工作者获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在。
3.建立以自我管理团队(Self-Management-Team)为代表的创新授权机制
围绕知识工作者对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为自我管理团队的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位。自我管理团队使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。
自我管理团队的基本特征是：工作团队作出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。
4.采用多元化的价值分配要素
尽管有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识工作者的重要因素之一，但是在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识工作者创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等。这些“内部报酬”对知识工作者有更大的吸引力，而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。
5.培育自主、创新和团队的企业文化氛围
知识工作者要成长、自主和发展，需要有一个健康和谐的工作环境和自主创新、团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识工作者的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
6.造就学习型的组织和个人
未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识工作者的个人素质起到了积极的促进作用。
