2.中层正职批评副职的艺术
批评副职，中层领导应根据副职表现出来的不同问题、影响及副职的性格和气质，采取不同的批评方法。批评必须从团结的愿望出发，出以公心，既要照顾副职的自尊，又要清楚地表达自己的态度，把公事与私人感情、个人恩怨分开，既达到批评的目的，使副职认识到自己的错误并真正接受，又保护副职的积极性和工作热情，维护班子内部的团结。批评的方式要讲究艺术，从实践上看，正职对副职的批评可采取如下方法。
(1)直接恳谈。对一些事关重大，或错误地理解了上级意图必须马上纠正的，可采取单独会面、直接恳谈的方法。中层正职与副职交换意见，应避免第三者在场，态度要宽厚温和，指出副职哪些做法与班子决策不符与群众意见相悖。直接恳切关键在心诚，话不要说得面面俱到，但要说到点子上，指出问题的关键所在即可，具体做法上留给副职更多的思考空间和纠正余地。恳谈是批评的温和形式，采取的是协商、指导、劝诫的方法，使副职在融洽的气氛中认识并纠正自己的错误。
（2）间接示意。对某些非原则的又不便直接交谈容易造成尴尬局面的问题，可根据情况采取适当的间接示意方法。如对副职分担的工作，越过副职直接找具体办事的人，不经意地交代与副职不同而又十分科学的具体工作方法供其参考；有时也可通过秘书人员或者副职的同事、朋友、家属等相关人员使副职知道自己对某项问题的看法。间接示意不是间接转达，转达批评或对外发泄自己对副职的不满是中层领导不成熟的表现。中层领导应利用副职的信息渠道，实施好似无意其实有意的高超批评艺术。
（3）隐喻幽默。有的话说出来没有力量，但如果含蓄地流露一点或进行讽喻，往往能够引起下属的深入思考，反而显得力量更大，让下属明白对方不是不知道而是不愿意追究，不是不批评他而是给他机会。这样，既能达到批评警示的目的，又能避免矛盾激化。一些原则性不大的又不便于明说的问题，可利用适当时机采取隐喻幽默法进行。
（4）情绪表达。对副职的批评，也可以通过情绪表达法来实现其目的。西方学者认为，领导就是情绪领导，即领导者通过自己对待事物的情绪来调动大家的情绪反应，起到领导的作用。所以正职对副职的批评同样可以采取情绪表达法；给任务就是给荣誉，那么不给任务呢？不表扬就是批评，那么沉默不语呢？任何人都希望自己的行为被上级认可，得到组织的肯定，因此都会注意领导对自己的态度。副职也一样，当副职意识到正职的情绪变化时，有的会认真地思考存在什么问题，有的可能会主动找上门来探风，有的可能自觉主动改正。中层领导要根据不同情况，善于抓住有利时机与副职主动交换思想。
五、中层领导批评下属的方法
一个目标性任务或工作中如果没有批评，往往出现无人负责、各行其是的局面，最终难以实现目标。运用批评武器的能力折射着中层领导的管理水平和领导魅力，反映着中层领导的经验和智慧。一个不会批评、不善于批评、不讲究批评方式的中层领导在今天就是不称职的领导者。
1.批评下属的原则
批评的目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为。每位中层领导为了实现自己的奋斗目标，都要使用批评手段，学会和正确运用批评的艺术，这对于中层领导工作是非常重要的，在批评时要注意遵循以下原则。
（1）实事求是，准确无误。批评是十分严肃的事情，对下属的错误一定要弄清事实，实事求是，不能偏听偏信，在没掌握确凿凭据前不要急于批评。错误的批评不仅会伤害感情，而且也会丧失自己的威信。如果发现自己批评错了就要立即向下属道歉，不要怕丢面子。
（2）诚心诚意，动之以情。批评是为了使对方纠正错误，而不是为了把人制服，或者拿人出气。在批评的时候，要站在下属的立场上，诚心诚意地以爱护的感情使他感到组织和领导的温暖与关怀，去掉戒备心理和抵触情绪，这样才能使其从心里接受你的批评。
（3）及时批评，忌算总账。发现错误要及时批评纠正，避免因时间延长给事业造成过多的损失；同时也避免犯错误的人错上加错而铸成大错。
（4）不可背后批评。批评要当面指出，这样有利于双方意见进行交流，使对方了解和明白领导的意见和看法，如果通过第三者传达，很可能失真而造成误会。
（5）注意态度，提高效果。批评他人时，你的态度十分重要，有时态度不当，批评效果就适得其反，因此，你在批评他人时，要注意以下几点：
①不可发怒；
②不可恶语伤人；
③不可以权压人；
④批评要照顾对方的自尊心。
除此之外，批评时还要允许下属申辩，批评结束后，要多予以勉励，对下属要继续关心。
（6）开脱式批评。在下属遇到困难，受到挫折时，你的一番开脱式批评，既保护了下属的自尊心，又促使他在以后的工作中更加细心，少出差错。
（7）商量式批评。商量的口气让下属感到领导对自己的尊重和理解，下属会自觉地发挥自己最大的潜力，把工作做得更好。
（8）宽容式批评。“人无完人，金无足赤”，一个人在成长过程中缺点错误难免。因此中层领导要有宽大的胸怀，能容下属之错。如果对待下属今天批评他们这个缺点，明天指责他们那个错误，就会使下属感到无所适从，产生自卑心理，工作中就会更加被动，更易出现差错。中层领导对下属所犯错误的宽容，并不是无原则的纵容，可以旁敲侧击，一般来说，下属会理解领导的这番良苦用心，会尽力改正错误。
（9）希望式批评。人有缺点错误，其内心常常是痛苦的，做中层领导的应该关心他们，动之以情，晓之以理，循循善诱，切忌简单说教，粗暴训斥，讽刺挖苦，否则就会使下属感到自己一无是处，前途渺茫，同是还会使下属对领导产生逆反心理。
（10）冷处理式批评。做错了事，还自以为是，要这样的下属改正错误，就应该给他们一个转变认识的过程。中层领导如果仅仅从良好的主观愿望出发，急于对其批评，下属一时转不过弯来，是难以接受的。应从侧面引导，帮助其提高辨别能力和认识水平，并给其充分的时间进行冷静思考，待到时机成熟，再点到为止，效果必然要好得多。
（11）分类式批评。俗话说，人上一百，形形色色。不同的下属有不同的性格，对其批评也要因人制宜，切不可千篇一律。内向型性格的人，对这类下属要有耐心，不能操之过急，最好不要在公开场合批评他们，要选适当的时候，再个别交谈，重在开导，让其自己去想通。外向型性格的人，对这类下属批评要以柔克刚，交谈时可先让他们把心里话说完，待其情绪渲泄之后，再讲清道理，否则不合时宜的批评，效果不好，达不到目的。
（12）激将式批评。人人都有自尊心，特别是有了缺点、犯了错误的下属，其自尊心更强。作为中层领导，批评时就要讲究艺术，要从保护下属自尊心，促使其尽快改正错误的角度出发，以激将式批评的方式，催其奋进。“这次工作中，你比其他人稍微落后了一小步，我知道你是个不服输的人，你定会不甘落后的”。如此的话语，既艺术性地批评下属，又激起下属克服缺点勇往直前的信心和勇气。
（13）启发式批评。有的下属犯了错误还不知道错在哪里，有的甚至认为是中层领导故意在给自己找岔子，对中层领导的批评产生抵触情绪。对此，中层领导就要弄清下属缺点错误的来龙去脉，对其缺点错误进行准确分析，在批评时，做到恰到好处，让下属知道为什么错了，错在哪里，做到心服口服。
（14）表扬式批评。有的下属由于一时疏忽，或感情用事，在工作中出现了差错，但事后自己认识到了问题，并流露出内疚的心情，这时中层领导如果还是批评不止，就会伤害下属的自尊心。理智的做法应是以谈心的方式表扬其对缺点错误的认识，同时帮助分析失误的原因，总结教训。
（15）安慰式批评。当下属出现了错误时，不批评就会使其在错误道路上越滑越远，同时还会对其他同事产生消极作用，但中层领导批评之后，切不可一说了之，应及时对下属予以安慰，让其为所犯错误感到羞愧，同时更为中层领导的善意而感到温暖。
2.批评要巧于善后
批评在达到一定效果的同时，也会引起一些负效应。因此，中层领导应增强批评的后续意识，做好善后工作，使批评的环节得以完善。
及时跟踪观察，获得反馈信息。批评之后，中层领导应及时对下属跟踪观察，获取反馈信息。中层领导要有敏锐的洞察力，对下属的一言一行明察在心，并根据其心理承受力和行为的性质，开展相应的后续教育。观察的内容和方法可概括为以下三点：一看下属有无逆反情绪，二看下属在单位的影响，三看下属对自身过失是否逐渐进行改正。
化解逆反情绪，缩短心理距离，下属产生逆反情绪一般有两个方面的原因：一方面是下属或者暂时没有理解领导的一些观点，或者因犯错误被批评觉得有伤脸面，或者对领导的苦口良药没有完全接受。对此，中层领导应注重心理疏导，给下属必要的思考时间，让其自我调节，诱导其产生积极心理，化解逆反情绪。另一方面是中层领导的批评不当或失误。中层领导对下属要真诚相待，既敢于面对，并选时机承认过失，巧妙地挽回消极影响。
巧用整体感应，强化批评效果。批评效果的维持和强化还有赖于集体对下属的正面影响。中层领导批评下属后，应注意调控集体对下属的影响度。一方面，要削弱一些人对下属流露的“安慰效应”，这种效应往往为错误开脱，甚至指责批评者，淡化批评效果；另一方面，要注意消除干部群众对下属的歧视态度制造一个强有力的鼓励和关爱的感应磁场，使下属切实受到教育，并增强改正错误的动力。
讲究善后方法，营造新的良好的心理氛围。一是以信任和尊重为出发点。下属被批评后，表面的自卑之下大多隐藏着强烈的自尊心，他们渴望得到别人的理解、信任和尊重。中层领导批评后，如果对下属产生厌恶心理，疏远回避，往往会导致下属自暴自弃。因此，中层领导要使下属感到批评是对他的关心和爱护，批评才能收到好的效果。二是以疏导和转化为立足点。对下属被批评后产生各种逆反情绪或行为，中层领导应注重疏导和转化，可主动与他们谈心，缓解他们的心理压力，让其将内心冲突升华为发奋的行为，将批评变为动力。三是以显微和扩优为切入点。显微，即中层领导应善于发现下属身上的哪怕是极微小的进步或闪光点；扩优，即将其微小的进步进行放大，并及时肯定和表扬。中层领导要善于捕捉下属身上的闪光点，并通过激励，促使这些微弱火花逐渐发展成为要求上升的熊熊烈火，以达到扬善补失的批评目的。
中层领导经常赞美和表扬下级，下级的积极性、创造性就会不断被激发、被调动。最有实效的赞美不是“锦上添花”，而应是“雪中送炭”。最需要赞美的不是早已美名天下扬的人，而是那些自卑感很强、被错当成“丑小鸭”的“白天鹅”。他们平时很难听到一声赞美，一旦被人当众真诚地赞美，就有可能尊严复苏，自尊心、自信心倍增，精神面貌焕然一新。对于任何一个最值得赞美的，不应是他身上早已众所周知的明显长处，而应是那些蕴藏在他身上的尚未引起重视的优点。这种赞美，为进一步开发他潜在的智慧与力量开辟了一个新领域，有助于他在攀登事业高峰的征途上，更上一层楼。内容明确、有特点地赞美对方很聪明、能干，就不如具体地赞美他办成的几件聪明事。这样才有助于他真正发现、发挥自己的长处、优势，激发起更强的上进心、荣誉感和自豪感。
