大胆起用年轻人
在激烈的竞争环境中，个人能力比任何其他资产都更为重要。真正的人才都有自己的一片天地，当然这片天地是靠自己闯出来的。在知识经济时代，企业竞争的核心就是人才竞争，人力资本将成为知识经济时代最重要的资源。——李嘉诚
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是近代著名文学家龚自珍所写的诗句，用来抒发求才若渴的慨叹。在现代企业中，人才对于一个企业的成败起着至关重要的作用。如果一个企业家想要拓展事业，就必须不断招揽新的人才，大胆起用年轻人，因为只有年轻化，才能使企业有干劲儿、有创造力，充满活力。
在事业小有成就之后，为了能够使长实集团发展壮大，李嘉诚决定起用有才能的年轻人，为企业输入新鲜的血液。从20世纪80年代中期开始，李嘉诚旗下企业的管理层基本上实现了新老交替，各部门负责人大都是30岁到40岁的少壮派。
在这些少壮派中，最引人瞩目的当属霍建宁。霍建宁毕业于著名的香港大学，大学毕业后，他又赴美深造。1979年学成归来，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。在工作期间，霍建宁仍然没有放弃学业，他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格证。
对于霍建宁的才学，李嘉诚是非常赏识的，1987就提升他为董事、副总经理，当时的霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，在当时是非常罕见的。
对于那些动辄涉及数十亿资金的项目，如长实集团的重大投资安排、股票发行、银行贷款等业务，李嘉诚都交给霍建宁策划和决策，而最终霍建宁也没有辜负李嘉诚的期望，这些项目都是盈利多、亏损少，为长实集团带来了巨大的收益，因此霍建宁也被外界媒体盛赞为一个“全身充满赚钱细胞的人”。
而与霍建宁并称为长实集团“三驾马车”的周年茂和洪小莲，也是在很年轻的时候就被李嘉诚委以重任。周年茂外表看起来很像一个文弱书生，但是工作起来却颇有大将风范，指挥若定，调度有方，因此深得李嘉诚的赏识。1985年，周年茂被李嘉诚委任为长实董事副总经理时，才30出头。在这期间，周年茂负责长实集团的地产发展，具体策划，落实了荼果岭丽港、蓝田汇景花园、鸭脷洲、海怡半岛等大型住宅屋村的发展规划，顺利地实施了李嘉诚的计划。
由秘书成长起来的长实董事洪小莲，在其全面负责长实公司楼宇销售时，也才不到40岁。她总是能够将大小事务打点得非常妥当，因此李嘉诚对她的工作能力赞不绝口。李嘉诚不拘一格，敢于重用年轻人，使长实集团充满了活力，长实集团在20世纪80年代也得以飞速发展，不断壮大。
在社会上，总能听到年轻人抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入没有经验找不到工作，找不到工作就更没有经验的怪圈中。很多人上大学时不好好学习，没有积累经验，而企业又不愿意做义务教员，这是企业不喜爱年轻人的根本原因。但是仅仅通过一两个案例，并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人。对于那些专业知识过硬、基础扎实、实践能力强、具备良好的职业素养的年轻人，老板们应该转变思路，给他们一个施展才华的机会。其实，对年轻人委以重任，让他们充分发挥自己的才智、热情和创造力，从某种意义上来说也是给企业一个机会，因为年轻人具有独特的思想和积极向上的朝气，会为企业带来难得的新气象，确保企业常盛、常新，不断发展。
在这一点上，马云就做得非常好。对于人才，他可谓是来者不拒，在一次校园招聘会上，阿里巴巴要招聘50名员工，马云对记者这样说：“50人的名额是我们人力资源部门定出来的，我还觉得太少。只要是人才，我们都要，有200人我也要。”
1932年，受到美国经济大萧条的影响，凯迪拉克汽车连年亏损，通用汽车公司的董事会召开会议，准备让凯迪拉克公司停产。就在董事会进行讨论的时候，凯迪拉克公司里一位名叫尼古拉斯·德雷斯塔特的年轻工程师闯进会议室，请求大家给他10分钟时间，让他提出一个可以在一年半内让凯迪拉克起死回生的方案。时任通用汽车总裁的阿尔弗雷德斯隆答应了他的这个请求，当德雷斯塔特讲完他的方案后，斯隆当即决定任命他为凯迪拉克公司的主管。在德雷斯塔特的领导下，凯迪拉克最终起死回生，1934年销量上涨到11468辆；1941年，产品销量达到60037辆；1962年，这一高利润车型的销售量接近160000辆。德雷斯塔特不仅拯救了凯迪拉克公司，而且让它成为通用汽车公司的摇钱树。
在很多情况下，领导者都不会像斯隆那样刚毅果断地做出决策，他们往往重视“资历”胜于重视“能力”，总认为“姜是老的辣”，总是担心年轻人办事不牢靠，办砸了自己得担责任。确实，一个人的资历是由多年的工作经验积累而来的。资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人在技术、管理等方面的经验比较丰富。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅是因为其工作时间长，其工作能力却并不突出。
相对于这些人，年轻人精力充沛，吃苦耐劳，朝气蓬勃，最积极，最有生气，乐于学习，善于探索，勇于创新，接受信息和更新知识的能力强，对新事物最敏锐，没有保守思想。据统计，诺贝尔奖从1901年开始颁发到1983年，在获得物理学、化学、生理学和医学奖的330多人中，其中1/3是35岁以下的年轻人。
所以说，一个优秀的企业家要敢于大胆起用年轻人。如果过分重视资历，无论什么重任都是资历高者优先，就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春，从而打击人才的积极性，影响其才能的发挥，降低企业的工作效率。人才长期受到压制，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令其他有能力者望而却步，另谋他途。如果一个企业的人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，就会衰败。
集思广益，排除百密一疏的可能
决定大事的时候，我就算百分之一百地清楚，也一样召集一些人，汇合所有人的资讯一齐研究。因为始终应该集思广益，排除百密一疏的可能。这样，当我得到他们的意见后，看错的机会就会微乎其微。这样，当所有人的意见都差不多的时候，那就绝少有出错的机会了。——李嘉诚
在古希腊流传着一句非常富有哲理的话：“上帝对每一个人都很公平，他赐予我们的都是一条舌头、两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。”这句话告诉我们在日常生活中，应该做到少说话、多倾听。作为一个管理者，更应该做到这一点。学会倾听，积极采纳他人正确的意见，是一个优秀管理者所具备的重要素养。
李嘉诚认为，身为一家企业的管理者，不仅需要招揽各种人才，在面对问题时，还要能够集思广益，吸取大家的意见。在李嘉诚的管理过程中，他时时刻刻记着这一点。作为一个成功的管理者，李嘉诚十分注意广开言路，他非常善于听取别人的意见。李嘉诚说：“要成为一个成功的领导者，不但要努力，更要听取别人的意见。”
随着生意越做越大，李嘉诚身上的担子也越来越重，光靠他一个人的智慧，肯定不能管理好这么大的集团，因此他一直强调集思广益的重要性。在李嘉诚的身边有一个智囊团，里边有各式各样的人，他们无疑都是精英中的精英，公司的每一项决策，李嘉诚都会召集智囊团进行商议，然后再做出决定。
在公司迁册的问题上，李嘉诚坚持留在香港，但是当时和黄的行政董事李察新坚持要迁册，李嘉诚和他的意见出现了重大的分歧。这一次李嘉诚并没有采纳李察新的意见，而是坚持了自己的看法，留在了香港。这并不是说李嘉诚顽固，不听别人的意见，而是李嘉诚有他自己的原则，触犯了他的原则的事情，他是坚决不干的。为了这件事，李察新还辞了职，李察新认为当时股市动乱，香港工商界出现了迁册风潮，长江实业也应当随大流迁册，否则可能会出现问题。
李嘉诚坚持己见，在李察新走后，他找来了马世民接替李察新的职务。1986年，马世民提出立足香港、跨国投资的策略，李嘉诚是非常支持的，于是便有了和黄、长江实业以及李嘉诚私人大笔投资海外的举动，在当时引起了世界瞩目。李嘉诚是一个有主见、有思想的管理者，他不会在带领团队时全然听取下属的意见，他会在分析利弊之后，将好的意见吸收接纳，不好的意见排除在外。
