另外，随着人力资源管理理论的发展，学者们更多的开始探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，即提出了战略人力资源管理的观点。在战略人力资源管理理论中，最具有影响力的观点是由比尔等人于1984年在《管理人力资本》一书中提出来的，他们认为应该在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理学等学科的特点。并且，他们还指出人力资源管理的研究领域已经拓展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正在走向成熟。
第三节 人力资源管理的未来趋势
随着21世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。高新技术迅猛发展，互联网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这既是一次难得的机遇，同时更是一场严峻的挑战。知识经济将改变每一个现代人的观念和意识，也对每一个企业的管理工作提出新的挑战和要求，人力资源管理在未来将呈现出以下几方面的发展趋势。
一、人力资源管理的地位日趋重要
现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源都是极其重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业作出贡献的机会。
二、从事后管理向事前管理转变
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。20世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。
三、人力资源管理对企业绩效的贡献将得到普遍承认
人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。
近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财务绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。
四、未来企业人力资源管理的方式将彻底改变
互联网和计算机技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用网络和计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。例如，猎头公司的工作是协助企业招募人力，他们精于人员的筛选、测试及面谈技巧，而且又拥有完整的人才数据库，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。又如培训活动，即使一些自己拥有内部培训中心的企业，也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构，因为这些机构不仅有足够的师资、充分的信息、专业的培训技巧，还可以提供更为广泛的交流机会。
五、未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定
未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：
（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。
（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用，使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。
CEO职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入90年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。未来的发展可能是，不曾当过人力资源主管或者经过有关的培训，就没有资格担当CEO或进入企业董事会。
（3）直线经理的支持者或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其他部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与。在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。
【本章小结】
在信息社会和知识经济时代，人力资源是每一个组织最重要的资源，如何对人进行有效的开发和管理是每一个管理者面临的重要课题。人力资源是指从事组织特定工作活动所需的、并能被组织所利用的所有体力和脑力劳动的总和。它既包括现实的人力资源，也包括潜在的人力资源。人力资源具有能动性、时效性、高增值性、再生性、角色两重性、社会性和稀缺性等特点。
在宏观层面，人力资源开发与人力资源管理是两个不同的概念，分别包含了不同的内容。在微观层面，人们常将人力资源开发与人力资源管理的内容合并，统称人力资源开发与管理，其基本任务主要有选人、育人、用人、护人、留人五个方面。本书侧重于从微观角度对企业的人力资源开发与管理进行论述。
直线经理和专业人力资源管理者是人力资源管理职责的主要承担者，但两者在分工上有所不同。人力资源部门的设置依据组织规模而定。人力资源管理者应当在业务技能、人力资源管理技能、变革技能、人际信任技能等方面不断提高。
人力资源管理的常规性职能包括人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬与福利、员工关系等。人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置，通过人力资源的合理配置，挖掘员工的潜能，调动其积极性，进而实现组织的目标和员工的价值。
国外人力资源的实践演进可分为六个阶段：科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工运动、行为科学和组织理论阶段。我国人力资源管理实践的演进主要可分为近代劳动人事管理、建国后劳动人事管理和改革开放后的劳动人事管理三个阶段。人事管理与人力资源管理在目标、关注点、价值观念等方面存在差异。
人力资源管理在今后将面临新的发展趋势，主要包括地位日趋重要、从事后管理向事前管理转变、人力资源管理对企业绩效的贡献将得到普遍承认、未来人力资源管理方式将彻底改变、以及未来人力资源管理者角色将进行重新界定五个方面。
【复习思考题】
1.什么是人力资源？人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源之间有何关系？
2.人力资源有哪些特征？
3.如何认识人力资源数量与质量之间的关系？
4.直线经理和人力资源经理在承担人力资源管理职责上有哪些不同？
5.企业在设置人力资源部时需要考虑哪些因素？
6.人力资源管理者最应当具备的能力有哪些？
7.人力资源管理有哪些具体职能？人力资源管理应当实现哪些目标？
8.我国的人力资源管理实践经历了哪些阶段？每个阶段有何特点？
9.人事管理与人力资源管理有哪些区别？
10.未来人力资源管理呈现哪些新趋势？
