根据我国劳动法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿意协商或协商不成，当事人可以申请用人单位劳动争议调解委员会调解，劳动争议调解委员会是由用人单位内部设立的调解劳动争议的群众组织，委员会的办事机构设在企业；调解不成或不愿意调解，当事人可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；劳动争议仲裁委员会是依法成立的，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成的，行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构，该委员会的办事机构设在劳动行政部门内，由该机构负责办理仲裁委员会的日常事务。
当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院审理并作出最终判决，但一般规定仲裁作为必经的司法前置程序。
（三）劳动争议的处理原则
根据该法第三条“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。这一条是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本原则，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循的原则。
合法性原则，是指劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为依据，以法律为准绳。
公正性原则，是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的法律义务，不得偏袒任何一方。
及时性原则，是指各道处理程序都有时间限制，受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律、法规规定的时限内完成，以保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。
着重调解原则，是指劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，用人单位劳动争议处理工作的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。
四、民主管理制度
在前面劳动法的基本原则中，我们提到劳动关系民主化原则，它的具体内容有七项，从中可以看出我国的社会主义民主精神也贯穿着企业的劳动关系管理，尤其是工会的存在是我国企业民主管理的重要指标。工会的作用在各个方面都有体现，这里我们主要介绍民主管理制度。
《劳动法》第八条规定，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”一般我国国有企事业单位有员工（代表）大会形式，劳动者通过它可以参与企业管理，而非国有企业没有这种组织，就只能通过平等协商（或称民主协商）制度，但由于国家对平等协商制度没有任何具体规定，这个制度的现实方式就是企业内的沟通制度。以下介绍职工代表大会（职工大会）制度以及近几年出现的职工董事制度。
（一）职工代表大会（职工大会）制度
我国的职工代表大会（中小型企业为职工大会）制度是公有制经济的产物，1986年我国开始正式实施《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，至今已有20年以上的历史了，现在国有企事业单位都有自己的职工代表大会（简称职代会）。可以说职代会制度是我国企事业民主管理的基本形式，是基层民主政治建设的重要组成部分。
职工（代表）大会是指由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。一般职工代表大会至少每半年召开一次。每次会议必须有三分之二以上的职工代表出席。
目前我国《劳动合同法》第五十一条明文规定，“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”另外，我国2005年修订的《公司法》第四十五条规定，“董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”
2007年7月，国资委党委、国资委下发的《关于建立和完善中央企业职工代表大会制度的指导意见》概括出职代会的职权主要有审议建议权、审议通过权、监督评议权、民主选举权以及法律法规赋予职代会的其他权利，这个规定还算具体，不过针对的是中央企业。目前颁布的与职代会有关的法律法规，对职代会的性质的表述和定位过于宽泛，目标定位不清晰，导致了人们对职代会在企事业单位权力机构中的地位的认识发生分歧，直接影响了职代会民主作用的发挥，造成职代会在实践中处于似乎啥都管、但又管不了的尴尬地位。
而在非公有制企业，职代会的设立就遭遇到法律的空白，因而多数非公有制企业均抵制职代会的设立。目前已设立职代会的非公有制企业，其职权多数仅限于员工的参与权、知情权、协商权和监督权，总体职权内容不仅大大少于公有制企业里的职代会，而且在实践中的落实也遭遇折扣。
（二）职工董事、职工监事制度
为了充分发挥职代会的作用，加强企业民主建设，我国2005年修订的《公司法》中明确规定了国有企业必须有职工董事、职工监事制度。
所谓职工董事、职工监事制度，是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一定数量的职工代表，进入公司董事会、监事会，代表职工行使参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。
在我国，职工董事制度的实践，开始于20世纪80年代国有企业实行的公司制改革。
1993年颁布的《公司法》首次确立了职工董事制度的法律基础。2005年新修订的《公司法》，在第四十五条规定，“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会中应当有公司职工代表，其他有限公司董事会成员中可以有公司职工代表。”在第一百零九条规定，股份有限公司“董事会成员中可以有公司职工代表”；对职工董事的产生，均规定“由公司职工通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举产生”。
职工董事与职代会的关系主要体现三个方面：一是职工董事要对职代会负责。职工董事是经职代会民主选举产生的职工代表，职工董事进入董事会，要努力贯彻职代会的意志，履行代表职工利益的义务，对职代会负责，并接受职代会监督。二是职工董事制度是职工代表大会制度的发展和延伸，是连接职代会与董事会的主要渠道。职工董事制度实施的有效程度，有赖于职工代表大会制度的健全与完善；职工董事发挥作用好坏，直接影响职代会制度的质量和效果。三是职代会制度与职工董事制度同为员工民主管理形式，但前者侧重于对员工权益的维护，对重大决策的参与、重要事项的审议，具有阶段性，后者侧重于对决策的参与和贯彻中的监督，具有直接性和经常性。要对两个制度的权力、责任进行合理的划分，保证正常运转。
工会与职工代表大会的区别
在企事业内部，有两个与员工民主权利和切身利益密切相关的组织，即职代会和工会。
《工会法》规定，工会是员工自愿结合的工人阶级的群众组织；国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。
换言之，工会是职工代表大会的工作机构，而不是它的常设机构。工作机构与常设机构是有原则区别的，常设机构在职工代表大会闭会期间，行使职工代表大会的职权。工作机构没有这种职权。
一般来说，我国的职代会侧重于民主管理，工会侧重于维权，但这两者之间的职能分工关系还不很明确。例如，从理论上讲工会应当对工会（代表）大会或职代会负责，但实践中工会的权力和作用往往高于职代会，而且，工会有更多的官方色彩和权威，建立了自己的体系，这就导致职代会的民主管理作用在实践中不如工会。
第三节 员工安全健康管理
随着世界经济的快速增长，职业健康安全问题已受到人们的普遍关注。世界上各种类型的组织都越来越重视自己在职业健康安全方面的表现和形象，并期望以一套系统化的方法来推动其管理活动，以满足法律和自身利益的要求，促进企业发展。做好员工的安全与健康的保障，不仅有利于企业的正常运作，也使管理方避免可能发生的起诉，能控制抚恤金、事故处理费等成本，而且保障劳工的生命安全与身体健康，是企业履行社会责任的重要体现。
忽视员工安全与健康的巨大代价
目前，我国的职业安全与健康形势十分严峻。同时，职业危害和职业病也已成为影响劳动者健康、造成劳动者过早失去劳动能力的主要因素。我国目前无论从接触职业危害人数、新发现职业病人数、职业病患者累计数量以及因工伤事故死亡人数均居世界首位。在许多作业环境中职业有害物质的污染水平超过国家标准的要求，在有些矿山企业，粉尘高温、炮烟等有毒有害因素同时存在，劳动条件十分恶劣，严重威胁着工人的健康与安全。
我国近几年来平均每年发生事故约80万起，事故死亡人数超过13万人，因事故导致的伤残人员约70万人。中国每年因工伤事故和职业病给国家带来的经济损失达2500亿元以上，事故总损失超过自然灾害、卫生传染病突发事件之和，占GDP的2.5%左右。有学者说，全国一年的事故损失，相当于1000多万个员工一年的辛勤劳动化为乌有、相当于近亿农民一年颗粒无收。
从2001年起，国际劳工组织将每年的4月28日定为“世界安全生产与健康日”。
一、劳动安全管理
劳动生产过程中，客观上存在着各种不安全因素，必须提前发现这些因素，采取相应的防护措施，尽量避免出现工伤事故，要相信事故都是可以避免的。然而一旦发生事故，也不要过于慌张或者沮丧，有事故说明企业在安全管理上存在漏洞，通过认真处理和善后工作，一定能解决问题，并且进一步寻找出其他的潜在不安全因素，并采取补救行动防止更大事故的发生。塞翁失马，焉知非福呢？
（一）劳动中的不安全因素
劳动中的不安全因素可分为两类：
1.不安全的条件因素
一般包括：机器设备设计或安装的不合理；损坏的机器设备；工作方法不当；工作程序设计不恰当或者不完善；防护设施差以及工作制度不合理或不完善等因素；由工作特性决定的工作环境的自然危险性，如矿山、地下、高空作业，场地拥挤，布局不合理等易发事故的环境。
2.不安全的个体因素
一般包括：劳动者科学文化知识和技术素质低；有生理缺陷，反应迟钝，应急能力低；对机器设备的操作不熟悉；劳动纪律松弛、违章违纪作业；缺乏安全意识，没有警惕性；注意力不集中，情绪不佳；由某种生理的原因导致的暂时性行为失调；生物钟现象和过度疲劳使劳动者处于抑制状态；责任心不强，工作马虎随便；蓄意肇事；个体企图省事省力而心存侥幸等等。
在这两类因素中，尤其要注重个体因素。美国有统计指出，劳动中的事故有50%是劳动者失误引发的。而在我国有统计表明60%～70%是人为失误引发的。尽管不少企业安全生产的条件因素考虑得很全面、生产机器设备都设计得很安全，但是往往忽视了对劳动者个体因素上的考虑。要意识到个体因素往往是造成事故的更为重要的因素。
（二）加强劳动安全管理的主要措施
1.员工选拔上要剔除有事故倾向的应聘者
既然劳动者的个体因素是重要的不安全因素，企业就要挑选合适的人到有可能发生事故的岗位。要知道，有些人天生就有事故倾向，企业可以通过筛去有事故倾向的求职者而降低事故发生率。美国有一项研究辨认出了以下4种有事故倾向工人的人格特点：
（1）冒险：爱冒险者实际上是寻找危险而非尝试尽量减少或避免它们。
（2）冲动：冲动的人对其行动的后果往往缺少思考。
（3）反叛：反叛的人倾向于打破已有的规定，包括安全规定。
（4）敌对：有敌对倾向的人容易控制不住脾气并产生攻击性的行为，如踢一台出了事故的机器。
企业可以通过人格测验的方法筛去有事故倾向的人。
在美国，由于滥用药物和酒精，美国的企业每年由此产生的生产率下降、事故、员工赔偿、健康保险索赔以及偷窃公司财物的损失达10亿美元，针对这一类事故倾向者，企业最常见的检测方法是尿检和血检。在我国，随着类似社会问题的出现，今后这些方法也值得借鉴。
2.通过安全教育和培训强化安全意识
凡是重视对员工提供安全与正确工作程序培训的企业，事故发生的比率都相对低些。
企业可以通过各种宣传手段，进行生动具体、形式多样的安全教育，将安全意识渗入到企业员工的头脑中。员工的安全和健康管理必须是多方合作分工，共同完成的。比如要加强对一线经理的培训，让他们充分认识到，安全和健康是经理负责的工作中非常重要的部分。他们要充分提醒员工，让员工在其全部受雇期间，包括培训和工作时不断地得到关于这方面的重要性的提醒。经理们必须经常巡视工作地点，识别不安全情况，保证工人确实按照已建立的工作程序工作。
3.用激励方式提高安全意识
尽管有的企业安全培训教育很到位，但也难以保证劳动者完全按照要求工作，所以还必须采用适当的激励方式。企业可以提出安全目标（通常以一个部门为单位），并对达到目标的员工以奖励。通过定期的安全生产检查，同时进行评比、奖惩。企业要多鼓励安全行为，而不是等到不安全行为表现出来了再进行惩罚。
