目前，劳动合同制度已经普遍实行，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率均在95%以上，就业机制实现了由国家安置就业向市场配置就业的根本转变，劳动关系实现了由行政管理向依法调整的根本转变，劳动者与用人单位双向选择、协商确定双方权利义务的用人机制和观念已经形成。
（二）劳动合同的形式与分类
首先，在劳动合同的形式上，一般都是书面的。根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，然而，该法第六十九条也规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是比较特殊的模式，下面我们探讨的基本上还是以全日制用工的劳动合同为主。
法律要求订立书面劳动合同，是为了更好地保障劳动者的权利，在发生劳动争议的时候有依据。该法明确规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”而且规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”而且明确了用人单位将负的法律责任，该法第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”所以《劳动合同法》出台后，用人单位在劳动合同签订方面要慎重、及时做好这项工作。
其次，在劳动合同的类别上，一般分为三类。根据《劳动合同法》第十二条：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
根据该法第十三条：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”第十四条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”第十五条：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”
为了保障劳动者年老体衰的时候的劳动权，我国劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，而且规定了几种情形下用人单位必须订立无固定期限劳动合同。比如劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同后劳动者没有重大过失的，用人单位都必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，除非劳动者自己提出要求不同意签订。如果用人单位没有及时签订无固定期限合同，“应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
可见，《劳动合同法》对企业内部规范劳动合同订立有很多明确规定，企业的人力资源管理部门一旦有所疏忽，就有可能招致更大的劳动费用支出。
（三）劳动合同的内容
劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第十九条规定劳动合同中应该包括法定条款与约定条款。
法定条款是缺一不可的，根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限；
（4）工作内容和工作地点；
（5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬；
（7）社会保险；
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
同时，《劳动合同法》规定了约定条款，就是“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。当然没有约定条款，也不影响合同的成立。
就业试用期的工作待遇
最近十来年来我国一直面临着就业形势严峻、就业市场供大于求的情况，有的大学毕业生好容易找到一份工作，却被用人单位以实习期或试用期名义录用，遭遇不公平的低待遇而后被随意辞退，面对这种剥削现象，劳动者不要忍气吞声，要勇于用法律武器讨回公正。
首先大学毕业生就不再是实习生，实习生的身份是学生。所以约定实习期从法律的角度是站不住脚的。
有的单位规定的试用期过长，也是违法的。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。而且试用期必须是包括在劳动合同期限中。
《劳动合同法》对试用期的工资待遇等也有明确的规定，即第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期期间，劳动者的劳动权其实也是有保障的，享受正常的社会保险，而且不能被随意辞退。该法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。也就是劳动者有重大失误，或者被证明不符合录用条件，才能被辞退。而录用条件如果企业没有事先明确规定，就只能按照招聘时对应聘者提出的要求为准。
另外该法还明确规定，用人单位不得向应聘者收取任何费用，包括报名费或保证金。也不能索要身份证或毕业证作为抵押。
（四）劳动合同的订立原则
《劳动合同法》第三条指出，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
合法就是要求用人单位劳动合同的订立要符合有关法律的规定，主要表现在三个方面：
①合同的主体要符合法律的规定；②合同的内容要符合法律的规定；③合同的订立程序要符合法律的规定。
平等自愿是指在订立劳动合同时，用人单位和劳动者双方的法律地位是平等的，合同的订立完全出于双方自己的意愿，不存在任何一方的意志强加于另一方的情况。凡是以欺诈、威胁和乘人之危等手段将自己的意愿强加于对方的行为，都是违背平等自愿原则的。
协商一致是指用人单位和劳动者在平等自愿的基础上，就用人单位劳动合同的各项条款各自发表意见，进行充分协商，最终达成完全一致的意见。只有在协商一致基础上签订的劳动合同，法律才能够要求双方当事人认真履行合同规定的义务，维护双方当事人的合法权益。
公平是指在经济利益上保证双方当事人的互利互惠。
二、集体合同管理
（一）集体合同与集体协商的含义
根据《集体合同规定》第五条，集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
这里的集体协商双方是指企业员工一方与企业。根据《劳动合同法》第五十一条，“集体合同由工会代表企业员工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”
根据《集体合同规定》第七条的定义，集体协商是指企业工会或员工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。其实集体协商与我们前面提到的西方集体谈判作用是类似的，我国由于社会主义性质，不认可劳资双方对立性质的集体谈判制度，于是将在西方国家存在近200年的工资集体谈判制度，改造为性质温和的集体协商制度。根据该法第十二条规定，“集体协商应遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则。任何一方不得有过激行为。”
我国企业工资集体协商制度一开始是“自下而上”形成的，最早是1995年江苏昆山的一家外企围绕着加薪而产生集体罢工，最后经资方和工会委员会几轮谈判解决了纠纷，由此政府部门综观全局，发现一个规律：外企中，凡是劳资双方能坐下来谈的，劳资纠纷就少。于是苏州市率先于1998年初开始试点“集体协商制度”，直到最后在全国推广。
现在集体协商和集体合同制度被认可，在协调劳动关系的过程中处于重要的地位。归纳一下，集体合同主要有如下的作用：（1）有利于协调劳动关系；（2）加强企业民主化管理；（3）维护员工合法权益；（4）弥补劳动法律法规的不足。
（二）集体合同的形式与内容
集体合同是以书面形式订立的法定要式合同，集体合同均为定期合同，一般是1～3年。
根据《集体合同规定》第六条，集体合同应当包括以下内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全与卫生、合同期限、变更、解除、终止集体合同的协商程序、双方履行集体合同的权利和义务、履行集体合同发生争议时协商处理的约定、违反集体合同的责任、双方认为应当协商约定的其他内容。
（三）签订集体合同的程序
（1）工会和企业方各选出参加集体协商的代表，并各自收集来自员工和企业有关部门的意见；
（2）工会或员工推举的代表与企业进行集体协商；
（3）经协商达成一致的集体合同草案提交职工代表大会或全体员工讨论通过；
（4）经职工代表大会或全体员工讨论通过的集体合同由企业法定代表人与工会代表或员工推举的代表签订；
（5）集体合同签订后，应当在7日内由企业一方将集体合同文本报送劳动行政部门审查；
（6）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效，双方应及时以适当的形式向各自代表的全体成员公布，劳动行政部门提出异议的，双方应及时协商修改，并于15日内将修改后的集体合同文本报送劳动行政部门重新审查；
（7）一经审查通过，集体合同即具有约束力，双方必须认真履行。
劳动合同与集体合同的主要区别
1.主体不同
协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；
协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。
2.内容不同
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；
劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
3.功能不同
协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；
劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。
4.法律效力不同
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律效力高于劳动合同。
5.程序不同
集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批。
劳动合同有：双方签字立即生效。
三、劳动争议处理
劳动争议案件是近年来增长幅度最大、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型，特别是金融危机下，我国企业经营困难加剧，关闭企业数量急剧增加，企业欠薪情况增多，各地法院受理劳动争议案件大幅攀升。而2008年相继实施的《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》，增强了劳动者法律意识，再加上《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定劳动争议仲裁不收费，《诉讼费用交纳办法》规定劳动争议案件受理费每件10元，使得大量劳动争议纠纷进入仲裁庭与法院。
劳动者维权意识的高涨，对企业劳动关系管理是一个严峻的考验，一方面要在人力资源管理方面谨慎遵守相关法律，尽量减少劳动争议，维持内部和谐，另一方面，也需要深入了解国家相关法律，在劳动争议来临时能临阵不慌，尽快解决争议，把企业的损失降到最低。
（一）劳动争议的含义
劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争议。
劳动关系当事人，作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生各种分歧。然而，并不是所有的争议都属于《劳动争议调解仲裁法》的调整管辖范围。根据该法第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议”。
（二）劳动争议的处理程序
劳动争议是劳动关系双方发生矛盾、冲突的表现，争议的有效解决则是使劳动关系双方由矛盾、冲突达到统一、和谐。我国劳动争议主要是由劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院来处理。
