【本章主要知识点】
1.企业招聘的含义和作用
2.企业招聘的流程
3.招聘计划及其要点
4.求职者招募的设计和要点
5.求职者招募的方法
6.应聘者选拔的设计标准和选拔标准
7.应聘者选拔方法
8.员工录用工作的内容
9.招聘效能评价方法
【本章技能提升要求】
1.能利用不同的招募方法为企业设计招募方案
2.能根据企业的现实情况选择合适的选拔方法并设计选拔流程
3.能熟练处理招聘后的事务工作
4.能从成本和收益两方面评价现实企业的招聘工作
【引导案例】
耐顿公司的招聘哪里出了错？
耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。
根据公司的安排，人力资源部设计了两个方案：一是通过在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为3500元，优点是对口的应聘人员的比例会高些，招聘成本低；缺点是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘广告，费用为8500元，优点是企业影响很大；缺点是不合格的应聘人员的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。人力资源部的初步意见是选用第一种方案。人力资源部把两种方案向上级主管汇报，反馈回来的意见是，考虑到公司在大陆地区处于初级发展阶段，市场的知名度不高，公司应该抓住每一个宣传企业的机会，而第二种方案显然有利于宣传企业，所以人力资源部最后选择了第二种方案。
在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。
王智勇来到公司工作了六个月，公司经观察发现：王智勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。
王智勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；没有正规的工作说明书作为岗位工作的基本依据。
耐顿公司的招聘哪里出了问题？
耐顿公司的这次招聘是一次典型失败，其中存在许多本应该避免的招聘问题。比如缺少工作分析、求职者信息不完备、筛选方法简单粗放等。企业招聘的好还是不好，主要看招聘的成本和录用员工的工作情况。如果企业希望能用较低的成本获得高素质的员工，就必须仔细地计划整个招聘流程，并在招聘的每个环节做到科学化、规范化。
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
招聘是指企业为空缺的职位寻找合适的人员的人力资源实践。企业招聘设计存在一些限制条件：①企业的文化和制度；②职位工作的技能要求和规范；③求职群体的数量和质量；④招聘工作的预算；⑤职位空缺的时间限制等。
企业的招聘工作人员必须在有限的时间和预算内，从求职者中找到适合组织且符合职位要求的人。为了能够完美地满足这个目的，人力资源管理的研究者和实践者提出许多方法和技术，这就是这一章的主要内容。
早期的人事管理把对员工的管理总结为“进‐管‐出”，并把招聘看作企业人力资源管理流程中的第一站。虽然随着管理科学的进步，人们已经不再作这样简单的描述，但也可以看出招聘工作对企业而言非常重要。招聘在组织中的作用主要有如下几点：①招聘是延续企业人力资源的手段；②招聘与其他人力资源职能密切相关；③招聘是提升企业竞争优势的基础之一。
二、招聘的流程
理论上来讲，招聘按程序分为三个阶段：准备、招募和选拔。
具体而言，招聘流程一般包括下列内容：①根据人力资源规划和职位空缺确定人员需求的数量；②根据劳动力市场的供求预测和现有企业政策确定招聘政策；③根据职位设计确定招募范围和选拔标准；④制定招募项目计划；⑤展开招募宣传工作；⑥简历的收集和筛选；⑦进行笔试、面试、个性测验等选拔工作；⑧健康检查和背景调查；⑨试用；⑩签订劳动合同。
从内容上来看，似乎招聘的三个阶段之间的内容分布不均，选拔阶段和准备阶段的内容较多，而招募阶段的内容较少。之所以这样划分招聘程序，是因为准备、招募和选拔这三个阶段的活动的类型和属性具有较大的差异。准备阶段主要以规划工作为主，招募工作主要以宣传工作为主，选拔主要以评价工作为主。从人力资源专员的胜任要求来讲，准备阶段侧重分析能力，招募工作侧重营销和沟通能力，选拔工作侧重心理知识和人际能力。
招募和选拔阶段是真正实施招聘工作的阶段，是两个连续且交织的过程。从目的上来看，通俗地讲，招募事关企业如何包装自己来吸引高素质的求职者，选拔涉及企业如何卸除求职者的包装并从中找出企业想要的人。
第二节 招聘的准备工作
在正式实施招聘前，企业需要制定招聘计划。招聘计划可以是正式的文本，用于提交上级主管审阅批准；也可以是非正规的草案，甚至口头沟通。招聘计划的目的是确定招募和选拔的方法，为此要明确招聘的规模、目标群体和对应聘者的要求。
一、确定招聘的规模
在招聘准备过程中，招聘人数的确定方式通常先由用人部门统一上报，再由企业高层根据发展战略和薪酬预算进行调整和审批。这种集中招聘多见于校园招聘。社会性大规模招聘常常发生在企业进行战略性扩张或调整的时期。季节性行业也会在忙季中进行大规模招聘，但这类企业通常采用召回的方式，比如直接雇佣以前在本企业内工作过的员工。
九城谋变，千人招聘开路
中国最早依靠一款网游成功并上市的企业第九城市正全面出击，以改变其作为唯一利润下滑的中国网游上市公司的窘况。
由于网游自主研发不仅耗时耗力，而且存在网游因为玩性不足而导致亏损的可能性，所以代理国际成功网游成了网游新军崛起的一条捷径，但面临续约难题和产品线不足又导致了众多网游公司进军自主研发。九城已在2008年7月正式成立研发中心，开始执行以代理与自主研发并重的战略，逐渐加大自主研发的力度与盈收占比。何旭东称，九城开展自主研发确实要打开这种困局。“自主研发非常重要，通过自研能够使企业及产品的生命周期更长，代理见效快，但存在较大不确定性。”
与国内众多网游公司不同的是，九城在“前陈晓薇”时期，只有两个网游开发团队，甚至没有自己的研发中心，研发人员更是只有不到30人的规模。但现在，这一规模已扩大到了200人，现在有5个项目组，目前已有自主研发产品《名将三国》开始内测，今年第二季度将正式推出，而另外一款自主研发大型网页游戏《九洲战记》也将在其后推出。
目前九城已给予研发中心相对独立的地位，其自主研发开发出来的游戏将采取以合作运营及代理运营的方式，给予研发团队最高20%的利润分成比例，这一举措吸引众多的九城元老流向九城研发部门。陈晓薇主政后的九城正在多元化的路上强调执行力。为此，这家公司正展开销售推广人员千人招聘计划，而研发团队的扩张也在计划当中。九城副总裁兼研发中心总经理何旭东3月25日称，九城在未来三年中将投入5000万美元开展自主研发，建立一支规模达千人的研发团队。
企业不定时招聘的主要目的是填补职位空缺。相对于集中招聘而言，以填补职位空缺为目的的招聘不涉及企业战略和发展等问题，所以只需要按照用人部门填报的人数确定招聘规模即可。
招聘规模对招聘所用的招募和选拔方法都有限制，比如有些笔试适合应聘者多的情况，面试则只能在应聘者有限的情况下使用。
二、确定招聘的目标群体
招聘像其他管理活动一样，都需要考虑成本和效率。实施招募和选拔前确定招聘的目标群体，能使后续的工作有的放矢。比如招聘钳工和招聘软件架构师需要采用不同的招募方式和选拔方式。
目标群体也影响了招聘方式的确定。比如程序员适合用网络招募，而餐馆招待则可直接在店门口摆放广告。
三、明确对应聘者的要求
招聘的最终目的是找到企业需要的人。究竟具体职位需要什么样的人，则通常用工作说明和胜任力模型来确定。工作说明能提供明确的任职要求，所以在以填补职位空缺为目的的招聘中非常有用，但在集中招聘中则有些过于细碎。规模较大的集中招聘适合采用胜任力模型确定任职要求。胜任力模型通常只明确职位对基本素质和能力的要求，给后续培训和开发留下较大的空间。也就是说企业在集中招聘中应将精力更多放在考察基本素质上，这也是考虑成本和效率后的必然选择。
胜任力的含义
胜任力这个词最早是用在法律中，之后是临床心理学，用来定义心智能力和意识的法律标准、照顾自己和其他人的能力，以及履行日常生活中各种活动的能力。后来被职业顾问专家拿来定义与特定职业相关联的知识、技能和能力这样宽泛的领域。在很长一段时间里，这个词还在教育领域中用来强调宽泛的传统“知识”领域。早期工业心理学家把胜任力描述为特定领域中成功的个体。综合来看，胜任力可以定义为某项任务或活动的“成功”绩效，或者某个知识或技能领域内丰富的知识。
第三节 人员招募
招募是招聘实际展开的第一步。招募有两个看似矛盾的目的：一是吸引尽量多的人来应聘；二是限制部分人前来应聘。第二个目的较难理解，可以这样考虑：从本质上来讲，招募也是一种选拔过程，只不过与传统意义上的选拔不同，招募过程采用的是被动选拔，称为自我选拔（self‐selection）。中文习惯于将这个术语叫做“自我选择”，在人力资源管理的英文术语中，传统意义上的选拔和自我选拔用的是同一个词。招募利用自我选拔限制部分不符合企业和职位要求的人前来应聘，其主要目的是降低招聘的成本，提高招聘的效率。不过自我选拔却是个较难把握的方法，招募广告的发布渠道、招募信息的编排方式、招募广告的数量和形式、招募专员的引导等都能对求职者的自我选择产生影响。
一、人员招募的设计
招募设计需要考虑三个问题：从哪里招？什么时候招？怎么招？从这三个问题出发，招募设计需要确定招募来源、招募时机和招募方法。
（一）应聘者的招募来源
招募首先需要考虑招募来源，即明确从哪里招。如果企业已经在招聘时明确了招聘的目标群体，那么招募来源应该根据目标群体确定。常见的招募来源包括内部招募和外部招募。即是从企业内部招募应聘者还是从企业外部招募应聘者。
多年从相同的招募来源招募能创造同质性高的环境。当新员工与企业现有员工有相同的背景、经历、思维方式时，新员工能够快速适应企业环境，较快上手，企业和员工需要承担的适应期成本较小。但对企业而言，长期从相同的招募来源招募，结果可能是企业文化刚性较大、适应性较低。从人员素质高的招募来源招募员工，也能缩短员工和企业的适应期，但相对而言，素质较高的员工期望也更高，因此如果企业不能达到员工的期望，则会导致员工过早流动。
（二）展开招募工作的时机
企业招聘存在忙闲月的现象。在招聘忙季进入劳动力市场的企业能找到高质量求职者的概率更高。因为企业如果进入的晚，则会发现质量高的求职者多数都已经签约，剩下的求职者中质量高的比例要小的多。错过忙月，招聘的难度和成本都会增加。
造成忙闲月现象的原因包括：
（1）学生临近毕业。每年9月高校开学后，有校园招聘计划的企业便需要展开招募工作，如宣讲会等。通常在10月以后大部分校园招聘的企业都已进入选拔阶段，此时才开始招募工作的企业会发现工作的难度大大增加了。
（2）年初离职风潮。企业通常是在年初发放年度绩效奖，许多对目前状况不满意的人会选择在这个时候跳槽，从而造成这段时期需要填补的职位空缺和想要找新工作的人会同时增加。
（3）行业季节变化。有些行业存在明显的季节性，有些企业便选择只在忙季开工，从而造成某些行业在忙季开始前的一段时间内出现招聘热潮。
