小朱1996年毕业于名牌大学之后，在外资企业的材料部一做就是8年，3年前在猎头公司推荐下，来到了一家大型民营企业。老板非常赏识他，对于他所提出的工作制度和流程的完善建议，都言听计从，十分支持，小朱的浑身本事在这里确实找到了用武之地。不巧的是，由于这家企业在一场经济纠纷中承担了连带责任，发生了突然的股权变更。老板换了，许多骨干都觉得没有多大意思，纷纷离开去找新的平台。
没多久，小朱就来到了现在的这家五星级酒店担任材料部经理。浙江老板刚收购这家酒店，是外行，但又不太喜欢放手，还有一点猜疑心。小朱去了没多久，就感到非常的不适应。上班的时候高度紧张，随时要回答老板突然的提问，回答如不对老板的路子，老板的脸色会很难看，令小朱压力很大。有一次，老板问起了一家材料供应商的具体数据，小朱匆忙中报了另一家供应商的数据，老板随口说了一句“你们这么不小心，会让我多赔很多钱的”。小朱回到家里觉也睡不踏实，想自己从小学到大学一直都是一帆风顺，只听到表扬，批评是什么滋味也不知道，现在遇到这样的老板真是吃不消。妻子也感觉到他的烦恼，又非常清楚他的个性内向，喜欢钻牛角尖，就开导他说：“你积累了那么多经验，还怕应付不了这样的老板，被他说几句也不至于把你怎样？”但一到了公司，小朱就是情不自禁地高度紧张，好像随时会发生什么意想不到的事情。试用期刚过了一个多月，小朱实在忍受不住这种整天提心吊胆的日子，向老板递交了辞呈。老板却非常纳闷，对人力资源部经理说：“他不是做得好好的，为什么要走？”人力资源部经理也是一头雾水……
分析
一般来讲，挫折的刺激通过人的认知作用于情绪，从而产生各种心理的行为的反应。认知不同，产生的心理压力也不同。譬如把一般的批评看得太重，也会带来强烈的恐慌心理。
小朱的挫折承受力即抵抗挫折、阻止心理产生不良反应的能力太弱。恐慌心理就来源于此。
他过往一帆风顺的经历，使得他稍遇批评就产生恐慌。他11年的工作经历，有8年是在非常规范有序的外资企业，还有3年也是遇到了非常开明的老板，令他发挥自如。但不是所有的企业都像他之前经历的那样。新的环境是小朱所不熟悉的，而他对此没有引起足够的重视，没有作及时的心态调整，对于变化也缺乏足够的心理准备。故一遇到老板的批评，就感到突如其来，恐慌心理油然产生。以他的知识结构和资历能力，应该是如他妻子所说，完全可以应付得下来。并且，事实上老板也没有觉得他不行。但小朱的恐慌心理已经完全把他压倒了，空有再大的本事也派不上用场，逃离成了他唯一的选择和解脱。如果这一问题不解决，小朱将继续从第二家、第三家公司逃离，这是完全可能的，除非他又找到类似以前熟悉的环境和开明的老板。但是，小朱会一直这么幸运吗？难道他只有依靠自己的幸运才能在市场上立足吗？他是否应当尝试克服恐慌心理，不放弃、不抛弃，把握自己，不断走向事业的成功？
当然，性格特征也与挫折承受力有关。个性开朗，挫折承受力会比较强一些，而小朱内向的个性，自然也带给他较弱的挫折承受力。
恐慌心理的产生，貌似来源于不够自信，究其内心还是存在着过于肯定自我的一面。因为过于肯定自我的过去，或者说过于留恋自己所谓正确的过去，就容易引发对于未来不确定的担忧。
注意：往往不是因为意见正确而得到别人接受，而是正确的做事方式更容易让人接受。
建议
（1）接纳现实。不要念念不忘以前熟悉的环境。适应新的环境就是对自己的挑战，不断适应环境，才能不断拓宽舞台。
（2）建立信心。自己能在之前的环境成功，也一定能在新的环境成功。环境好固然有利于成功，但成功肯定不是决定于环境，而是决定于自身的努力和能力。
（3）调整心态。到了新的环境要有归零的心态。不要以为自己之前的经验足以应对，要面向新环境，了解新环境，才能拿出适合新环境和把握新环境的有效办法，也才能比较容易被人接受，比较能够获得成功。如果照搬也可以成功的话，也许根本就不需要我们这些职业经理人了。
（4）善于沟通。了解环境的最好办法，就是虚心向资深员工和经理请教。听听他们的见解，分析他们这样想的道理，再拿出自己的见解，就会比较符合和接近实际状况了。此时，你再拿着自己的“砖”去引资深员工和经理的“玉”，就不再是孤军奋战了。
格言
★最重要的生活原则是：别让过去成为你现在的负担。
四、被上司压制的委屈心理吴先生，34岁，某公司市场策划部副经理。
毕业于名牌大学的吴先生，在国外就读市场营销专业硕士，拿到学位回国后，又在一家外资企业从事了五年与专业对口的工作，积累了相当的经验。为了能突破在外资企业发展的瓶颈，更好地施展自己的才华，今年上半年来到了现在的这家内资集团企业，担任营销策划部的副经理职位。
他的拍档营销策划部经理是公司的老员工了。公司引进吴先生，主要是希望能在此方面多注入一些现代理念和技能，为公司业绩的快速增长，做好相应的准备。吴先生进入企业之后，确实也是不负公司的厚望，短短半年多就在市场策划方面带来了很大起色，老总非常满意。但吴先生却反而越来越觉得郁闷。
原来，他的业绩引起了部门经理的不安。于是，妒忌排斥的举动接踵而至：公司评奖的时候，明明是吴先生个人的突出贡献，也被轻易地当成是部门的集体成绩，奖项被平均分配，丝毫不体现吴先生的突出价值；本来公司下达的一个出国考察的机会，由吴先生去是最合适的，但也被经理安排给其他一般人员。吴先生对这些事情还是可以忽略的，毕竟不影响到工作。但最近一件事情，让吴先生真的有点坐不住了。公司开会总结营销和市场推广工作，作为部门副经理本来是会议的当然参加者，但在开会的前一天，却被部门经理派到外地出差数日。等吴先生回到公司的时候，会议确定下来的举措已经在实施了。吴先生觉得这些举措对于有效进行市场推广存在一些问题，但他已经没有机会发表自己的看法，并且还要一起承担由此造成的对于下一步工作不利的结果。
郁闷之下，吴先生想起了离职：整天这样被上司压制，继续做下去还有什么意思？但公司的前景、他所认同的文化又令他下不了决心，吴先生陷入了苦恼中。
分析
吴先生因为受到上司的压制，而想轻易放弃那个事实证明是可以施展自己才华的平台，令人遗憾。确实，在激烈的市场竞争中，因受到压制而产生委屈和苦恼，是可以理解的。
但生活中的事情永远没有尽善尽美的。就像电视剧《士兵突击》中的一句台词：“过日子就是问题叠问题。”身处职场，需要我们积极应对各种复杂情况。因委屈而萌生放弃的念头，也反应了吴先生对于“什么叫职场成功”的认知曲解。他只能在非常如自己意愿的顺境中工作，把上司的不支持看成了不可逾越的障碍。我们如果给自己设定，一定要有一个好的合作氛围才能做成事情，那我们就会受到很大局限：今天可能因为合作氛围的事情，明天可以因为合作条件的问题……事实上这些障碍都没有影响到很多成功人士做成事情。而假如他能将上司对自己的戒备心理转化成依赖自己专业能力，把自己视作扔不掉的好帮手，那将给他的职场发展带来一个质的飞跃。
委屈心理，实质是心理不够成熟、个体不愿意成长的心理表现。社会不公的现象客观存在，如何积极应对这些不公平，将它对于我们的生存和发展可能带来的影响控制在最低，这确实对我们是一个很大的挑战。许多研究心理健康的专家一致认为，心理健康而又成熟的人，能以解决问题的心态和行为面对挑战，而不是逃避问题，怨天尤人。
王光美一家在动乱年代所受的冤屈无人可比。她从监狱中出来后，做的第一件事，是把刘、毛两家下一代子女聚在一起吃顿饭，此举所表现出来的气度，可以给我们带来很多有益的启示。
从更深一层的心理剖析看，与我们缺乏面对和战胜自我缺陷的勇气有关。我们不能忍受上司的压制，是因为我们缺乏与上司作有效沟通的意识和应对艺术，是因为我们不想突破自己的局限，是因为我们老是奢望让外界客观的条件来满足自己，是因为我们自己不愿意成长。
建议
（1）加强沟通，建立融洽关系，消解别人的嫉妒心。嫉妒其实是人类的一种普遍情绪。当个体在意识到自己对某种利益的占有受到（潜在）威胁时往往会产生这种情绪体验。吴先生的上司误认为吴的优势会对自己造成损害，从而耿耿于怀，其实也处于不安和痛苦中。吴先生要打开心扉，主动接近，坦诚沟通，以自己愿意配合共同做出业绩的诚意，打消本来就无需存在的上司对自己的顾虑。
（2）当我们感到痛苦的时候，往往是可以让我们获得成长的时候。我们要设法让自己学会并做到理解对方，逾越人际交往的障碍，做到了，我们就成功突破自己的局限了。
（3）当我们遇到上司压制的时候，还可以静下心来梳理一下自己的价值追求，想一想面对困境自己最在乎的是什么？一味地忍让会扭曲自己的心灵，轻率地一走了之只是逃避，究竟是面对它还是放弃它，问一问自己的价值追求，会帮我们找到更加清晰的答案。
格言
★将挫折或困境看成是一次难得的学习的机会——多么精彩的“心理重塑”！
第四节职场去留方面的心理困惑
一、潜力难以施展的压抑心理吴女士，42岁，某民营集团人力资源总监。
吴女士两年前在一家上市集团公司担任人力资源总监，因为传统行业没有建立清晰的战略发展目标，人力资源管理无从展开相应有效的举措，让她感到发挥不了自己的作用，于是就来到了现在这家内资投资规模几十亿的多产业集团公司。当时集团总裁告诉她，公司业务发展迅速，但管理跟不上，希望能通过引进优秀人才团队，建立系统的管理体系，使得企业的发展纳入“现代的、具高抗风险能力的稳定的发展轨道”（总裁语）。吴女士对于两年前进入该集团公司时总裁的坚定信心和热切期望，至今还是记忆犹新。
2年来，吴女士先后从世界500强企业中引进了外贸、房产、财务、投资分析等多领域的优秀人才，总裁非常满意，尤其是对于他们拥有五年以上海外工作背景的经历，更是让他兴奋不已，并提供了令他们满意的高额待遇。但在最近的一年里，这些优秀人才来了不久就走了一大半，剩下没有走的，也难以看到能够发挥应有的作用，可能也在考虑选择合适的离开时机。吴女士想想自己的状况也没有好到哪里，虽然成功引进了令总裁满意的人才，但是人才无法发挥作用，来了之后又纷纷离开，自己工作的价值又在哪里？讲到完善管理，2年下来，看得出来总裁是说得多做得少，真正要他下决心的时候，他总是退缩。比如大家向他提出，应该将下属企业的财务管理统一收归集团，由集团直线管理。这个非常通常的做法，但由于在这个集团的发展过程中，一直是由下属公司自己管财务的，总裁担心现在收上来会引发下属公司经营者的消极想法，进而集团要承担人员流失带来的损失和风险，所以迟迟无法推进。
总裁的这种优柔寡断让大家感到在这样的企业工作失去信心，包括吴女士自己，也是非常的痛苦。自己空有一套完整有效的人力资源管理的先进理念和技能，但是得不到施展。上一家企业是如此，这一家也是这样，是不是还要考虑选择下一家？下一家依然是这样又怎么办？吴女士陷入了深深的迷茫之中。
分析
吴女士的这种难以施展才能的压抑心理，确实有一定的普遍性。这跟我们内资企业大多都处于不成熟期，甚至整个市场处于不成熟期有直接的关系。但如果我们身处于不成熟期的企业和市场肯定自己无法施展才能的话，那无异于说我们根本就没有生存和立足之地，显然，这是陷入了一种思维模式的理想化，甚至是有着过度地自我保护的心理，把自己看作是不可变的。遇到不适应，首先看到外部环境的不是，而不是调整自己。
误区在于，将先进的管理理念和技能同企业和市场的实际相分离。吴女士的内心想法是：企业应该改变观念，应该按照现代的管理理念行事，一切就OK了。问题主要出在总裁下不了决心，所以职业经理人就无能为力了。而总裁是直接承受市场压力的，总裁的想法是：先进的管理理念在不适当的时候推行，把我的干将都赶走了，市场的份额下来了，企业就会被别人替代，企业生存都有问题，还谈什么管理？吴女士的想法与总裁的想法相互分离，碰不到一起。
