第2篇第4章第1节500强企业招聘流程 (3)
惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的、积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现作为参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。
近几年，惠普的人力资源部门着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库，以输入关键词或设定条件的方式，搜寻自己所需要的人才履历表。经过面谈的履历表都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
惠普（中国）有限公司人力资源营运总监告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果可想而知。他说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，因为我的技术是很好的，有一个应试者把自己说得很了不起，什么都懂，当我问他某个具体问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。”
“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果应聘者感觉面试小组对自己漫不经心、不重视，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要求面试小组表现出足够的重视与专业能力。”关迟介绍说。事实上，这也一直是惠普的传统。
丰田公司招聘流程
丰田公司要花费大量的精力寻求优秀人才，其全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，这种体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5～6天。
第一阶段：
丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个大致了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员会知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段：
评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，还需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一、二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段：
丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考查应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段：
应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，从而更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
第五阶段：
一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用等问题。
第六阶段：
新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
索尼招聘流程
索尼创建初期提出的口号是：永远争第一，永远不模仿他人。要实现这个口号，公司在选择员工时就会注重五大标准。第一是好奇心，他对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。第二是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。同时索尼是一个非常注重研发的公司，每年有那么多研究项目进行，并不是每一个都可以被市场认可的，所以第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就是乐观了，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工只要接受经验教训，把下一件事情做好就可以了。
针对不同的业务需求，索尼通常会采用社会招聘、校园招聘、猎头推荐、员工推荐和内部招聘这五种不同的纳贤渠道。
索尼每年会在全国范围内走访若干所高校，通过与大学生保持适时的互动了解，更多的学生近距离与索尼产生了共鸣，其中的一批佼佼者加入了索尼。
简历是第一次筛选。然后索尼会先给应聘者打电话，这也是一次筛选，接下来第一次面试，人事部门会做一个基础性的考试，第二次会由业务部门来见，第三次会由相关的负责人来见。
索尼面试有时不足10分钟，而且五六个求职者同时参加；有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。
前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”；后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触了解以及营造轻松的沟通环境，双方都可以从中获取更多的信息，并且建立起一定的信任，增进相互间的感情，为判断的准确性以及今后的合作打下一个良好的基础。
员工推荐也是公司招聘渠道的有效补充。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么主考官会推荐给其他部门，所以在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
联邦快递招聘流程
第一关是性格。联邦快递非常看中员工的性格，因此在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工，公司会通过一些手段，考查对方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑战等。有的人面试回答得很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，联邦快递也会忍痛割爱。
第二关才是面试。他们的面试非常实际，不需要那种只懂得理论、原则，却不会将其运用到具体工作中的人，因此联邦快递要考查求职者的实际工作能力。面试主要通过案例的形式，如提问对方“如果两名员工发生了很激烈的矛盾，你会怎么办”，“如果员工的职业发展方向和公司的发展方向不一致，你会如何处理”等。
对于各个岗位的不同要求，公司还会设置不同的考查方式。比如销售人员，联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试，而是让五六名求职者一起参与活动，面试官在一旁观察。这种方法非常有效。
另外，联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔，只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试，且找不到符合要求的人员后，联邦快递才会展开外部招聘。
因此，每当公司内有职位空缺时，首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实力的员工均可在一周内提出申请，之后相关部门会安排面试。
联邦快递最缺的3类人才：
1．经理级人才
联邦快递非常注重管理人才的本土化，因此很多的经理人才都是本土招聘的。但合格的经理级人才很难找，因为上海集中了大量的企业，大家都缺乏这一方面的人才。
2．专业人才
如IT人才、会计人才等。因为联邦快递的业务量增长很快，他们需要更加完备的系统去把财务理得更清楚。
3．一线员工
主要是派送和收取包裹的递送员等。
联合利华招聘流程
进入联合利华有两个考评渠道，一个是专为应届毕业生设计的，一个是面向有经验的工作人员的。这两个渠道都要经历极为严格的面试。
据介绍，联合利华从全球200多位杰出的联合利华经理人身上总结出了杰出人才的潜质，构成了一个出众才能模型。出众才能包括合作精神、领导能力、工作热情、学习能力等。公司人事部根据这个模型来考量应聘者的综合素质。
为应届毕业生设计的是管理培训生计划。如何进入这个计划呢？联合利华有重重关卡：首先，人事部会考查通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、奖学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选。其次，对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻辑能力，包括考查语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设计。然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经理人会担当主考官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求，评估面试者。最后还有第二轮面试，这次采用“评估中心”的方式，主考官则是公司董事会成员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试组成。
近几年，宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华则启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。若双方合意，毕业时将签约。
对录用有工作经验的人才，联合利华主要采用行为面试。对专业技术人才，测试其专业技能、逻辑能力。对经理级以上人才，联合利华将进行职业心理测试，测试人才在工作中表现出来的心理倾向性。测试采用专业顾问公司提供的专业心理测试模块。
联合利华常见的面试题：
1.你为什么选择联合利华？
2.用英文介绍一下自己和家人。
3.你对公司的management trainee program有什么期许？
4.假设你是一个医生，下班途中路经一片荒郊野岭，这时一个人招手让你停车，说不远处有个妇女被车撞得颈椎骨折，不能移动，命在旦夕，而此刻你身边也没有任何通讯工具联络外界。你怎么办？
5.你是一名军队指挥官，带领着一队人野外拉练。走到一个大粪坑前时，你下令让你的属下立即跳下去。但之后所有人都没有动作。这时你怎么办？
