第1篇第3章第1节选人标准 (2)
步步高在选人的时候首先也最看重的是诚信，公司是这样解释诚和信的。诚，即诚实、无欺，内诚于心。信，即守承诺、讲信用，说到做到，外信于人，即使遭遇挫折、付出代价也要坚守。总起来说，诚信是一种责任、准则和资源。
步步高其次强调的是团队精神，因为没有团队的成功，就没有个人的成功。而且团队的成员要相互信任，坦诚沟通，将个人融入团队，以共同愿景为最高目标。尊重每一位员工的价值，因为只有员工和公司共同成长，才能获得更多的骄傲和成就。
第三是对品质的追求，品质是精益求精的一种追求，是必须要满足顾客的需求并且高于对竞争对手的满意度。品质是设计出来的，是全员关心和环环相扣的一个系统工程。不断提升产品品质，这不仅是价值的体现，更是尊严的体现。
第四要强调的是持续的学习，步步高必须成为学习型公司，“持续学习”永远是对公司与员工的鞭策。积极主动地学习、借鉴和引进世界一流企业已经进行或正在进行的最佳实践，改进和优化企业的管理和运营系统。只有时时刻刻保持头脑清醒，永不自满，才能够思维开放，看得更远。
第五要以消费者为导向，要从消费者的角度来设计产品、提供服务，避免做貌似消费者喜欢的东西。通过科学、严谨的市场调查，充分研究消费者的需求，一切工作须以消费者的真实需求为原点而展开。在公司内部的日常工作中，要坚持内部客户导向的原则。
第六强调的是品质方针不懈进取，步步登高，为用户提供完全满意的产品和服务，我们的“步步高”品牌，必须是高品质的象征。
最后是EHS方针，要求员工遵守法律法规，持续减废节能，把员工的健康安全放在重要位置，共同建设绿色家园。
美的集团：以人才成就事业
处在21世纪这一经济全球化时代的美的，随着海外市场的拓展及在欧美地区等地分支机构的设立，集团人才世界化与国际化更成为了美的人力资源最明显特征。据统计，美的近年从世界各地引进的外籍专家及具有海外留学和工作背景的高层次人才就有80人，硕士、博士和博士后有300多名。另外，美的还不断致力于提升本土人才的国际化素质，有效地培养国际化人才。美的集团的员工来自全国乃至世界各地。
在美的，企业人力资源战略的远景是致力于成为员工最佳雇主，打造保留与吸引员工的竞争优势，集团及下属单位严谨规划短、中期人力战略。
美的集团之所以能够留住人才，是因为企业有一个好的机制和好的环境。美的开发新产品实行承包制和领衔制，拨给一定开发经费。新产品开发出来后，给技术人员股份，以后按股份分红，亏损了同样承担风险。用这种方式，充分调动了科研人员的积极性，有的技术人员年收入可达到1000多万元。
有企业家说，一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人。美的本着“以人才成就事业，以事业成就人才”的核心理念，全面促进人才与企业同步发展，采取了包括组建美的学院、开展多样化培训课程及学历教育、派遣高层管理人员到新加坡国立大学等世界名校深造、开展人才科技月专项奖励优秀科技人员与团体、通过薪酬福利政策向关键人才、科技人才倾斜等举措，扎实推进人才的素质与事业不断提升、发展，以及激励人才为企业前进与发展创造更大的动力，用实际行动诠释着企业留人的秘诀是靠企业文化。
青岛海尔：能力、品德是企业用人的最高标准
海尔总裁张瑞敏认为：“企业的领导者，你的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。”建造这样一种人才机制，就是要给每个人相同的竞争机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，关键看你领导的能力。中国人有个最大的特点就是惰性很大，所以你一定要创造一个互相竞争的环境，让他们去发挥，并给予其一个积极的目标。不过，结合中国人的特点，在营造良好的用人环境的时候，有必要兼顾情、理、利三个方面。中国人最讲实惠，最注重实际，看重身边的收获和利益，如果后顾之忧不能解决，容易见异思迁，产生走人的念头。企业家不能“只想马儿跑，不喂马儿草”。海尔人“改相马为赛马”，就是营造良好的用人环境的一种很好的策略和机制。如今，在全国范围内已有许多企业在尝试采用这一用人机制。面对激烈的市场竞争环境，各企业大有“你死我活”之感时，唯有营造良好的用人环境，充分发挥企业员工的积极性和创造性，才能拯救企业于生死之中。
企业主管人力资源的领导应加强以下两方面的工作：一是通过与员工协商，给每个员工制定通过不断努力可以达到的更高目标，这些目标会随着员工的不断成长和能力的不断提高而提高。二是定期对员工进行评估，并与他们坦诚地沟通评估之结果，了解员工的想法。
要学会用比自己有本事的人才。中国古代的刘邦在这方面是楷模：“用兵打仗我不如韩信，使用计谋我不如陈平，后勤补给我不如萧何，但我却懂得如何使用这些人。”能承认别人比自己有本事并雇佣他，这不仅是一种的观念的问题，在某种意义上已是一种人格的提炼与跨越。
要学会有效地淘汰企业不需要的人员。终身雇佣似乎是我们的“传统”，似乎也是企业对每个员工的一种“承诺”。但残酷的市场竞争，企业的生死存亡之维系，已不容许企业经营者有任何“仁慈之心”。
要避免任人唯亲。用人以与自己亲近、关系好为标准，总觉得与自己亲近的人，对自己忠心，靠得住，放得下心。事业之初，或许真的需要一帮志同道合的亲朋好友，但是，当企业发展到一定时期，要做到任人唯贤。
另外，有必要避免任人唯“顺”、任人唯“资”，在用人的过程中，搞平衡，任用一个年轻的，就想方设法用一个年纪大的，……这些都会给企业带来不良的影响。经过实践，大多成功企业一致遵循：被市场检验、认可的能力、品德才是企业用人的最高标准。用人虽然不可求全责备，但企业根据自己的需要及发展目标，不拘一格大胆使用能促进企业发展的能者，却是天经地义的。
康师傅：寻找“尖子”
康师傅的目标之一是建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人才的企业。达到这一目的的第一步就是招聘最优秀的可能人选加入公司。
康师傅总是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题分解成几部分。康师傅想要的是他们知道如何把问题组织起来的证据，同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的解决方案的含义的感受。
案例是康师傅在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有，例如：“天津有多少加油站？”“为什么下水道的盖子是圆的？”
在面试中，面试者想看的是被试者看待问题的能力，而不是回答的正确与否，像绝大多数商业问题一样，不存在什么真正的答案。要想在案例面试中获得成功，要求必须把问题分解成各个部分，并且在必要的时候作出合乎情理的假设。
