管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现。因此可以说在绩效管理中，管理者与员工是一种绩效合作伙伴的关系。
5.1走出“重考核轻沟通”的误区
制定绩效目标后，员工依照制订的绩效计划展开相应的工作。在绩效计划实施阶段，不免有部分主管人员做起了“甩手掌柜”，对被考核人不闻不问，待考核周期结束后，期待员工圆满地完成工作任务。
在企业实践中，相信企业管理者对这样的情形不会陌生：一轮考核工作结束后，各种抱怨声也随之而来，员工抱怨考核结果不公平、抱怨公司变相克扣工资、抱怨自己的激情被“烤煳”了……之所以出现上述种种抱怨，与各级管理者在绩效管理中未充当好员工的合作伙伴不无关系。
从绩效合作伙伴理念出发，帮助员工、与员工一起制订绩效考核计划并协助员工达成计划是主管必须做而且必须做好的事情。
作为企业管理人员，你需要将员工当作你工作和事业上的伙伴，与员工建立起良好的合作伙伴关系，在此基础上凭借你的智慧和员工的努力，带领员工共同达成卓越的绩效！
5.2案例：麦克森公司的绩效沟通
绩效管理既要关注绩效的结果，更要关注绩效的过程，没有好的过程就没有好的结果。在绩效管理过程中，企业管理者需扮演好“协作者”与“辅导员”两个角色。
美国麦克森公司的6000名职员在每年年初都需要根据自己的工作内容，制定6～10个工作目标。主管与职员讨论这些目标后，共同选择3～4个最重要的年度目标。
此后，主管将在全年评估追踪职员在这些目标上的表现，并且提供必要的协助。在6～7个月时（年中）会有一次简要的讨论，以督促和检查目标的具体进展状况。年末，主管将以目标完成情况作为职员绩效评估的基础和内容。
通过上述一系列的举措，主管与职员构建起了平等的、协作的绩效伙伴关系，并且形成良好的绩效沟通渠道。这是麦克森公司实施绩效伙伴和绩效合约计划的关键成功因素。
实践证明：考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障。
5.3微管理：做好绩效管理中的沟通
杰克·韦尔奇曾说过：“领导者最需要做的事就是——沟通，沟通，再沟通！”沟通的过程也就是管理者对员工实施辅导或指导的过程。与员工构建起合作伙伴关系，其中的沟通是必不可少的。对此，企业管理者需做好如下事宜。
（1）告诉员工，作为绩效合作伙伴，自己将以怎样的风格进行工作，自己能为员工提供什么样的发挥空间以及能为员工提供什么样的支持和帮助。
（2）经常与员工沟通绩效计划与目标，并与员工达成共识，让员工感觉到你与员工是站在一起的，让员工感觉到你不仅是他的上司更是他的老师和朋友。
（3）主动帮助员工解决困难，成为帮助员工提高绩效水平的教练和伙伴。
微管理小窍门：
1.任何的表扬或者批评都要具体说明，都要有所指。
2.反馈的是工作中表现出来的行为，而不是其他与工作无关的内容，如员工的性格、脾气等。
5.4微思考：于细微处每天进步一点点
·在绩效计划实施阶段，你是否为员工绩效计划的达成提供了必要的支持和协助？
·作为企业的一名管理者，你可能会采取哪些措施来保障绩效伙伴关系的建立与维护？
