在任何企业里，良好的报酬与待遇可以促进员工提高工作效率。如果没有良好的薪资待遇，就很难激发起员工的积极性。此外，企业只有向优秀员工倾斜，才能激发一些落后的员工向优秀之列进军，这样才能提升企业整体的效率。
9.1将资源向企业的优秀员工倾斜
根据“二八原理”，企业中80%的效益是由20%的员工创造的。因此，如何激发并保持他们的工作热情，避免其因为企业激励方式存在缺陷而离开，是企业管理者必须加以重视的问题。
不少企业为核心员工提供了丰厚的薪酬，同时在很大程度上也满足了核心员工的精神需求，那么这些员工为什么还会选择离企业而去呢？原因是多方面的，其中企业的激励机制不合理应是其一。
当今企业内部员工的构成日趋多样化，这种多样化表现在年龄、性别、学历、性格等方面。对核心员工进行激励时要考虑他们的个性和心理预期，针对不同的情况，采取不同的激励办法，只有这样才能激发他们的主动性和创造性，从而产生更大的生产力。
9.2案例：华为的差异化分配策略
核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，如何有效激励核心员工，是企业人力资源管理工作中的重中之重。
华为倡导分配逐渐向优秀员工倾斜，是通过差异化策略来实现的，例如贡献突出的员工拿得多，反之则拿得少，利用绩效考核扩大员工之间的差距，给予高绩效人员更高的报酬和待遇。其主要做法如下：
（1）工资分配实行基于能力主义的职能工资制
职能工资制是一种基于员工能力的薪酬体系。华为认识到，只有由高能力的员工构成的组织才是最有竞争力的，才可以为企业创造更多的利润，因而华为根据员工的能力差异作为支付报酬的基础。
根据能力支付报酬，首先要区分能力差异。为此，华为建立了一套对能力进行分类、分级的体系，即任职资格体系，它反映了员工在工作中所需的知识、技能、经验和行为标准等内容。
（2）奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩
在奖金分配方面，他们将奖金（包括股权）分配与部门和个人绩效挂钩。
（3）安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果
在华为，工作态度考评主要围绕华为所倡导的企业文化进行的。例如是否具有奉献精神、是否进行自我批评、是否愿意到艰苦的地方工作、是否服从调动、是否热衷于团队协作，等等。其实，这是华为与奋斗者分享利益的一种体现。
此外，在医疗保险方面，按贡献大小，对高级管理者和资深骨干与一般员工实行差别待遇，高级管理者和骨干员工除享受医疗保险外，还可享受健康待遇。
这种差异化的策略激活了内部竞争，同时也有力地促进了企业“让后进变先进，先进变更先进”氛围的形成。
9.3微管理：激发核心员工的动力
“当今企业的竞争就是人才的竞争”，关于人才的重要性，相信每个管理者都能说出一箩筐，但重视人才不是口号层面的问题，而是要真正落实到企业管理的各个环节。那么，如何留住核心员工，激发他们的热情和动力呢？下文从五个方面对这一问题进行了简要的解析。
（1）对企业的核心员工进行界定。依据企业的发展战略目标及其他要求准确地界定出企业的核心员工，以便管理者更好地对核心员工进行管理。
（2）建立动态的绩效评估体系。企业管理者需要建立一套完整的员工绩效评估体系，据此让企业认同他们的成绩，同时满足他们在事业上的成就感。
（3）提供有竞争力的薪酬水平。薪酬虽不是激励核心员工的唯一方式，但员工都希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。
（4）丰富激励方式。除了薪酬激励外，企业还需结合自身实际构建出多种类的激励方式，以达到留住核心员工的目的。
（5）评估激励措施。在对核心员工进行激励后，考察激励成本与核心员工在这种激励模式下的努力程度和绩效，从中找出不足和取得成绩的地方，为以后优化激励机制提供经验。
微管理小窍门：
1.加强同核心员工的沟通，了解他们的需求和期望，为完善企业的激励机制提供参考。
2.定期评估。每隔一个季度或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，并根据评估情况，不断完善各项管理工作。
9.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你是否很了解团队核心员工的需求和想法？
·请自检，对核心员工的激励，目前企业的激励机制是否存在不合理之处？
