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第16章 不要一次性让员工获得满足

奖赏就像美食一样,再美味的东西吃太多也有害身体。如果只吃八分饱,反而对公司、对员工的“健康”都有利。

5.1激励应避免一步到位

如果管理者在奖励员工的时候不加节制,一味给予员工升职、加薪的话,一旦全盘满足了员工的需求,他立功进取的意志就会减退。这样的局面对企业和员工双方都是不利的。

杂技团里的猴子为了获得食物,通常都是非常听话地表演各种绝活儿,赢得阵阵掌声。有经验的驯猴师都知道,猴子吃饱了就不听话了,所以他们永远都不让猴子吃饱。

立小功得小利,立大功得大利。在日常管理工作中,管理者要通过奖赏,让员工取得突出业绩的欲望永远处于饥饿状态,永远没有满足感,这样才会总有立功的动力。

很多公司对业务员的提成都是采取先提大部分,预留小部分的做法。这种做法,一来可以作为对业务员的约束,以免业务员做出危害公司的事情;二来可以激励业务员在本公司踏实工作,不会总想着跳槽。

5.2案例:海尔集团的晋升诱惑

也许有人说“八分饱”的提法与先前说的奖励要匹配相冲突。其实不然,所谓“八分饱”的做法,并不是说另外的“两分”不奖励给员工,而是作为一种预期,永远为员工预留。

拥有人才,用好人才是企业腾飞的关键。人才对企业的重要性不用多说。对此海尔集团提出了“赛马不相马”的用人理念。

为了保持企业领导阶层的活力,海尔集团经常会根据员工的“赛马”业绩,选拔、吸收和提拔具有相应专业知识,又有管理知识和领导能力的员工,为企业不断注入新鲜血液,不断调整企业干部队伍的知识结构和年龄结构。

在晋升管理工作中,海尔集团按照“破格提拔”与“阶梯晋升”相结合的原则对员工进行提升。对工作绩效突出,具备相应的素质能力结构,可以胜任较高职位要求的员工,可以按照企业规定的晋升程序和步骤,得到升迁的机会。

管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”,为每个员工营造创新的空间,为员工提供施展其才华的舞台。海尔集团的这种晋升机制,对员工工作主动性的提升无疑起到了很好的激励效果。

5.3微管理:逐步满足员工的需求

马斯洛需求层次理论告诉我们,人的需求是有层次性的,其中生理及安全需求是较低层次需求,情感需求和尊重需求是较高层次需求,而自我实现是最高层次的需求。企业在满足员工需求时,也应该遵循这种层次性:一方面,可以节约成本;另一方面,员工需求的逐步满足可以激励员工不断成长。对此,在激励员工时,企业管理者需把握如下两个要点。

(1)了解员工需求。企业管理者要充分了解和把握员工的需求,这是确保激励实施效果的前提。

(2)有效满足员工的合理需求。企业管理者需合理把握激励的度,其关键原则之一,即不能无限度地满足员工的需求和欲望,即便企业有能力承受,也不能予以全盘满足。

微管理小窍门:

1.根据企业实际,结合员工的喜好,构建起完善的激励体系,并从中选择适合的激励方式对员工实施激励。

2.针对不同类型的员工应采取不同的激励方式,这样才能取得良好的激励效果。

5.4微思考:于细微处每天进步一点点

·请自检,你所在的企业是否构建立了多层次、多元化的激励体系?

·目前实施的激励体系是否能有效、持续地激发员工的工作热情?

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