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第31章 提高奖惩效用的方式和方法

同样是金钱刺激,奖励的方式如果掌握不好,也会起到不良效果。假如你现在的年薪是20万元,现在公司给你两个选择。

第一种:保持你现在的工资水平,但每年不定期给你几次奖金,总额为3万元人民币。

第二种:把你的工资涨到年薪23万元人民币。

你的选择是什么?

奖惩在于强化正向刺激

在通常情况下,一般人会选择第二种,因为人天生就渴望稳定性。但事实上,如果你是老板,你应该用第一种方法来实施你的奖励措施,因为诸多实践都证明,不定期发奖金比涨工资更让员工开心。在心理学上有一种现象叫“适应性”:个体一开始可能会对某事物敏感,但时间一长就适应了,也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进电影院,很可能会对黑暗很不适应,但只需要一段时间,你就不觉得黑暗了。

所以说,每次发奖金都会给员工一种刺激。特别是不定期的奖金,带给员工的幸福感会更频繁而持久。而如果采用第二种方式,一开始时员工会很开心,但时间一长,由于所受的刺激都是相等的,员工就没什么感觉了。

但是,如果你一定要用涨工资的方式来作为对员工的奖励,那也并不是一件错误的事。但有一个条件就是,员工的工资不要公开。

许多知名企业的员工工资不但不公开,而且还不允许员工之间互相打听,这种规定还成为一种制度,如果有谁打听对方的工资,就会被扣掉一部分奖金。

也许有人会问,为什么工资就不能公开呢?这其实是个心理问题。首先,每个人都是过于自信的,在他看来,自己总是比别人好。在工资不公开的情况下,每个员工都会认为自己比别人干得好,于是,往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司公开工资,结果怎么样?每个员工都会觉得自己贡献比别人大,如果发现那些贡献不如自己的却和自己一样的工资,他就会要求加工资。慈善一点的公司可能会同意他们的要求,但这也无济于事。因为工资一涨,大家都在涨,相对的工资水平没有变化,公司多花了钱,却并没有让员工开心。

A公司年终决定奖励工作敬业、业绩突出的销售员小张。总经理把小张叫到办公室说:“今年你的业绩是公司最好的,这5万元是奖励你的!”

小张道谢后转身要走,总经理突然道:“我问你,今年你有几天在陪你妻子?”小张想想回答说:“两个月不到吧。”总经理拿出1万元说:“这是奖给你妻子的,她是一位值得尊敬的女性。”

“你儿子多大,你今年陪了他几天?”总经理又问道,小张说:“5岁,我觉得很愧疚,从来没好好陪过他。”总经理又拿出1万元说:“这是奖给你儿子的,告诉他,他的爸爸是一个优秀的人。”

此时的小张已经是满脸泪水,不知说什么。总经理又问道:“你今年见过几次父母?”小张说:“还没回去过呢,没时间啊,只是打电话。”总经理感慨地说:“你是一个忠诚的员工,告诉他们,他们有一个值得骄傲的儿子,我决定给你一个月的带薪假期,回去好好尽孝道。”

关心员工身边的人更容易让他们感动,忙碌的工作让人们难以注意到自己的存在,面对纯粹的金钱奖励人们已经习以为常,想唤醒一颗“冰冷之心”惟有亲情、爱情最为有效。精神奖励的影响要比物质奖励更为深远。

有选择不如无选择

很多公司在奖励员工的问题上始终掌握不好方式和方法,就是因为他们不明白,奖励员工是要满足员工的心理需求,给员工以幸福感,而不是别的任何目的。员工心理得到了满足,有了幸福感,自然会将这种感觉投入到工作中,这就是为什么奖励往往能起到很好作用的关键。

年终,三家公司为了奖励员工在一年内的勤奋工作,特意推出了一个巴黎与夏威夷七日游。第一家公司用命令的方式,一批人被指定去巴黎,另一批人被指定去夏威夷,大家都很高兴。第二家公司用抽签的方式来决定员工的旅游地点,有的抽中了巴黎,有的抽中了夏威夷。虽然有抽中巴黎的人想去夏威夷,有抽中夏威夷的人想去巴黎,但由于是他们自己的选择,所以也并没有影响到大家的情绪。第三家公司则让大家选择,谁想去巴黎谁想去夏威夷可以报名。结果员工们的情绪都不是很高,因为有的人既想去巴黎又想去夏威夷。

如果你是一家公司的领导,你愿意学哪一家公司的奖励方式?按照正常的理解,第三家公司让员工自己选择奖励方式的做法更加人性化,可为什么效果反而最差呢?这就涉及奖励的一个基本原则:有选择不如无选择。

为什么呢?从心理学的角度来讲,如果你给一个人选择的余地,那么,在他心中,原本是只能得一样的东西就成了两样。即使他得到了其中一样,他也不会很开心,因为人的欲望是无限的,他还是很希望得到另一样。但如果你不给他选择,只给他一样东西,那么,由于没有选择的余地,他接受的东西就和他的心里所预期的相等,他的心里也就平衡了。

事实上,奖励的目的无非是让对方有幸福感。如果你拿出了奖励,却没有起到这种效果,那么就等于产生了消极影响。所以,在给员工实施奖励的时候,有选择不如无选择。

重视相对价值而非绝对价值

假设有两个冰激凌:一个是10盎司的杯子装了8盎司的冰激凌;另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰激凌。明眼人都能看得出来,前者比后者量多。但是如果送礼的话,后者要比前者好,因为单独评价时,许多人都认为小杯的冰激凌更多。

同理,奖励员工价值600元的羊绒围巾比奖励价值700元的大衣可能会让员工更开心。因为员工关注的是,这个奖赏在它所属的类别里面是不是昂贵的。即最好的奖品是小范畴里的大东西,而不是大范畴里的小东西。

奖能用的不如奖不能用的

管理者应该知道,奖励员工的真正目的是什么。最根本的目的其实并不是要给他们带来多大的实用价值,而是要让员工愉悦,让员工感激你。所以在奖励时,奖励实用的东西并不一定能让员工开心,而送那些具有象征意义的东西,往往能产生良好的效果。比如可以把员工的画像裱起来送给他,告诉他,他是该年度的优秀员工,或者送一幅书法等。

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