《吕氏春秋》记载，孔子的弟子子齐，奉鲁国君主之命要到父去做地方官。但是，子齐担心鲁君听信小人谗言，从上面干预，使自己难以放开手脚工作、充分行使职权、发挥才干。于是，临行前，他主动要求鲁君派两个身边近臣随他一起去父上任。
到任后，子齐命令那两个近臣写报告，他自己却在旁边不时去摇动二人的胳膊肘，捣他们的乱，使他们的字体写得不工整。然后，子齐就对他们发火，二人又恼又怕，请求回去。
二人回去之后，向鲁君抱怨无法为子齐做事。鲁君问为什么，二人回答：“他叫我们写字，又不停地摇晃我们的胳膊。字写坏了，他却怪罪我们，大发雷霆。我们没法干下去了，只好回来。”
鲁君听后长叹道：“这是子齐在劝诫我，不要扰乱他的正常工作、使他无法施展聪明才干。”于是，鲁君就派他最信任的人到父对子齐传达他的旨意：“从今以后，凡是有利于父的事，你就自决自为吧，五年以后，再向我报告要点。”子齐郑重受命，从此得以正常行使职权，发挥才干，父得到了良好的治理。
这就是著名的“掣肘”的典故。后来，孔子听说此事，赞许道：“此鲁君之贤也。”
古今道理一样。管理者在用人时，既然给了下属职务，就应该同时给予与其职务相称的权力，而不能大搞“扶上马，不撒缰”，处处干预，只给职位不给权力。
在当今许多公司企业里，管理者都在犯这个毛病。他们对员工的工作“指手画脚”，并且倡导员工遵守命令。对于自己分内的工作，员工本来非常有自己的主见和计划，但管理者常常给予建议或意见，就让员工无所适从、摸不着头脑了。斟酌来斟酌去，“果真”觉得还是领导给的建议好，那就去执行管理者的建议好了。所以，员工往往变主动为被动，渐渐就没有自己的意见了，不用思考成为员工的习惯，所以企业的创新力也就下降了。
心理学家通过实验发现，工作中不受干扰和掣肘，有自主决定的权力，对于工作积极性的提高以及能力的充分发挥是非常重要的。
心理学家布莱姆以儿童作为实验对象做了个实验。他告诉孩子们有一些糖果给他们吃，可以在两种糖果中任选其一，说完就走了。他的助手紧随其后走进房间，但是，助手并没有像布莱姆所说的那样做，他只是任意将一种糖果发给每一个孩子，而不是让孩子们自己来挑选糖果。
然后，布莱姆再次现身。通过与孩子们的谈话，他了解到，原本孩子们评价说自己是喜欢某种糖果的，但是当他们被强行塞给别的糖果之后，他们的看法改变了，认为原来自己喜欢的糖果不好看或者不好吃了。
本来孩子们预期自己可以选择喜欢的糖果，结果当他们发现实际上并非如此，就会感到自己被加上了一种额外的束缚，导致对本来喜欢的东西也不喜欢了。心理学家认为，人们为了自己内心处于平静与和谐的状态，常常在认识中去寻求一致性，当发生不协调时，会导致人们心理上的不和谐。心理上的不和谐对于一个人构造自己的内心世界是有影响和效力的，它常要推动人们去重新建构自己对外面世界的看法，去根除一切搅扰。
许多管理者习惯于相信自己，不放心他人，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是所有拙劣管理者的通病。作为管理者，应该懂得人的心理特征，一方面确保员工必须清楚地了解你派给他们的任务，但是在布置任务时不要提供太多的细枝末节的内容，从头管到脚。过多的指点会造成什么后果呢？
（1）你的过多指点会让你的员工无所适从
太多的细节会掩盖真正的工作重点。任何一个人都有他自己的工作方式，你如果非常具体地告诉他怎么做，会让他无法按照自己的方式工作，而且对你的指点也不能明了。
（2）员工永远也学不会自己做事情
你将你的一切经验全部告诉了他，他就会完全按照你的方式去做，不会亲自去实践，甚至无法面对困难。一旦有什么挫折，他就会想到你，而不会想办法自己去处理。
（3）员工工作中没有自由度
你对你的员工从头管到脚，会让你的员工失去自由，他们的思路、工作方式等都束缚在你的这些所谓的帮助之中了，发挥不出他们自己的能动性。这个团队的力量变成你一个人的力量，纵使你有三头六臂，你又怎么应付得了四面八方的事情呢？
（4）加大了管理者的工作量
管理者那样做，无形中加大了管理的工作量，将本来属于他的那些工作时间白白地浪费在交代工作上了，而他的其他工作却可能因此而无法顺利进行。
上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲、独断专行、疑神疑鬼，而部下就越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性丢得一干二净。时间长了，企业就会得弱智病。
洞悉下属心理的管理者不会这么做。在推行某个方案时，虽然他们有了完整且完善的方案，但放在自己的心里不说，而问计于下属。当认真听取下属陈述完解决问题的方案后，会根据下属方案与自己方案的差异程度采取不同的处理方法。
当下属拿出的方案和自己的方案一致时，他们会以欣赏的心态和语气说：“好！这主意好！就照你的意见办。”下属在得到管理者的欣赏和肯定后，心理上会产生一种成就感、自豪感，认为自己不仅是直接的操作者，而且也是设计者，从而激发自己的潜力，全力以赴地、创造性地执行决策方案。行为心理学认为：当一个人在干自己愿意干的事情时，思维肯定是积极的，思维的方向会全部指向成功，集中于成功。下属在此种状态下执行任务，其结果肯定是出色的。
当管理者发现下属的方案和自己的方案虽不完全一致，但重叠的部分很多，有一些不妥之处时，他们会鼓励下属：“你的意见很好，照此做就行了，但有一点需要注意……”于是管理者就把自己的意见以商讨的口气提出来，下属就会很容易理解，并且在心理上产生认同感，感觉管理者终胜自己一筹，从而自发地产生崇拜心理，并按修改后的方案执行。这样做的效果会很好。因为管理者首先肯定了下属的意见，即使修改也是在肯定的基础上修改的，于是修改的过程也是下属领会上级意图的过程。这样做，下属同样会心怀自豪感和成就感来完成任务，同样会在执行任务过程中积极地把思维打开，朝着成功的方向去努力。
当管理者发现下属的方案和自己的方案重叠性很小，而且下属的方案有明显的不可行性的时候，他们会想：“如果我全盘否定，一是不合实际，二是容易给他们造成心理阴影。”于是他们会说：“好！你的方案中有一点很好，就是应该这样做。”从而让下属在心理上得到安慰，感到自尊得到了维护，然后管理者再针对方案中的不足之处与下属平等地展开研讨，最后双方在相互的研讨中取得一致意见。这样的方案是在肯定下属方案某一部分的基础上出台的，下属在执行此方案过程中，会认为该方案有自己的智慧，自己就是这个方案的最初设计者，同时自己还是方案的操作者。这样，下属在执行方案的过程中，同样会尽心尽力、尽职尽责，出色完成任务。
一个成功的管理者是懂得人性的，对人的心理解析得入木三分，因此，即使下属提出的方案毫无值得欣赏肯定之处，他们也不会张嘴否定，而会以商量的口气说：“你看这样行不行……”双方在平等友好的协商过程中，新的可行方案也就产生了。下属首先是理解了这个方案，另外也参与了方案的制订过程，方案中有自己的智慧，同时在心理上产生一种自尊的满足感。
总之，放手让你的下属去施展才华吧，只有当他确实违背了工作的主旨时，你再出手干预，将他引上正轨。只有将下属的积极性全部调动起来，你的事业才能迅速获得成功。
