情景故事
沈先生是产品开发部的部门经理，他在招聘下属时，总是把硕士学历以上的求职者筛选掉，只雇用那些相对比较优秀但不如自己的人，沈先生也不喜欢聘用那些太有想法的求职者，更喜欢那些中规中距的应征者。沈先生的这一心理来自于职场危机，他是本科毕业，加入公司已十年有余，好不容易才熬到部门经理的职位，他自知长江后浪推前浪的道理，所以他总不愿意聘用比自己强的人，担心职位不保，被后来的优秀人才取而代之。
问题分析
沈先生的顾虑可以在从帕金森定律中找到理论支持，诺斯古德·帕金森是美国著名的历史学家，他经过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律》的书，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会导致官员丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了官员的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。帕金森定律又被称为“金字塔上升”现象。
从某种意义来说，沈先生可以说是帕金森定律的现实模本，虽然他不一定是资质平庸的管理者，但是由于担心自己被优秀的人才取而代之，他也按照第三种出路选择下属，雇用那些能力不如自己的、不会对自己造成威胁的求职人员。可是，江山代有新人出，如果管理者没有及时吸取新的知识去适应变幻的环境，不论部门内是否有比自己更出色的员工，自己都会被取而代之。因为老板作为企业的经营者，在目前的人力资源环境中，他有很多机会去接触与认识优秀的人，当他发觉有人比目前所任用的部门经理更出色时，他会按照优胜劣汰的原则从外面招聘优秀人才，将价值较低的管理者替换下去。
综合来看，如果管理者没有魄力去任用比自己更优秀的人，应该说弊大于利：
其一，美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维曾提出了奥格威法则，他认为每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。管理者将能力较高的应征者拒之门外，削弱了部门的战斗力，影响了部门的绩效产出，间接影响了管理者的个人绩效，无助于管理者得到上级的赏识。
其二，管理者如果只是与不如自己的下属为伍，便等于缺少了见贤思齐的机会，从而丧失了学习的意识。外面的世界在沧海巨变，管理者自身却故步自封，这自然是一种倒退，导致日新月异的环境渐渐地将管理者淘汰掉。
其三，在整个职场环境里，有能力的后来者终究会在行业内占有一席之位，管理者将有潜力的后来者拒之门外，无形之中使自己与他们处于对立与竞争的关系，这种关系很容易使管理者遭遇职场危机，然而如果管理者将那些有潜质的优秀人才招聘进部门，并在工作中为其提供发展机会，则有机会成为他们的良师益友，降低他们对自己的威胁性。与成功者为伍，与可能成功的人化敌为友，始终是正确的职场投资之道。
管理讲堂
※ 与其打压比自己优秀的人，不如积极地自我提升
管理者不愿任用比自己优秀的人，根本原因是担心自己被下属超过，无法保有目前的职场地位，但是采取拒绝其加入的方法，并不能解决根本问题，因为笑傲职场的最重要武器还是实力，为了不让下属超过，最根本的解决办法还是持续学习，学习行业内外的知识，不断地进行自我充电，甚至抽空参加一些业余培训班。
※ 关于是否任用比自己强的人，以德为先
对于比自己强的人，如果对方品德较佳，为人谦逊，管理者不妨将其招聘进自己的部门，如果某个各方面都比自己出色的求职者，德行较差，野心勃勃，专注于职场钻营，管理者便要放弃这个人才，否则便是引狼入室。
※ 师夷长技以制夷，管理者要向比自己强的下属虚心学习
曾任谷歌公司全球副总裁兼中国区总裁一职的李开复，在其自传《世界因你不同》中，这样写道：“聪明人愿意和聪明人一起工作，我一向信奉这一点。因为，聪明的人就像一个重力场，智商本身就相当于重力，聪明人与聪明人在一起，会变得更聪明，随之吸引的聪明人就越多，重力场也会变得越来越大。”管理者雇佣比自己强的下属后，等于拥有了让自己更聪明的机会，但是否能增长自己的才能，关键在于管理者是否能虚心向下属请教，补齐自己的短板。
去梯言———
管理者对于有能之士嫉妒打压，不仅荒废了自我发展的时光，还会使自己在复杂的职场权势之争中泥足深陷。草木荣枯似人事，职场的最重要规则之一始终是“能者上，庸者下”，新人换旧人是职场潮流，具有长远眼光的管理者都会顺流而“强”———与实力较强的人一起工作，通过持续学习增强自己的职场竞争力。
