情景故事
埃文自幼便好读名人传，尤其是关于领导人物的传记，深植在他的意识里———成为领导便能指使别人，便能对别人施加影响———这是获得人生成就的最直接体现，因此，他的人生追求与梦想便是，能通过自己的奋斗直至升到领导的职位。
天遂人愿，埃文的上司升职以后，埃文顺理成章地顶替了上司的职位，成了创意部总监。按照从书中所获知的关于领导的认识，埃文与昔日的同事相处时，总是颐指气使地指使下属工作，并且从不过问下属对工作的期望，只是硬性把工作分派下去，他认为这样才能实现卓有成效的管理。但是让埃文困惑的是，部门下属并没有如他所料想般士气十足，反而表情倦怠，明显热情度不高。
问题分析
员工很渴望得到上级的信赖，不过他们非常不愿意成为被随意指使的对象。尽管完成职责范围内的工作是天经地义的事，但是如果管理者只是让下属重复做同样的工作，从来不对下属的工作表现给予认可，下属的工作积极性便会大大降低，难以对上级产生信服感。
渴望尊重是每个人的心理需求，员工尤其希望得到管理者的尊重，这种尊重建立在人性的基础上，是员工因为具备人的属性和情感所获得的尊重，由于能够做到尊重下属的管理者总是屈指可数，所以下属对给予自己尊重的上级格外敬重。
随意指使员工是一种与尊重无关的管理行为，管理者将个人的意志强加给员工，不关心员工的需求和希望，不对员工的出色表现给予认可，在这种管理与被管理的关系中，员工只是人格化的工具，他们的情感需求根本不在管理者的视野之内，然而关注他人的所思所想是尊重对方的首要原则。
此外，人总是有厌烦控制与操纵的心理，管理者像驱使奴役一样指使下属，虽然下属表面上唯唯诺诺，似乎对管理者以及管理者所吩咐的事情没有任何异议，但实际上，他们并不真正认同管理者，对管理者有着颇多的意见，这自然会降低员工的执行力，他们只是按照管理者的要求勉强完成工作，不会去为了工作的完美付出额外的努力。
———埃文错误地把指使与控制视为有效管理的一种手段，但他的下属并不买账，这便是问题的原因所在。
管理讲堂
※ 管理者在分配工作任务时，不要发号施令，可以在适当的时候采用请求的口吻
管理者以发号施令的方式把工作指派给下属，等于剥夺了下属与管理者进行沟通的机会，如果改用请求的口吻，员工便知道还有可商量的空间，这样的话，下属就会把从事这项工作的困难告诉管理者，管理者便能够为下属提供支持和帮助，就解决问题的最佳途径与下属进行相互探讨。
※ 不妨让员工毛遂自荐地领取工作任务
当部门中有不止一个人有资格完成某项工作时，管理者不妨不指定具体的执行对象，而是把工作要达到的目标和这份工作对公司的意义展示给下属，鼓励下属自告奋勇地承担这项工作。应用这种管理方式的话，可以激发员工的工作积极性，而且由于员工是自己主动选择工作的，他们便易于对工作作出承诺，争取高质量地完成工作。
※ 不要刻意把自己的想法植入下属的思维中
当管理者把工作指派给下属时，只把工作目标和要求告诉下属，至于下属采取什么方式完成工作，则不从旁干预。这种方式为下属提供了完美表现的舞台，由于拥有了更多腾挪的空间，员工往往能发挥主动性作出让管理者惊喜的工作成果来。
※ 有意培养下属时间管理的技巧
如果下属能够有效地管理自己的时间、计划自己的工作，管理者便可以降低监管的力度，减少控制的程度，从而提高员工的工作自主性。
※ 一定要鼓励和认可下属
无论何时，只要下属做了额外的工作，或者付出了额外的努力，管理者便应该及时向他们致谢。有效的激励方式除了物质奖励外，还应包括对员工的认可。有时候管理者只是提供了一句赞美之辞，下属便会心花怒放地愿意持续地付出。
去梯言———
权力就像手里的沙，你握得越紧，反而越抓不住什么东西。你越是指使你的下属，你越是难以对他们产生影响力。对于管理者而言，影响力便是他们实现有效管理的基础，当失去了影响力，不论一个管理者具备多么强的业务能力、拥有多么庞大的业务关系，他们也难以在管理之途实现自我增值，甚至因下属的不服而失意职场。
