你可能会问他们，他们认为自己对公司做出的最大贡献是什么？“你为公司做的有用的事情是什么？有哪些是你现在不能做，但是可能会对公司有帮助的事情？我如何帮助你做这些事情？”
不管答案是什么，很有可能你会惊讶地发现在你的耳朵里已经不再有“白痴”的声音了。因为现在你在他们身上发现了能够赞美的有趣的事情，所以鼓励和支持也就变得容易了很多。此外，你只觉得你团队中的一半人是白痴。那么另一半人做得怎么样呢？
总结：当你领导团队而不被大家跟随的时候，停下来，转身，邀请大家反馈。当他们想要到你的位置，你给他们让路。然后你允许他们走到你的前面，一路上给予他们支持，帮助他们找到实现目标的方法。这样，你就变成了一个“从背后领导的领导者”。
简短地说：如果你想要改变世界，先改变自己。
何时应该解雇员工
让我们将这个问题分成两个部分：我什么时候应该解雇员工？我应该如何解雇员工？
对“什么时候”这个问题的回答是很明显的，但却并不总是容易的。最明了的情况是经济形势迫使你做出裁员的决定：公司员工少一些总比没有公司强。
在一家正在成长的公司里，解雇员工的需求出现在当他与公司的其他人不再能够融洽相处的时候。当然，这种“融洽相处”可以有很多意义。如果钥匙和锁不再搭配，那么可能会把钥匙换掉，可能会把锁换掉，或者两者全都换掉。结果都是一样的：门始终关着。
总的来说，那些尽管接受培训，但是仍然不能为公司创造附加价值的员工，以及那些对公司和公司其他员工造成伤害的，都是被解雇的对象。
下面是一个很痛苦的例子。
一位员工从公司创始之初就和公司在一起，他已经在这家公司工作了将近15年，做到了行政总监的位置。但是，他却没有和公司一起成长，他的雇主遗憾地发现这位员工在这个新位置上产出的附加价值为0。这位经营着家族生意的雇主为员工提供了培训，但是却无济于事。外部培训的结论很简单：这位员工并不适合这个职位。当然，雇主意识到首先他提供这个职位给这位员工就是个错误，但是现在他没有别的办法，只能将他降职。这位员工的第一反应是沮丧，然后是愤怒。他感到自己对公司的忠诚被忽视了。降职对他来说是非常痛苦的事情，但是他对此的应对方式是长期地讲公司的坏话，损害了雇主和公司的声誉。当这位员工开始向公司的资金提供者散布关于公司的负面消息时，雇主解雇了这位员工，平息这一切。
下一个元素是有关解雇员工问题最为重要的部分：如何解雇员工。这个通常很痛苦的过程的核心是两个字：“尊重”和“诚实”。
显然，解雇员工可以划归到传达坏消息的谈话的类别中。因此，第一条规则是：和你要解雇的员工谈话。不要只限制在发电邮和信件上。不要含糊其辞，而是要尽快地传达这个消息，并且确保你用尽可能具体的原因解释你解雇员工的决定。允许你的员工做出情感上的回应。然后确保你谈到了这位被解雇的员工作为个人来讲所拥有的资源，你如何感激他们的杰出表现或者他们对公司做出的有益贡献，以及你对这位雇员能力的信任，相信他一定能够找到其他职位。简而言之，对你真诚认为他可以在今后的事业中发挥的各项能力进行赞美。在你重述你做出解雇员工的决定的原因时，一直允许员工进行情感上的回应。如果，最终，你们达成共识，认为现在分道扬镳对于双方都是更好的选择，那么你的任务就完成了。公司和这位雇员都可以在各自的生活和事业上继续前进。当然，对于被解雇的员工来说仍旧是困难的，但是很可能他在日后会明白这对于双方都是最好的选择。
为什么当我解雇员工时，我必须费这么大力气呢？毕竟，我解雇他们是因为他们不再适应公司的需要。
这样做的原因有很多。当你解雇员工的时候，至少涉及3个方面：你解雇的员工，执行解雇决定的员工，留下来的人。
在人类之间的互动中有一条定律：你给予的就是你得到的。尊重别人会让你反过来得到尊重。这是简单、基本的人类本性。即使你解雇员工是因为他们不再适合公司的需要，你也最好让他们离开的时候维护自己的尊严不受损害。认可员工的努力和贡献而不管他们已经被解雇的事实是最好的方式。
在“表现好一点，否则就滚蛋”的商业世界里，一些人忽视了一个简单的事实，那就是解雇别人永远不是一件开心的事情。对待别人像是对待自己一样永远是更好的做法。毕竟，有一天可能你也会站在被解雇者的位置，如果是这样的话，你会想要得到一些尊重，不是吗？
或许努力以体面的方式解雇员工最重要的原因是那些站在后面看着的人。那些站在背后目睹这一切的员工都受到有人被解雇这个事实的影响。
如果被解雇的员工被认为对公司没有用处，甚至是有害的，那么可能得到如释重负的反应。但是，员工被解雇的方式反映了做出解雇决定的领导的管理风格。踢开对公司有害的人最初可能会受到热情欢迎，但是总有种不愉快的氛围环绕在公司：“的确，他是个浑蛋，但是有必要像对待浑蛋一样对待他吗？”因此，解雇员工的方式在留下来的员工心中会留下印记。当解雇员工的行为以一种体面的方式进行时，员工心中就会留下受到尊重的印记。
当有员工被公司解雇，通常会给留在公司的员工心中留下一种不确定性。为了避免这种不确定性的增加，剩下的员工需要知道为什么那个员工被解雇了。这会让他们更加知晓自己的处境，并且得到关于公司是否健康发展的最新信息。
永远不要害怕赞美你要解雇的员工，这并不和你要解雇他们相矛盾。同样，被解雇并不意味着这个员工就是个坏人，没有为公司做出一点儿有价值的事情。你只需要解释说这个员工不再符合公司的需要了。这给你一个绝好的机会，可以向那些站在背后观看着一切的员工展示你如何尊重别人，即便是那个你要解雇的人。
那么，那些所谓的合作恐怖分子呢？那些故意伤害公司和公司员工的人呢？我们建议你首先留意和那些人有关的法律方面的事宜，然后以尽可能干净利落的方式解雇他们。将他们曝光在公众面前会感觉像是获得了巨大的胜利，但实际上这样做只能达到复仇的目的，并无其他。而复仇在公司事务中是很不好的情绪：这种情绪会吞噬能量和金钱。
如何才能在处理裁员的同时最好地保持其他人士气高涨呢？关注解决方法的方式如出一辙！通过认可离职员工的贡献来表达对他们的尊重，同时对他们集体被解雇给出准确和公开的解释，让被解雇的员工和留在公司的员工都十分了解情况。裁员永远都不是有趣的事情，也没有理由隐瞒事实。但是，这种公开性并不意味着人们应该开始抱怨、苦恼或者寻找借口。对于一个负责任的领导来说，他的任务是处理这种规模性的裁员，他也因此要挥舞斧头。谨记老牛仔的格言“群犬吠不停，商旅依然行”是非常有用的。
当以体面的方式完成了裁员之后，很可能不会出现“幸存者症状”。在公司重组的鼎盛时期，大量的劳动力为了公司股东的利益而被裁掉。这样大量的员工流失会导致幸存者症状：许多留在公司的员工会挣扎于一个问题——“为什么在这次公司大清洗中我得以幸存？”
受到这种幸存者症状困扰的人会感到压抑，对自己不确定，害怕和受伤害。他们倾向于以一种安全模式行动，这会导致次佳行为：他们更加关心自己做的事情是否正确，而非如何将事情做好。为了不让自己的表现受到公司的关注，这种次佳表现会成为常规。幸存者症状会在短时间内给公司造成致命的后果：创新和主动性被终止了。
结论：
*在企业活动中，解雇员工是难以避免的环节。
*“何时解雇员工”不如“如何解雇员工”重要。
*对你要解雇的员工表示尊重，对所有人都是有益的：被解雇的人，解雇人的人，以及剩余的员工。
*信息透明和清晰可以让解雇的过程对每个人来说都变得容易一些。
*即便是合作恐怖分子也应该得到尊重，并不是为了他们，而是为了那些留在公司的员工。
*幸存者症状是裁员的副作用，可以通过认可被解雇员工的贡献来避免，同时向那些留在公司的员工提供必要的解雇员工的信息。
*尊重别人会让你反过来得到尊重。
如何与上司相处
如何应对满眼都是问题的上司
你如何应对一个每天只看到问题的上司？
与其让你自己被这个问题所困扰，你不如这样想：你有一个努力工作的上司，他善于发现，并且和你分享他的担忧。因此确保你的上司知道你在倾听他的担忧。否则，他会一直关注这个问题，甚至或许发现一直在出现的问题的其他方面。
但是，你要确保自己远离问题导向的诱惑。后退一步可以帮助你避免由于过于关注问题而出现恐慌行为。永远不要让你自己发怒，即便你的上司是一个专业忧虑者。你要保持平静，让自己变成专业的解决问题的勇士，在对的时刻，告诉他：“好的，上司，我知道你的意思了。按照你对问题的分析，我们能够采取的第一小步措施是什么呢？按照你的描述，目前的问题很棘手，但是经过我们的努力，我们不会允许自己被这个严重的问题打败的，对吗？仍然有些部分是运转良好的，不如我们从这些地方开始，看看我们能怎样解决。你一定同意我们要确保尽管有问题出现，但是事情还是得想办法继续下去，对吧！”
这样打断你的上司比玩世不恭地嘲笑你一直忧虑的上司要更有机会成功。当然，你上司的风格是有一点儿过度反应，并且倾向于看到事情的消极方面。但是，这种关注问题型的敏感可以被转换成探测可能解决方案的雷达。你唯一需要做的事情就是帮助你和你的上司抓住微小的可能带领你找到解决方案的希望，而不是一直关注着问题造成的噪声。
如果你足够有耐心而又坚持，那么总有一个时刻，通往问题阁楼的大门会打开一点儿，可能的解决方案会射进一缕阳光。小心地迈进门缝，或者从伸进脚趾开始慢慢试探……为了轻柔地迈进这扇门，一定要在“最微小的暗示我们取得一点儿进展的信号是什么？你是怎么注意到问题稍稍缓和了一些，哪怕只是一点点？你的员工会做出怎样的改变呢？当你看到最初暗示进步的信号时，你会做如何的反应呢？”这些问题之前加上“即使我们仍然存在很多问题”。
应对永远忧虑的上司的建议。
*接受他的忧虑，因为这是他对于事实的解读。
*避免和他争论他忧虑的错误性。
*向你的上司表示你十分赞赏他对组织的忠诚，即使这份忠诚始终伴随着忧虑。
*不要让自己被涌起的绝望所吞噬。
*询问那些尽管出现问题，但是仍然做得很好的方面，称赞你的上司在这些方面起到的作用。
*耐心等待，等到消极的面纱褪去，然后询问暗示进步的最微小的信号。
结论：
一位永远忧虑的上司始终观察着每一点可能的威胁。尽管有些时候这种做法令人很难忍受，但这种品质是值得赞赏的。毕竟，你知道永远有人在背后帮助你，让你可以解脱出来，去寻找所有可能的解决方案。
克服对上司的恐惧
尽管你永远不会公开承认这一点，但是有的时候你是害怕你的上司的。
你们当中的一些人可能认识到这一点（我就是！），其他人则可能对此很陌生。如果你属于后者，那么恭喜你，你不会被这些无用的感情所束缚。
但是，如果你的确认识到这些害怕的情绪，即便只是因为你的同伴或者同事对你提及过这一点，那么正确地理解它们是十分有帮助的。有一点害怕你的上司绝不意味着你没有能力完成你的工作，或者你不能成为一名管理者。相反，这意味着你，或者那些你知道有点儿害怕的人，是敏感的，并且想要为组织做出最好的贡献。
当然，当害怕变成让你无法行动的焦虑时，你就遇到了一个问题。在晚上一直醒着，思考着公司出现的问题对于管理者来说是很平常的事；在晚上一直醒着，脑海中挥之不去的是你的上司盯着你，两眼通红，口吐白沫，则并不寻常。
因此，下面是你可以做的事情。
*问问自己心怀畏惧是否有用，如果没用的话，尝试做些别的事情，比如关注其他的材料，起床喝一杯咖啡，打电话给朋友，或者集中精神想想你最近的一次旅行，想象你的上司在一群人面前****身体……
*提醒自己你所拥有的全部资源以及你至今为止获得的成功，问问自己是如何做到这些的。
*回想你曾经成功克服恐惧的一次经历。你是如何做到的？
*想到你的上司可能也会有同样的恐惧，因为他们也并不掌握全部的控制权。
*当你关注前一个问题，想想你的上司可能面临着更大的问题：他想要你完成你的工作，但是却不能替你完成你的工作，因此只能依靠你的努力。这是不是也是一种恐惧呢？
*记得没有人想要生吞你，即使最不幸的事情发生了或者你犯下了一个真的很严重的错误，他们也不会这样做。
*通过将你的恐惧重新定义为挑战，从而将你的情感发挥到更好地完成工作上面去。
如何应对“沉默”的上司
这是不是件很恐怖的事情呢？你尽自己最大的努力去成为一个好的管理者、领导和教练，而你的上级却看上去犹豫不决，没有一点儿头绪，并且不给你任何明确的目标。
那么你要怎么做呢？
