留面子效应——领导有了面子，你也有了前程
心理学名词
留面子效应，是指人们拒绝了一个较大的要求后，对较小要求接受的可能性增加的现象。为了更好地使人接受要求，提高人的接受可能性的最好办法，就是先提出一个较大的要求，这种方法被称为“留面子技术”。
这个心理学效应给职场人的启示是，作为下属，不要在公开场合使上司下不了台，而且要给上司留足面子，这样的话，上司不给你升职都过意不去。就像一位心理学家所说：“人们都喜欢那些喜欢他们的人，人们都不喜欢那些不喜欢他们的人。”
作为上司，谁都希望手下有一个能及时帮自己找回面子的下属。在必要的时候，他们也希望有下属主动为自己填补一些工作上的漏洞，以维护自己的尊严。你有这个觉悟吗？身为下属，随时帮助领导挽回面子，尽力维护领导的尊严和权威，是最能赢得领导的信任和青睐的方法。假如你做得到位，对你的前程当然大有帮助。
在特殊情况下，及时为上司“补台”，保住上司的颜面，这样你就会给上司留下良好的印象，也会给你的职场生涯点亮绿灯。当然，你救驾的方式一定要自然，不要表现得过于明显，如果只有你和领导本人明白就更好了。
经典案例
林志军升职了，这让所有人都跌破眼镜，因为大家一致认为林志军的能力真的很一般，要升职也不应该是他啊。后来，知情人为大家揭开了谜底。
上个月的时候，一次偶然机会林志军陪领导去见客户，就是那顿饭让林志军在公司中的地位发生了转变。那一次，领导见的客户是北方人，而且对方非常地热情好客。听说当地有个习俗，那就是招待客人的时候要大碗喝酒，而且如果客人喝的酒非常少的话，就表示彼此的交情浅，客人不够义气。
不巧的是，领导的胃病前几天才好，他肯定不能喝多少酒，不然会出事儿的。而随行的人当中，只有林志军识时务地站了出来，替领导挡掉了所有的酒。让大家更没有想到的是，林志军的酒量非常好，而且，喝了酒的林志军谈吐豪爽，却又毫不失态。他不仅令大家大开眼界，还让领导在客户面前很有面子，使那次洽谈相当成功。
回公司后不久，领导就把林志军提拔到了一个重要的位置，并且专门批示，让林志军主要负责接待北方的客户。这丝毫难不倒他，不管是陪外地客户游览，还是陪客户、领导打高尔夫，都成了林志军的拿手好戏。用豪爽同客户联络感情，用业绩讨领导欢心，林志军踏上了职场的高速通道。
你学会了吗？
领导有权决定每一位下属的升降、去留、奖惩，而这些又直接关系到下属的切身利益，所以，下属一定要给领导足够的面子，以确保自己的利益不受损失，或者让自己的职场平步青云。为了让领导颜面有光，你一定要做到以下几点。
第一，遇事多请示领导。领导的地位要高于下属，自然比下属更有能力，再加上领导有心理上的需要，可以简单地理解为“面子需要”，假如下属经常向领导请示工作，就可以将这种需要提供给领导。
第二，提意见要格外注意。提意见通常要指出对方的缺点和错误，而没有人愿意自己的缺点和错误暴露在大庭广众之下，尤其是领导，因为那会大大伤及他的面子。如果有很好的意见要提，你就要多用建议的语气和方式，如“我觉得……，你的意见呢”，引导领导自己发现错误。
第三，不要指责领导。不管在何种情况下，就算是在受了委屈时，下属也不要图一时痛快而顶撞领导，不顾领导的面子；更不要在同事面前发牢骚、诋毁领导，让领导丢失颜面的人不会有好果子吃。
达维多定律——淘汰自己，向上司学习
心理学名词
达维多定律，由英特尔公司副总裁达维多提出，他说：“如果一家企业想在市场中总是占据主导地位，那就要努力做到第一个开发出新一代产品，同时第一个淘汰掉自己现有的产品。”从表面上来看，前者不容易做到，而后者更是难上加难。
当然，我们要讨论的不是一个企业的兴衰成败，而是要谈谈如何淘汰现在的自己。你是否觉得自己一直无法接近上司，是否觉得自己和上司的谈话总是那么不尽如人意，是否经常会在上司面前出现语塞的现象？如果想和上司交谈自如，那你就要用点心了，可能你还没有学会淘汰自己。
假如现在的你一直无法引起上司足够的“兴趣”，就请你把一些固有的想法淘汰掉，试着重新考虑一下上司在会议上的建议，让自己更符合上司的期望，以一个崭新的面貌重新来与上司交流沟通。
经典案例
周晓伟在一家大公司工作，经常要写报告、做方案给他的领导。他的领导是全国出名的职业经理人，于是周晓伟不敢“糊弄”，写报告格外用心，可每次他将报告呈给领导时，领导总是随意地翻一翻，不置可否。周晓伟非常不理解，为什么明明写得很好的报告却得不到领导的认可呢？
仔细思考过后，周晓伟觉得报告可能不符合领导的口味。于是，他开始仔细观察领导的做事方式，一个很偶然的机会，领导自己写了一份给大客户的策划方案，让周晓伟负责传送。因为不是机密文件，所以周晓伟就看了一下。
看到策划方案的第一眼，周晓伟就知道自己的问题出在了哪里，领导写的报告，比自己多附上了一份简短的概要。这份概要提出了肯定能让客户感兴趣的事情，吸引客户有兴趣仔细看这份策划。就这个短短的概要，就让周晓伟自愧不如。作为日理万机的职场人，不管是领导还是客户，他一天的工作已经够多的了，根本没有多少时间仔细阅读文字细节。如果他人给的文字材料上能附上一份简洁的概要，就会节省时间，通过阅读这份概要，迅速知道你的文字的大意，快速作出决策。
如果没有概要，由于事多人忙，看的人会出于对长篇大论的反感，不但无心细看报告，还会产生一种厌倦感。这样，辛辛苦苦作出的报告就有可能被否定，也失去了一个机会。悟出了其中的道理，之后在写报告做方案时，周晓伟的报告就加上了概要。
最重要的是，领导看到周晓伟如此用心，对他越来越器重了。
你学会了吗？
看到了吧，其实真正阻碍你前进的根本不是你的上司，而是那个被各种想法装满了的自己。是的，因为你已经被自己林林总总的固有思想彻底填满了，所以没有丝毫的空间来加工新的思路，自然也就没办法接纳上司传递给你的信息。因为你不懂得淘汰自己的老旧思想，所以你丧失了与上司交谈的机会，也无法得到与上司接近的机会。
对一个成功的职业者来讲，与诞生一个新的观点相比，淘汰自己现有的观点或许更容易一些。更多地听，更少地表达，学会接受，而不是一味给予，放弃原有的思维模式，把上司的思维装到你的大脑里，相信这一次你一定能离上司更近一步。
地位效应——等有了职位，再发表意见
心理学名词
在人群心理学中，人们将处于不同地位的人所提出的意见、办法会产生不同效应的现象，叫做地位效应。
美国心理学家托瑞曾经做过一个试验。他让飞机场空勤人员（其中包括驾驶员、领航员和机枪手）一起讨论解决某个问题的方案，先让每个成员拿出自己的解决办法，并将全组同意的办法记录下来。
结果发现，绝大多数成员赞同领航员的办法，而很少成员赞同机枪手的办法。当领航员有正确办法时，群体会100%的同意；而当机枪手有正确办法时，群体仅有40%的人同意。尽管机枪手的回答也从专业角度做出了分析，也无法改变什么。这个实验告诉我们，地位效应确实存在于我们身边。
仔细回想一下会议桌上的场景，你就会发现，那些地位高的人所提意见、办法会被多数人认同、赞成并执行；而地位低的人所提的意见、办法，就算是正确的，或者跟地位高的人一模一样，大家也会有所质疑，而很少会被人认同、赞成，更不要说去执行。
经典案例
郑建国非常看不惯同一组的大林，看到大林升了职他非常气愤，觉得领导这样做非常不公正，于是，他不顾自己普通员工的身份，敲开了领导的门。
他表明自己不同意大林的任命，不就是陪客户吃饭吗，这么多员工拼死拼活地工作，难道还抵不上那杯中酒吗？领导听了之后非常反感，但并没有马上发作。领导一直对业绩超强的大林心存好感，所以听了郑建国的话很不高兴，他压抑着怒气问：“那你有什么建议呢？”
郑建国没有听出领导的怒火，而是接着说：“作为一名好员工，不能随波逐流。我也申请接待客户，我觉得正式地向客户介绍公司的情况更好，也一样能顺利签约。”领导对此表示认可，让他去试试。可一个月的时间过去了，郑建国的签约率却非常低，客户们不仅对郑建国的说教不感兴趣，而且对合作也比较冷漠。郑建国输在了自己的大言不惭上。
其实，领导同意他的建议就是等于默认了他的失败，因为领导更加知道，无论是拉客户还是和同事处好关系，在一种放松的状态下签约是最好的方法。况且，吃饭、娱乐都是人最本真的追求。在吃喝玩乐之间，大家互相卸下了心防，才能拉近距离。
只是郑建国不知道，领导之所以这样做，最根本的原因就在于，没有一个领导不反感别人对自己的管理和任命方式提出质疑，尤其是那些没有出众业绩、没有一定职位的普通员工。
你学会了吗？
俗话说：“不在其位，不谋其政。”实际上的确如此，普通员工在公司中说话没有足够的分量，对事情结果的发展控制方面也远不如自己的老板拿捏得那么好。如果随便提出意见，搞不好的话，不仅自己忙忙碌碌，上司、下属、同僚还会对你的处理结果大有意见。
当然，就算已经在公司中有了地位，也不要经常给老板提意见，除非有很大的把握让领导信服。最正确的做法是，踏踏实实的自我修炼。
拉伯福法则——陪上司一起回头看看
心理学名词
拉伯福法则，指最伟大的真理往往太重要了，以至于它不可能是一项全新的，所以，应该回过头来从以前的经验中总结，是美国管理者米契尔·拉伯福在探索管理方法的过程中发现的。
有一段时间，米契尔·拉伯福受困于自己企业的管理，当他试图从众多管理理论中找到适合自己的那条时，有一个朋友对他说：“当你面对一个不能解决的问题，就回过头从最基本的起点处慢慢来，就会找到答案的。因为最伟大的真理往往太重要了，以至于它不可能是一项全新的。”
就这样，米契尔·拉伯福有了灵感。他回过头从自己的管理实践中反复思索，最后总结出了一条公认的“最简单、最明了，同时也是最伟大的管理原则”，即人们会去做受到奖励的事情。
这个心理学法则给我们的启示是，当一个人和上司的相处遇到瓶颈时，在不知道该如何进行下去的情况下，可以选择回头看看，重要的是让上司跟自己一起回头看看。当然，职场大多数明智的上司都会想到员工的前面，并带领员工走出瓶颈，不过，假如这一次是你主动带着上司走出了瓶颈，你也必将收获属于自己的职场阳光。
经典案例
萧萧花费了很长时间才意识到自己在职场中所犯的错误——她不该得罪自己的上司。萧萧是一名勤奋、上进、才华横溢的员工，客户均对她充满好感在自己所负责的项目上，她也做得无可挑剔，所有同事都认为她必将是公司的一颗新星。
然而，她并未获得丰厚的薪资，也并未得到提升，甚至职位也越发不稳固。最终，她由众人瞩目的位置上跌落下来，黯然退去。在获得受人瞩目且令自己有些目中无人的成功后，萧萧忽然与自己一直向往的晋升机会失之交臂。没有人告诉她为什么会发生这一切。更具讽刺性的是，继而分配给她的竟是一项众人唯恐避之不及的任务，该项目几乎没有成功的可能性。
曾几何时，与其保持业务往来的都是收效最佳的客户，由她所负责的项目亦备受瞩目，而此时此日，她却被那些职位低于自己的人所轻视，被公开怠慢。她不再为众人所注意，这一切清楚无误地告诉她，自己的职业生涯已经驶离了快车道。
萧萧为之感到愤怒、感到背叛。她曾经那么优秀，曾为公司创造了不菲的价值。她不明白，事情为什么会在瞬息之间变得无法收拾。后来，她终于悟透了，自己不该那么张扬，最起码不该在上司的面前那么轻狂。为了挽救自己的职场危机，她请上司共进晚餐。
那天晚上，她说了很多，主要是说上司对自己的帮助、自己对上司的敬佩，还有跟上司一起奋斗的事情。刚进公司时，萧萧很低调，也很努力，跟上司一道做成了几个大单。后来，上司对萧萧的态度明显改观了，而萧萧也收敛了很多。
你学会了吗？
有很多东西都是可以看的，你想到了吗？
第一，回顾相处最默契的时刻。
选一个恰当的时机，陪上司一起回顾你们配合最默契的时刻，可以从时间说谈起，可以从工作性质谈起，也可以从工作状态谈起……回顾，对打破当前的僵局大有助益，能提醒上司默契才是常态，“瓶颈”只是暂时的。
第二，回忆曾经的小事故。上一次你和上司如何一起解决了同样的问题，它跟这次有什么相似之处可以借鉴。先把自己能做的做到了，再去引导上司。
第三，以前遭遇的瓶颈期。不要刻意回避，让上司觉得你可以正视自己的问题，这会让他愿意接纳你们这一次出现的“瓶颈”。不排斥是解决问题的第一步，会让上司更信任你。
