元狩四年，卫青与霍去病分别出击匈奴。卫青出定襄塞外千余里，包围匈奴伊稚斜单于。单于突围溃走，精锐丧失殆尽。卫青乘胜追击，将敌人所有余部消灭干净。这次汉军出击，占领朔方以西至张掖、居延间的大片土地，保障了河西走廊的安全。此后一二十年，汉匈之间一直没有发生大规模战争。汉武帝为了奖赏卫青、霍去病的军功，专门设置了大司马位，拜卫青为大司马大将军。卫青几乎毕生与匈奴作战，前后斩首虏五万余人，封邑总共有一万六千七百户。
卫青本来是凭借他姐姐的关系，没有任何功劳，就封了官职，这很难让人信服。但是，卫青的确是个人才。正是因为汉武帝看到了这一点，所以才大胆起用他。事实证明汉武帝慧眼识才，卫青果然是个英勇的帅才。如果当初汉武帝碍于卫青是外戚，从而不加重用，恐怕历史上就少了一个名垂千古的英雄了。
只要是对自己的公司有用的人，就不必在乎他的背景、地位、经历，如果他真的有才能，就可以大胆来使用。
在一次欧洲篮球锦标赛上，保加利亚队与捷克斯洛伐克队相遇。当比赛剩下8秒钟时，保加利亚队以两分的优势领先，一般来说已稳操胜券。但那次锦标赛采用的是循环制，保加利亚队必须赢球超过5分才能取胜。而要用剩下的8秒钟再赢分则几乎是不可能。这时，保加利亚队的教练突然请求暂停。许多人对此举不屑一顾，认为保加利亚队大势已去，被淘汰已是不可避免。暂停结束后，比赛继续进行。这时，球场上令人意想不到的事情发生了，只见保加利亚队拿球的队员突然运球向自家篮下跑去，并迅速起跳投篮——球进了。全场观众看得目瞪口呆。比赛时间到，双方比赛打成平局，需要通过加时赛决出胜负。保加利亚队的反常之举，为自己创造了一次出线的机会。加时赛的结果，保加利亚队赢了6分，如愿以偿地出线了。
在形势瞬息万变的体育竞技场上，教练是否具有足够的创新意识，关系到参赛队伍的成败；而在竞争激烈的市场环境中，领导者敢不敢于打破常规，往往决定着一家公司的生死。
领导者在选人、用人时，要破格提拔有胆识和气魄的人。破格提拔，是选人、用人的一种必要方式。从兵法上说，是出“奇兵”的举措。因此，在破格提拔时，要慎之又慎，不可不用，不可多用。在中国历史上，许多有作为的统治者，都是靠在关键时刻破格用人而成功的。比如，周文王破格用了80多岁的姜子牙，从而开启了周朝八百年的天下；秦穆公破格重用以五张羊皮赎回的奴隶百里奚和其他出身卑贱的贤人，从而拓地千里，使得弱小的秦国开始走上强盛之路；刘邦破格拜了“胯下之徒”韩信为大将军，才在群雄逐鹿的时代战胜强敌，建立大汉王朝；孙权因为在关键时刻用了两个年轻人周瑜和陆逊，才取得了“赤壁之战”和“夷陵之战”的胜利。
总之，古今中外破格提拔的成功事例很多，给我们的启示主要有两点：一是在非常时期，要敢于破格用人，这是一个把握时机的问题；二是破格提拔任用的人必须是真正的干才，这是一个为谁而破的问题。
让“怪才”有用武之地
人们总喜欢与自己性格相同的人打交道，却不喜欢性格奇异的“怪才”。
人们都知道歪瓜裂枣是最甜、最好吃的，却不知道性格奇异的“怪才”，往往是有特殊才能的奇异之人。在他们的怪异中往往包藏着平常人所不具备的能力，有着超常的构思，“怪”也往往意味着创造性。
所以注意使用“怪才”，往往会收到意想不到的效果。
一个人性格的怪异除了神经不正常外，大都是由于其内在的特异禀赋造成的，这特异的禀赋使他们行事做事一般不守常规，而是表现出超常性，所以才显得“怪”。
但是没有特异的才能，就不会有特异的发现；没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品；没有超常的性格，也就不会有超常的创造。
因此深通用人之道的人，往往特别注意使用“怪才”。
日本的本田公司，就专门招收个性不同的“怪才”。本田的员工一般分为两种人：一种是“本田迷”，即对本田车喜欢到入迷的程度，这些人不计较工资待遇，而是想亲手研制、发明或参与制造新型本田车，他们热衷于为其所热爱的东西奉献；另一种则是一些性格古怪的人才，他们爱奇思异想，爱提不同意见，或热衷于发明创造。
本田公司认为，对员工必须大胆委派工作，但要提出高目标。至于如何达到，领导者无须指手画脚，而是让这些“怪才”们自己去想办法。人只有逼急了，才能产生创造性，在美国获汽车设计奖的本田新车型，都是那些被视为“怪才”的人发明的。
有一次，公司在招收优秀人才时，主持者对两名应征者取舍不定，向本田公司领导者本田宗一郎请求指示。本田宗一郎随口便答：“录用那名较‘不正常’的人。”本田宗一郎认为，正常的人发展有限，“不正常”的人反而不可限量，往往会有惊人之举。这种用人方法对本田公司创业不到半个世纪，就发展成为世界超级公司起了相当大的作用。
日本的索尼公司也曾因选用“怪才”，而创下辉煌业绩。起先索尼的计算机在市场上落后其他品牌很多。只有及早拿出新产品、新设计，才能后来居上。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，显然不利于市场竞争。于是索尼领导者出人意料地决定，在公司内部进行公开招标。结果三位被认为“怪才”的员工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，点子太多，清高而不合群，但索尼的领导者却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备一切他们自主决定。结果只用了半年，印有“索尼”商标的NEMS型微型计算机便出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了大片市场。1年以后，索尼又推出高速度大型计算机，其研制速度使其他计算机公司大为惊讶。
这就是使用“怪才”所获得的奇效。
领导者使用“怪才”，都必须具有超常的度量，要有珍惜人才之心，同时也要注意尊重“怪才”之“怪”，要注意自己的目标是使“怪才”的“才”得到发挥。
既要人尽其才也要坚持宁缺毋滥
战国时，齐宣王让人吹竽，一定要三百人一起吹。不学无术靠蒙骗混饭吃的南郭处士请求给齐宣王吹竽，齐宣王很高兴，答应了他的请求。官府给他的待遇和那几百人一样。齐宣王死后，他的儿子齐湣王继位。齐湣王也喜欢听吹竽，但他喜欢让他们一个一个地吹，南郭处士只好逃走了。这就是成语“滥竽充数”的来历。
人尽其才，并不等于不加区别地任用任何人，甚至将一些平庸之辈也选拔上来放在重要的岗位上。领导者在做到让员工最大限度地发挥自己才能的情况下，还应当不放弃宁缺毋滥的用人原则。如果在当时没有找到合适的人选，宁可让职位空缺，也不滥竽充数。
1．兵不在多而在精
唐太宗李世民，任人就一贯坚持“官在得人，不在员多”的原则。他多次对群臣说：“选用精明能干的官员，人数虽少，效率却很高；如果任用阿谀奉承的无能之辈，数量再多，也人浮于事。”他曾命令房玄龄调整规划三十个县的行政区域，减少冗员。唐太宗还亲自监督削减中央机构，把中央文武官员由两千多人削减为六百四十三人。他还提倡让精力旺盛、精明能干的年轻官员取代体弱多病的年迈官员。通过这种方法，朝廷上下全都由能人主持，办事效率大大提高，使得政通人和，出现了繁荣昌盛的“贞观之治”。
相反，太平天国在南京建立政权以后，洪秀全滥封王位，至天京失陷前，封王竟达二千七百多人，造成多王并立，各自拥兵自重、争权夺利的混乱局面，从而致使天京事变的发生，促使太平天国由盛而衰，走向败亡。这成为领导者以后用人的深刻教训之一。不用余人，是保证令行禁止和高效率的重要条件。
随着市场经济的发展，“兵不在多而在精”，越来越为众多领导者重视。近年来，中国上自国务院，下自县乡机构都大刀阔斧地展开了精简机构，裁减冗员的政治体制改革。公司也不甘落后，都大力实行改革。这样削减了大量不必要的机构和冗员，既减轻了国家和公司的负担，又大大提高了办事效率。许多公司逐渐扭亏为盈，扩大了市场份额。可见，“能者上，庸者下”，同时把好数量关，是做到不用余人的关键之处。
2．人多未必好办事
中国自古以来有“众人拾柴火焰高”“人多力量大”以及“人多好办事”等形容人多好处大的俗语，但这些并非“放之四海而皆准”的真理。领导者们应具体问题具体分析，不要盲目应用。尤其在任人问题上，人多未必好办事。
首先，人多了不利于统一管理。公司必须统一管理，才能有高效率的出现。而如果本该一个人做的事却安排几个人去做，就可能产生意见分歧，互不相让，甚至产生矛盾，最后分头行事或者大家都一走了之，谁也不办。人多了，各有各的看法，加上一些人可能心怀不轨，就难以统一意见，办事效率可想而知了。避免这种情况发生的最好办法就是领导者在任人时不用余人。
其次，冗员繁多易形成懒散的作风，效率低下。古人云：“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，无疑是人多未必好办事的生动写照。不难理解，由于一职多人，遇到事都会相互推诿，都怕惹火烧身，都想明哲保身，做一个好好人，效率当然上不去了。
最后，冗员繁多不利于人才聪明才智的发挥。由于没有集中的权力，加上相互牵制，都怕对方超过自己，一些人才的想法和看法得不到尊重，策略也无法实施，导致了人才资源的浪费，这对公司或部门的发展都非常不利。
