企业培训员工的目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。但真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者。如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往就会落空。
为了巩固培训效果，管理者可借鉴采取以下方法。
（1）建立学习小组。无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能；对某些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习，如紧急处理危险事件的程序等。
此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。理想的状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立小组，并和培训师保持联系，定期复习，这样就能改变整个部门或小组的行为模式，培训人员可为小组准备一些相关的复习资料。
（2）制订行动计划。在培训课程结束时可要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划有效执行，参加者的上级应提供支持和监督。
一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况。培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。
（3）实施多阶段培训方案。多阶段的培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用过程中的成功经验与其他受训者分享。在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。
这种培训方法较适合管理培训。由于此种方法历时较长，易受干扰，故需和受训者的上级共同设计，以获得上级支持。
（4）利用表单。利用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用，如核查单、程序单。受训者可以利用它们进行自我指导，养成利用表单的习惯后，就能正确地应用所学的内容。
为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查。此类方法较适合技能类的培训项目。
（5）营造有利于培训的工作环境或氛围。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境或氛围，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。
有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到实际的工作环境中。
让每一个人都知道，最好的构想即将胜出
你能够激励他人提出新构想，做出新成绩，只要你向他们表示祝贺，奖励那些提出它们的人。如果人们都知道你将实施最好的构想，他们将更为主动地发表意见。
—— 彼得杜拉克
