“墨菲定律”由美国爱德华兹空军基地的上尉工程师墨菲参与一项实验后总结出来的。那次实验是为了测定人类对加速度的承受极限，其中一个项目是将16个火箭加速器悬空装置在受试者上方，这些加速度计有两种安装方式，其中一种是完全错误的，而竟然有人真的有条不紊地将其全部安在了错误的位置上，而实验也因此发生了事故。
企业的发展离不开危机，危机出现可以提升员工的忧患度，减少员工惰性。说适时制造一定的危机，利用危机来催促员工的努力，对企业发展来说是一件好事。危机其实并不可怕，只要敢于克服它、战胜它、攻击它，那么危机就能成为刺激员工挖掘潜能的最有效的武器。
上世纪七十年代，全球经济大萧条，日本的日立公司也开始在危机中挣扎。面临公司连连亏损，企业发展滞缓的现象，日立公司做了一项惊人的人事管理策略。
首先它将公司近三分之二的员工遣送回家，却发给员工原工资的九成七来作为生活费，看起来这个决策没有为公司节省开支，但是这个决策目的不在于此。
半年后，公司又将此项决策实施到了管理人员头上，不过对他们实施了大幅缩减工资的措施。
三个月后，公司将回聘员工上班的时间继续推迟了20天，随后才开始重新步入正轨。这项决策实施了近九个月的时间，而造成的结果就是，重新回到公司的员工危机感和紧迫感急速飙升，因为这几个月时间，已经让他们产生了足够的危机意识和忧患意识。公司全体上下开始更加努力的工作，争取尽快使公司摆脱经济萧条的影响，甚至集思广益开始为公司的振兴出谋划策。
又经过近半年多的努力，公司在全体员工的共同努力下，盈利187亿日元，而之后仅仅又过了半年，凭借公司员工的集体发力，公司就达到了利润翻番的成果，盈利达到了300亿日元。公司依靠着危机意识和忧患意识挽救了企业。
我们知道，其实做任何事都有一定的危机，因此在做事之前，我们都应该尽可能多采取保险措施，考虑周全，防止偶然发生的人为失误或灾难。当真的发生损失或者不幸，就应该积极面对，总结所犯的错误。
孟子有言：生于忧患，死于安乐。企业的发展也是如此。对于企业经营者来说，危机不是一种意外，而是一种必然，企业的成长正是在不断地战胜危机中实现的。
蜜蜂蜇人谁都清楚，聪明人被蜇过一次后就会记住，蜜蜂不能轻易招惹，只有笨人才会被蜜蜂蜇过多次还不懂得规避。
在现实生活中，很多人看到或听说蜜蜂蜇人后，都不会过分重视，因为那份经历和痛苦还没有发生在自己身上，这是人类侥幸心理在作怪因为很多人认为自己不会那么倒霉，就被蜜蜂蜇。墨菲定律其实就在告诉我们，不要存在侥幸心理，毕竟只要做事，就总有人会依据错误的做法来完成，我们的侥幸心理就是那种错误的做法，稍不注意，错误的后果就有可能降临在我们的头上。
侥幸心理，实质上是一种自欺欺人的不健康心理，一般心存侥幸的人会将偶然原因导致的成功看做是普遍性的，也会将偶然之间免去灾祸的事实看成是普遍性的。在企业的日常管理中，千万不能存在侥幸心理，存在侥幸心理就相当于放松警惕。
墨非定律表明，该发生的事情永远都会发生，而它发生的时间和地点，永远都是你意想不到的。这往往会给那些失败者或是犯了错误的人一个冠冕堂皇的借口，让他们可以心安理得地自我安慰，而不用背上包袱。其实，墨菲定律的精华，不是消极面对失败和该发生的事，而是要正确面对已发生的错误或失败，把下一步事情做好。不要受错误的影响，坦然面对失败，并勇敢接受新的考验。
事情如果有失败的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。反之，对于成功者来说，墨菲定律也可以这样解释：事情如果有成功的可能，不管这种可能性有多小，只要坚持，它也会发生。不管你出现过什么失误，经过多少挫折和失败，只要你吸取教训，变被动为主动，就一定会创造出奇迹。
又要马儿跑，又想马儿不吃草——马斯洛理论
任何人都有自己追求的方向，这就是人的不同需求层次，一般人在满足了生存、安全需求后，就会开始渴望被尊重，同时希望人格和自身价值被认可。人的需求意识是不断提升的，当较低层次的需求被满足后，人们会开始追求高层次的需求满足。比如当人满足生理需求后，就会开始追求精神需求的满足，随后开始追求社会认同感，最后是人格和自我价值的需求。这是人类的共性，这个理论是由美国心理学家马斯洛提出的，因此也被称为马斯洛理论。
在企业中，对待员工，物质奖励其实只是最基本的，因为人的生理需求仅仅是人的最基本需求，认同感和尊重感是人们随后追求的，所以在企业管理上，对人的尊重处于更高一层次。在现代企业组织中，已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。
惠普集团的企业核心价值观是以人为本。这个理念由惠普的创始人大卫·帕卡德在参加美国商界领袖们的聚会时提出的。在聚会上，大多数与会者总是针对如何追逐公司利润侃侃而谈，不过帕卡德却不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”这就是帕卡德以人为本的理念雏形。他以人为本的管理理念，一直到现在都是惠普的核心价值观，而帕卡德也在造就硅谷精神方面，贡献了很多的力量，恐怕超过了任何CEO。
惠普集团能够缔造出如今这么庞大的产业帝国，帕卡德以人为本的思想和精神必不可少。作为惠普中国公司总裁，最高主管陈翼良曾对媒体说：“我不敢不尊重我的员工。”
企业秉承人性文化，能够强化公司内部的凝聚力，而惠普的人性文化第一条就是相信人、尊重人，尤其是针对员工。这样一种文化，可以让任何人得到充分的尊重，也正是因为在这样的环境中工作，所以惠普的员工往往对惠普感情很深，甚至很多人会选择心甘情愿为惠普做事。
小托马斯·沃森曾在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM经营哲学有三个最重要也最简单的信条，其中一条就是我们对每个人都要尊重，这是我认为最重要的一条。尽管这个信条很简单，但是IBM实现它却耗费了大部分的管理时间。”
沃森还说：“公司的很多做法其实都是出于那个简单的信条：如果我们尊重员工，而且帮助他们实现自尊，会使公司利润实现最大化。我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发员工热情的，就是为了实现这一条简单的信条。”
沃森的父亲老沃森，IBM的创始人，创建企业后的一生都在建立他的人生信条：对每个人都尊重。他一生中一半的时间在旅行，他每天工作近16个小时，而他每天晚上几乎都参加员工举办的庆典或仪式，他会以老朋友的身份和员工交谈，增加他对员工的尊重度。
任何企业和员工之间都是一种互相满足的关系，员工为了能够得到尊重，得到一个发展自己的机会，而企业则是为了赚钱，所以企业的管理如果建立在以人为本的基础上，会让员工有更多的归属感，也会更愿意为企业赚取更多的利润。
海尔公司在自己的企业文化里标注了这样的人性化目标：首先给人公平待遇，即使不是事实上的公平，也至少让员工感受到心理的公平；其次是尽量给予员工展现自己才能的机会，只有给予员工展现才能的平台，才能够让员工感受到海阔凭鱼跃，山高任鸟飞的自由；再次是多给予员工成就感，他们的荣誉感是很重要的，只有尊重每一个人的价值，才能够实现每个人都是人才的潜能激发模式。
