员工是不是愉快并不在于活动多不多，关键是公司风气正不正，有没有人际关系简单化。
问：王总，我们有一个很精彩的万达，今天又看到了一个更加精彩的王总，在这样一个企业里面的职工我们有几万？我想万达是一个团结紧张的职工队伍，听您的介绍，在严肃紧张方面我觉得做到了，万达怎么样让职工队伍既团结又活泼呢？向心力在哪？
王健林：确实这个公司跟我个人从军17年有关系，公司可能严肃紧张有余，我们企业文化有一个10个亿的工程，比方说每年出一本故事集、社会报告，每年搞一次职工运动会，每年一次年会，每年一次演讲比赛。怎么调动大家的演讲积极性呢？我每年推荐大家读一本书。怎么引导大家读呢？每人写一篇笔记，100字以上，我们一起写。怎么再鼓励大家呢？搞演讲比赛，凡是参加演讲比赛的，评奖，三等奖、二等奖、一等奖，最后到总部演讲这些人，演讲稿出一本书，把演讲人的头像放在上面，印成一本书，发给全集团所有员工，他觉得很骄傲：我上书了。
比方我们公司规定，每年每个公司必须组织5次以上，不少于5次的集体活动，可以去海边等，希望大家在工作的时候不要老死不相往来。我们每年年会当中有会演，每个公司推荐节目，我们一把手、总经理以上可以参加。第二个优秀员工可以来参加，而且我们自己酒店多，可以在万达任何酒店、任选地点免费两人入住三晚，你可以带你亲人和父母，两个人报往返机票。
第三种是演员可以来，所以现在大家频频练节目，每年到八九月份各个公司开始了，还有一条规定，禁止用外援。还有很多各种活动，我们也是希望企业文化调动大家积极性，当然规定比较严格的公司是不是做到真正大家能愉快，我相信，员工是不是愉快并不在于活动多不多，关键是公司风气正不正，有没有人际关系简单化，公司有没有党派，有没有分派，这些是最重要的。再一个是事业平台能不能提升，等等。
——摘自《创新的企业管理》
背景分析
2007年6月29日，第四届全国民营企业关爱员工，实现双赢的经验交流暨表彰大会在北京人民大会堂隆重召开。王健林榜上有名，被评为“全国关爱员工优秀民营企业家”，并作为获奖企业家的唯一代表在大会上介绍经验。
在万达，人才始终被视为核心资本，树立了“人的价值高于物的价值，企业价值高于个人价值，社会价值高于企业价值”的核心价值观，全面关爱员工的成长和进步，提出了将“企业发展成果首先惠及员工”的理念。在惠及员工方面，万达也主张不搞花架子，不搞“数字秀”和“表面秀”，用真金白银来兑现承诺，用建章立制来保证长效。
王健林关爱员工主要体现在以下3个方面：
第一是提供超一流的收入。万达员工的收入水平在其所在的行业，甚至在中国的企业中也是保持绝对领先的。万达的人力资源部每两年会进行一次收入调查，并根据调查结果调整工资，始终保证万达员工的收入在全国处于领先位置。
万达还针对收入相对较低的服务部门员工，在全国首度推出了工龄工资制度，每工作一年，每月就会增加工龄工资100元，这样算下来，一年就是1200元。在万达工作满10年的话，每年仅工龄工资就有12000元，相当于普通员工年年涨工资。万达高管不仅收入高，总经理以上的高管还拥有股票期权。
第二是提供人性化关怀。万达很早就已经实行带薪休假制度，每季度休假4天；每年给员工做一次体检，并免费为总部员工办健身卡。近年来，万达还出台规定，要求所有基层公司自办员工食堂，一律不准外包，从而保证饮食质量和食品安全。集团要求各公司每年组织不少于5次的集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关系。
2010年，万达推出了针对优秀员工的度假制度，给优秀员工及其家人报销两人往返机票，并免费入住各地万达酒店度假的“特权”。
第三是重视员工培训。万达始终非常重视员工的培训，每年都会安排大量的培训。2012年，出资7亿多元的万达学院最终建成，这也使万达的培训进入了更高的层次。就像王健林常说的那样：让员工在万达涨工资、涨本事、长幸福指数。万达今天举世瞩目的成绩，和其健康向上的企业文化密不可分。
王健林说，我的想法核心就是：要对得起跟随我的团队。
曾经有成功的企业家说过，爱心是企业激发员工创造力的、成本最低的、最有效途径。因此，现在很多企业家都开始关心下属，以一颗真诚的心对待员工。只有这样，员工才会自然而然地把企业当成自己的家，信任企业并为企业努力创造价值。
拓展透析
鲜花摆在适当的地方才能发出迷人的芳香，把关爱传递给别人才能收获快乐。人与人之间需要这样的情感纽带，企业领导与员工之间也是一样。
“6月底的时候，我突然接到公司的邮件通知，获得近2000元的‘元庆特别奖’。”得知这一消息的联想员工都欣喜异常，“7月5日，这笔钱已经到账。”
2012年年中，联想集团CEO兼董事长杨元庆用个人的奖金大规模奖励一线员工。联想集团在全球共有员工近3万人，此次获得“元庆特别奖”的员工占到联想集团总体员工的1/3，基本覆盖了该公司全球市场的一线基层员工。这在联想的历史上，尚属首次。
联想集团2012年3月份结束上一财年。在之后6月份的董事会上，鉴于2011年联想集团业绩创出史上最佳，根据公司的薪酬制度，杨元庆将获得比上一年度高出300万美元的年度奖金。
但是杨元庆认为，他能够获得这笔奖金，一线基层员工功不可没，因此决定将公司业绩增长给他个人带来的福利，以特别奖金的形式与普通员工分享。
杨元庆的这一举动，收获大量员工的好评。一名获奖员工在内部邮件中说：“来联想工作已经快7年了，每年都有奖金，然而2000元‘元庆特别奖’是最意外、最振奋人心的一次。”
国际分析师也针对这一举动评价道，杨元庆在联想集团争夺市场第一的关键时刻，以个人名义给员工发红包，对员工来说是一种激励，对于提升企业凝聚力具有积极作用。
企业领导和员工之间只有真正实现“有福同享，有难同当”，团队内部才会充满正能量，企业的竞争力才会不断加强。
龙湖集团董事长吴亚军热衷于享受工作，被称为“工作狂”，但她在企业的经营管理上从不苛求员工，恰恰相反，她在龙湖集团的管理上灌输的是一种亲切、平和、平等的企业文化。
在公司里，她从不会刻意标榜上司与下属的差别，这与一般民营企业老板至高无上的地位截然不同。她的办公室只有十几平方米，内部的陈设也极其普通；她没有私人秘书，重要的讲话稿都是亲自撰写。龙湖集团的内部氛围也非常开放，员工在论坛上可以匿名发表言论，而如果提到公司某个部门某个上司的问题，该部门上司必须实名出来回应。龙湖的管理层经常说，“这让大家做起事来很舒服”。
在龙湖集团北京公司，有一件“逸闻”流传甚广。这件“逸闻”是这样的：有一年龙湖公司的联欢会上，公司要求上司向下属赠送礼物。但是吴亚军当时刚从外地出差直接到达联欢会现场，仓促之下，没有时间准备礼物。于是，她当场摘下自己脖子上的项链，送给一位被抽中的物业员工。
在吴亚军的带领下，龙湖集团的工作氛围轻松且和气，这也成为龙湖集团多年来屹立潮头不倒的一个关键因素。
日本的“经营之圣”稻盛和夫说过：“领导者对待下属要有关爱之心，只有真诚关心和爱护下属，真心为下属解决工作和生活上的困难，用心培养、教育和塑造下属，使他们获得发展的能力、素质，为他们的成长发展创造良好的外部环境，提供施展才华的舞台，才能获得下属的充分信任和忠诚。”
如果每个领导人都能够发自内心地关爱员工，以一颗宽容慈爱之心对待他们，关心他们的工作情况，并在生活上提供帮助，解决他们的疑难问题，就会唤起他们的工作热情和创造激情，营造出相互友爱的良好环境。
