“以医院为主体，以社区为基础，以社区服务带动医院发展”的肿瘤防治新模式，有力地促进了肿瘤防治工作。同时，又反过来促进了医院精神文明、医院管理、医德医风建设。随着我国新型农村合作医疗的试行与铺开，农民就医问题在一定程度上得到了改善，农村医疗市场需求日渐旺盛。由于我国农村人口巨大，农民支付能力不断提高，农村医疗市场潜力巨大、市场前景广阔。对于医院经营者来说，这也是难得的发展机遇。
总之，地市级肿瘤专科医院要结合我国现在所处的大环境和特征，借鉴综合医院发展经验，充分发挥专科医院的优势，建立和完善现代市场经营机制，促进医院的不断发展，全面提升专科医院的核心竞争力，从而在激烈的医疗服务市场竞争中赢得优势和主动推进医疗事业的长远发展。
创新医院管理适应市场发展需求
创新理论是1912年由美藉奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特研究首创的。熊彼特在其著作《经济发展理论》中，率先提出了以创新理论为核心的社会和经济动态发展理论。随着社会科技的发展进步，创新理论越来越受关注，广泛应用于各个领域。医院作为卫生行业的主体，为了能够适应激烈的竞争，必须改革创新。
理念，是人们对于客观事物或事件的某种看法或认识，是由思维活动所产生的。优秀的理念具有前瞻性，能够提高人的精神状态，增强集体的凝聚力以及献身精神。可以这样理解创新理念，它是一种在学术研究上能够跟踪学术前沿，在技术发明上与众不同，是打破常规、突破现状的创造精神，是一种敢为人先、敢于挑战未来、谋求新境界的思维方式。而管理理念是一切管理行为的思想准则和价值取向，决定着医院管理工作和医院建设的性质和方向。
进入市场经济后，医疗市场已由供方市场向买方市场转变，因此传统医院的管理理念正在被更新。现代医院管理思想坚持以人为本，以患者为中心，崇尚为患者服务的理念，推广应用医院的绩效评估，强调医院的风险管理、市场经营管理等。这些管理理念的树立是理念创新的结果。创新可以看作是一个结果，也可以认为它是一个过程。作为一个过程，创新思维应当是创新的起点，创新理念则是创新思维的产物和这一过程中形成的路标。新形势下，医院面临的是患者的需要大幅度增加，社会压力逐年加大，法规制约愈加具体，科技水准日益提高，这些都已成为所有医院共同的难题。这些难题对管理创新理念的形成具有参考和指导作用。所以现阶段医院的管理者在管理理念上要有所突破和创新，不断提高自身素质，如可以参加一些高层次的会议培训，向兄弟医院交流学习等，及时给医院管理者充电，努力使其成为医院组织系统的有效管理者、操作者，引领和推动医院组织系统持续发展。
市场经济条件下，竞争的核心是科技实力的竞争。作为知识密集型经营主体的现代医院，高、新、精、尖技术往往最先应用在医院的各个领域。今天，科学技术高速发展，医学界已经意识到越早使用新技术，应用新方法，对于实现医院的社会价值、经济效益以及医院的长期发展都有不可忽视的作用。在这种形势下，医院管理创新的核心问题就是在医院可持续发展的道路上，采取一系列的措施使得医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。一方面医院要加大对医疗科技的投入比重，在投入实施过程中，成立专门的专家小组对所投资的项目进行论证考核，切实将投入用到实处，使科学技术真正成为医院现代化建设中活跃的因素和最主要的支撑力量；另一方面就是需要依靠技术创新，各级临床医师在各自的临床实践过程中可能对相关领域的现有资源及设备的应用会有独到的见解，这些想法都有可能为以后的临床技术创新提供帮助。平时注意搜集新点子，做好和临床一线人员的沟通，给医院的自主创新创造机会。
大力支持有利于医院发展建设的科技创新实践，给资金、配设备、增人力、出政策，从制度上保证技术创新。首先，医院领导必须充分重视科研工作，在院内形成自上而下注重科研创新的气氛，做好科研动员工作，宣传典型，重奖功臣，引导和培育更多的科技创新人员。其次，健全医院各项新技术、新业务准入制度，在确保医疗安全的基础上，简化程序，大力支持具有可行性的新业务，并做好宣传工作。第三，积极引导开展的新技术、新业务，使之成为快速提升医院品牌特色的有力武器。采取有效的政策管理来推动适用的技术创新，让技术创新促进管理创新。
科技创新的关键是人才的培养。医院的发展需要各级医务人员的共同努力，认真研究和解决好医务人员的继续教育问题就显得尤其重要。首先，充分利用现代信息技术的平台，有条件的地区可以建立院内外的网络化教育系统，通过加强医院情报信息中心与远程医疗中心的建设，提高知识的传播及应用速度，形成有效的知识网络，来拓展大家获取知识的渠道和空间，使得医务人员的业务水平能够紧跟学术发展步伐，为技术创新创造机会，提供平台。第二，开展科室互帮互学活动，在医院内定期组织开展学术讲座等，充分利用好医院现有的资源。
卫生人才是卫生资源的重要组成部分，人才的管理对整个管理系统来讲具有决定性的作用。重视对卫生技术人员的管理，合理运用各种激励方法，能有效地促进医院的医疗、教学、科研与管理的全面发展。
我国的公立医院一直具有事业单位的属性，实行“管办合一”的管理模式。在这种模式下，大多数仍采用传统的行政人事管理，导致了机构臃肿、工作分配不合理、忙闲不均、人浮于事、工作标准不明确、程序不清、责权利不统一、效率不高等问题。这种身份管理，伴随着社会保障体系不健全、人员社会化程度低、造成了人员流动困难、冗员过多、医院包袱沉重、员工工作积极性不高、缺乏开拓创新的动力，在当前激烈的市场经济竞争下，严重阻碍着医院的发展。
医院岗位管理制度是指以医疗工作为重心，按其工作的难易程度、责任的轻重、风险的大小以及所需技能要求等，制定各项医疗工作的岗位职责，以岗位分类来管理。根据医院的实际工作需要，确定岗位和职数，精简管理机构，减少管理层次，医院中层干部及院机关行政人员实行竞聘上岗；临床科室实行三级医师制、护士制及医技科室三级岗位制；支持系统逐步推行社会化服务，后勤人员逐步分离。这样全体医务人员都能有竞争上岗的机会，有利于形成适应市场经济条件下的人才流动机制。落实竞聘上岗，严格考核，强化管理，保证岗位管理正常运转。
重视对引进人才的考评，量化考核，从个人品质、专业技术、科研等方面综合确定合适的人选。特别是高水平的学科带头人和学术骨干的引进，应进行认真细致的评估，逐步建立高素质，有创新精神，梯队配置合理的学科发展队伍，形成院有品牌、科有特色、人有专长，促进医院特色发展。
大力推行奖罚分明的激励制度。对取得重大创新成果的医务人员给予重奖，对有突出工作业绩表现的人员适度给予奖励，并号召全体职工向其学习。对于有医疗差错、医疗事故的人员也应该认真做好教育和处罚，只有切实做到奖罚分明，才能鼓励优秀工作者，鞭策出错者。另外，要实行岗位管理制度以岗定薪，以绩取酬，提高员工的工作积极性和创造性，实现医院的经济效益和社会效益最大化。
坚持效率优先、兼顾公平，奖优罚劣考核制度，充分体现技术和劳务价值，努力营造拴心留人的环境和氛围，不断细化各级各类人员考核量化标准，将考核结果与职务聘任和奖金紧密挂起钩来，提高技术创新的附加值权重，鼓励、支持广大医务人员在临床实践中的创新。医院的创新活动能够直接促进医院核心能力的形成、发展、维护和再发展。一系列的创新不仅提高了医院的各项资源配置能力，而且扩大了医院在外部竞争环境下的生存空间，在管理方法上则要将原有的单纯竞争策略，逐步转为“竞争——合作——竞争”策略、创造实现共赢的机会。要建立起学习型的组织，号召全体员工不断学习、勇于开拓，为促进医院的再跨越发展夯实基础。
管理实验 文化需要全员参与
文化重在全员参与，“从群众中来，到群众中去”。这种互动不是一时的，而是永动的。只有这种永动才是医院发展不竭的源泉。
医院每年11月份集中时间召开五大学科发展座谈会、职工代表大会。班子成员参加科室讨论和五大学科发展座谈会，在座谈纪要的基础上，形成下一年度学科发展计划。
不定期召开高学历人员座谈会、年轻医生座谈会、年轻护士座谈会、部队退役人员座谈会、离退休人员座谈会等，介绍医院发展情况，广泛征求员工意见和建议。
文化纲要的总结提炼要经过自上而下、自下而上多次的反复过程。广泛征集文稿和意见的过程，就是形成共识的过程。
只有全员参与，才能全体认同。
文化需要反复灌输
理念要得到员工的认同，必须利用各种渠道进行宣传和阐释，报纸、板报、宣传栏、座谈会、研讨会、局域网，都应该成为文化宣传的工具。通过这些工具的利用，构建一张医院文化的宣传网，使员工时刻感受到医院文化的影响，时刻知道怎么做才符合医院文化的要求。
文化需要与时俱进
社会在不断发展，国际国内形势在不断变化，国家政策在不断完善，行业发展不断出现新的态势。只有通过不断地学习新知识，分析新形势，明确医疗市场新变化，了解同行特别是本地区兄弟医院的发展状况，善于借鉴总结，才能明确方向，把握时机，不断推动医院发展。院长不定期在中层干部会上作医疗形势分析报告，并提出下一阶段具体工作重点。
医院也需要加强与上级部门、兄弟单位等组织的沟通交流，了解文化建设的最新动态，吸纳文化建设的最新成果，为本单位的文化建设提供参考方法。
文化需要鼓励支持
医院文化建设要与物质文化建设同步进行，要让员工享受医院发展成果。在工作中做到尊重员工、善待员工，关心员工的生活福利和职业生涯成长，切切实实把员工当作医院发展的最重要资源，必须随着医院效益的增长，全面提高员工的工作生活质量（包括工资福利、民主管理权利、进修培训机会、事业成长空间及家庭生活条件）。文化建设要融入医院的娱乐性活动、福利性活动（如年节慰问、生日关怀）、技术性活动（劳动竞赛、教育培训）、思想性活动。
