在社会主义市场经济的大背景下，医疗卫生和其它行业一样，充满了种种不确定的变数，处在你追我赶、各显其能的激烈竞争之中，这就要求我们必须具有强烈的危机意识。新医改方案的出台、新型农村合作医疗制度的不断推进、国家近期加大卫生事业投入的政策、新一轮全省药品网上招标和逐步取消药品加成规定的实施，对医疗卫生事业提出了新的要求，设置了新的标杆。我市各家医疗机构的发展态势良好，呈现出一派欣欣向荣的喜人局面，同时也充满了浓烈的竞争意味。
新班子上任伊始，就抱定了不畏阻力，克服困难，谋求发展的坚定信念。在选定院徽图案时，我们之所以在大量各具特色的设计图案中选中现有方案，就是因为它有着强劲的视觉冲击力，包含着昂扬向上、积极进取的深刻含意，其目的就是要以此激发广大职工的斗志和奋发图强精神。我们之所以把艰苦奋斗写入我们的医院精神、之所以把医院的发展战略定位为“全面发展、突显特色、立足九江、辐射周边”，就是要树立雄心壮志、强化危机意识，确立超常规发展思路、调动超常规发展因素、追求超常规发展速度。
正如上面那头野猪所说，“等到猎人猎狗出现时，再来磨牙就晚了”。如果我们等到被同行远远地抛在后面、等到已有的优势丧失殆尽、等到医院的服务受人责难的时候再来追赶，一切就晚了。机不可失、时不我待，全院员工必须广泛形成危机意识、忧患意识和责任意识，培养危机管理能力。我们要做到对危机的前兆有敏锐的嗅觉，危机来临能迅速做出正确反应，在解决危机时能团结一致、有条不紊、各尽其责，化危机为契机，在危机中赢得医院又好又快发展。
“顾客是上帝！”，长久以来，人们在疯传这句名言时，往往忽略了它后面还有两句重要的话：“尊重每一个员工。每天追求卓越”。这三句话不可分割，共同组成沃尔玛创始人山姆·沃尔顿的座右铭。是这三个法宝，成就了沃尔玛从一个乡村零售商店发展成世界500强、世界零售业巨头。没有对员工的尊重，顾客成不了上帝；没有员工的努力，每天追求卓越也只能是空想。当我们真正理解了劳动创造财富，人是世界的创造者时，也就知道了员工其实也是上帝。
关爱员工 促进医院和谐发展
党的十七大明确提出，科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本。对医院而言，“以人为本”就是以包括医院员工在内的广大人民群众的利益为根本，“发展”就是医院服务能力的不断提升和社会声誉的持续扩大。在构建和谐社会大背景下，关爱员工，增强员工的归属感，提高员工的幸福指数，对医院发展意义重大。
和谐社会是以公平、正义精神引领的社会，医院的各级干部，掌握着制定、执行管理政策的权力，对各类资源有相对大的支配权，各级干部廉洁公正是构建和谐医院的前提。
“廉者，政之本也，民之惠也”。廉洁公正的管理者能深入基层、深入群众，倾听群众呼声，关心群众疾苦，时刻把人民群众的安危冷暖挂在心上，自然能制定出代表广大人民利益的政策；廉洁公正的管理者，公道正派，心胸坦荡，不搞“小圈子”，执行政策过程中“一把尺子量到底”，不搞“双标准”，优秀人才自然脱颖而出，各项管理制度自然得到落实。
构建和谐医院要加强干部的为民服务意识教育，更要完善各项规章制度，强化民主决策、民主管理、民主监督，完善院务公开、党务公开、法律监督、党内外监督等制度，从源头根治腐败及其导致的不公平与不和谐。
员工是医院的物质财富和精神财富，是医院价值的创造人，是医院发展的原动力。关心员工生活，解决员工困难，能进一步激发广大员工的工作积极性和劳动创造性。
医院坚持以“群众满意”为工作目标，先后制定落实了《工会走访慰问制度》、《员工红白喜事处理办法》、《员工生日问候制度》、《员工及家属医疗费用报销规定》、《员工外出学习旅游制度》，从整体上构成了医院对员工的关心帮扶机制。日常工作中，工会要发挥牵头作用，科室负责人要承担相关职责，成为员工困难的第一知情人、第一报告人、第一帮助人。
关心员工，就要关心员工的生活、关心员工的学习、关心员工的发展、关心员工的未来；关心员工，既要给“面子”，又要给“里子” ，把温暖送到员工的心坎上。
随着医疗卫生事业改革的继续深入，医院合同制工作人员将会进一步增多，合同制工作人员的管理使用，直接影响医疗护理质量的提高。
医院要尊重合同制工作人员，满足其人格平等的归属需求，保证合同制工作人员与正式员工在职称晋升、提升晋级、入党入团、评先评优、继续教育和集体活动参与等方面的权利均等，使合同制工作人员融入集体，发挥潜力，更好地工作。医院要淡化身份管理，尽可能达到管理一致、待遇一致，使合同制工作人员与正式员工共享集体劳动的成果、医院发展的成果，最终实现同工同酬。
近几年，医院制定落实了《合同制工作人员考核管理办法》，聘用人员的待遇有了很大的提高，聘用人员与正式员工的收入差异进一步缩小。医院要抓紧时间制定科学合理的政策，在较短时间内解决合同制工作人员的养老保险问题，解除聘用人员的后顾之忧。
有关资料显示，目前我国有42%的员工有轻度心理问题，近6%的员工有明显的心理障碍，建立健全员工心理关爱机制显得尤为迫切。
医务人员心理健康水平不高的原因是多方面的。国家对公立医院模糊的定位，使医务人员同时背负提供满意服务和经营创收的双重压力；同行业间的激烈竞争，使医院面临空前的生存压力，医院的业务量较前大幅度增加，而运营成本的控制使得医务人员不能同比例增加，医护人员极易产生职业疲劳；个别医务人员操守不良，造成整个行业形象的损害，医患关系紧张度和医患纠纷发生数呈逐年递增趋势；医务人员“健康所系，性命相托”的责任和可能存在的职业暴露，决定了职业本身的高风险。
医院管理者要将员工心理健康纳入管理范畴，在开展员工心理健康知识普及上下狠功夫，要通过心理指导、心理调适、心理疏导、心理危机干预等手段，提高员工的心理承受能力和心理调节能力。医院管理者要经常深入一线了解医务人员的困惑，全面关注员工思想、心理变化情况，切实了解员工所思所想所忧，尽可能解决医务人员工作中的实际困难。医院管理者要不断提高管理水平，避免因管理方法不科学、管理制度不合理导致的人际关系压力。
古语道：“上不失天时，下不失地利，中得人和而百事不废”。只要始终把员工放在第一位，正确处理公平与效率的关系，我们的团队就会凝神聚力，我们的事业就会蒸蒸日上。
延伸阅读 城市医院群发展探索
在中国，80%的优质医疗资源集中在城市，尤其是在省会城市与经济较发达的地级市。这里分布着各大国家级、省部级教学医院、市级（属）医院、区级（属）医院、社区医疗服务中心等，整个医疗机构体系犹如一座金字塔，上面是资金与技术实力雄厚的教学医院，下面是国家大力扶持的基层医疗机构，市级医院刚好位于中间，成为夹心层。
在省会城市里，市级医院多则有十余家，少则有五到六家，包括综合性医院、中医院、专科医院等，并且这些医院规模不等，评级不同，从三甲到二级都有。市级医院原本应在省级医院和基层医疗机构之间承担起承上启下的过渡作用，但随着新医改的不断深化，在医疗市场容量井喷、医院发展迎来难得机遇的大环境中，市级医院所处的位置却越来越尴尬：她们不仅难以享受新医改政策的利好，还在这一轮如火如荼的医院建设中，面临着再定位的难题——向上层发展，心有余而力不足；向下挖掘，又心有不甘。
在新的发展形势下，是什么阻碍了市级医院前进的步伐？艾力特管理顾问有限公司作为第三方咨询机构，近年来通过与不同城市的市级医院深入合作以及大量的研究发现，市级医院存在以下的一些问题：
1.竞争缓冲空间小
在城市，除了少部分优秀的市级医院（例如市一院）能够在发展中脱颖而出，与省级医院抗衡，大多数市级医院（例如市二、市三乃至市六院等）的差别化程度均比较低，存在着显著的重复竞争、门诊量偏小、品牌声誉偏弱、缺乏独特性等问题。如北方某省会城市，其市内多数市级医院规模较小，医院要扩建就需要依靠贷款，而且只有两家医院能自负盈亏，其余均负债经营。
2.缺乏竞争意识
市级医院观念滞后、管理方法陈旧，直接导致了医院服务质量低、管理水平低、运行效率低等问题；面对新医改往往比较被动，缺乏对医院自身审慎的认识和迎接新机遇的组织氛围。而新的发展机遇恰恰要求市级医院要有明晰的再定位，适时调整以及确立适宜的竞争发展战略。显然，大多数市级医院尚未做好应对这一变革的管理准备。
3.忽视内部凝聚力建设
员工的危机感和信心是最大限度地激发人力资本活力的源泉，缺乏内生动力是许多市级医院发展停滞不前的另一个重要原因。员工的危机感与信心需要并存才能释放出最大的人力资本生命力，这是凝聚力建设的问题。
当然，即使面临着各种各样的问题，也有一部分市级医院在改革的大潮中抓住了机遇的尾巴，例如四川成都市医管局就通过一年多的市级医院战略再定位和强化管理，盘活了14家市级医院，成为了公立医院改革的典范。分析那些在激烈的竞争中获得成功的案例，我们看到，它们都有着一个共同的特点——能够在医院管理上顺应医疗体制改革。
改革创新，探索传染病医院发展道路（一）
随着经济发展和预防控制手段的增强，传统传染病发病率正逐年降低，但新发传染病的突袭又对传染病医院的应急技能提出了更高的要求，在面对业务发展受限和市场竞争力不足的情况下，传染病医院承受着更为沉重的生存和发展压力。2003年非典的暴发和2004年高致病性禽流感的流行，更加突显了加强传染病防治工作的重要性和必要性。传染病医院正面临着前所未有的机遇和挑战。结合工作经验，试探讨现阶段传染病医院如何更好地生存和更快的发展。
1.当前传染病医院面临的问题
新发传染病的防治任务艰巨
全球每年因传染病死亡人数约为1300万。据国家官方统计数据，2007年全国传染病发病率为272.39/10万人，死亡率为40.99/10万人，发病率和死亡率均为1995年以来的最高水平，传染病发病率自2000年以来逐年攀升。从病种来看，病毒性肝炎和肺结核等传统疾病发病率有所降低；梅毒、淋病等性病呈上升趋势，艾滋病病毒感染呈现从高危人群向一般人群蔓延的趋势；新发传染病则又时时威胁着人民的健康，导致传染病防治工作任重道远。新发传染病具有发病急、流行速度快、传播范围广、诊疗难度高等特点。这就要求作为传染病防治中坚力量的传染病专科医院，必须具备完善的医疗设施和全面的医疗技术，要有处理突发传染病流行的应急能力。新发传染病的病情复杂性要求传染病医院不仅局限于原有业务范围的诊疗措施，而应建立跨专科、综合实力强的医疗技术平台。如SARS的救治要求医院具备较高的呼吸科诊疗水平；手足口病的治疗则要求医院拥有全面的儿科诊疗技术水平。
病源分流，自身造血功能不足，发展受阻
目前，我国公众对传染病的认知度还处在较低的水平，尤其是近年来新发传染病的暴发流行，更加剧了公众的畏惧心理。初次患传染病的患者极少会想到去传染病医院就诊，大部分传染病患者都是在综合医院、民营医院、门诊部确诊后才转到传染病医院就诊。加上传染病归口收治管理不尽规范和医疗服务市场监管尚显不足，很多综合医院为提高经济效益，感染科、消化科收治部分传染病患者，一些不具备诊治传染病资质的民营医院也截流传染病患者，这都导致传染病病源分流现象严重。除了病源分流严重以外，传染病医院自身造血功能缺乏也是制约其发展的一大瓶颈。多年来传染病医院单纯的传染病诊治业务造成了业务范围的单一，服务项目不能满足患者的全方位需求，这种状况是传染病医院及其医务人员发展的最大障碍。其次，肝炎、肺结核、艾滋病等疾病患者多为慢性病患者，且经济水平较低，生活条件较差，并大多为自费，由于长期的住院治病，许多患者因病致贫，因此这些患者的欠费问题较突出。国家对部分传染性疾病实行免费治疗，而财政对这些疾病的专项补助却未完全到位。
人才流失严重，青黄不接
由于历史原因，传染病医院的诊疗环境差，医疗设备、技术发展较落后，医院效益低、职工福利待遇低，加上传染病专业风险高、责任大，导致人才流失严重，尤其是学科带头人、技术骨干青黄不接，造成医院优秀中青年人才出现断层，学科建设缺乏后劲。在这种自身缺乏全科基础、经济效益不佳的前提下，各个学科引进人才更是难上加难，人才的引进和培养面临极大的困难。
2.改革创新，探索传染病医院发展道路
明确传染病医院的公共卫生属性，建立政府投入长效机制
在我国现有的疾控体系中，传染病医院和疾病预防控制系统是公共卫生体系中两大部门，防治一体，二者互为依托，相辅相成，不可或缺。目前，传染病医院虽然承担着传染病诊疗任务，但在收支管理、医疗管理、医保政策、价格机制等方面却和其他医疗机构被同等对待，无情的被推向市场的竞争中，严重忽视了传染病医院在防控疫情、保护人民生命健康中所扮演的重要角色，淡化了传染病医院在备战重大疫情时所承担的特殊职能。虽然2009年出台的《中共中央国务院关于深化卫生改革意见》明确提出：“对中医院（民族医院）、传染病医院、精神病医院、职业病防治院、妇产医院和儿童医院等投入政策上予以倾斜。”但具体实现传染病医院的政府长效投入机制还有待于进一步完善。政府应该将医院承担的公共卫生职能与个人医疗服务区别开来，应加强传染性疾病的归口管理，如综合医院只设立门诊感染科，不设置感染科住院病房，所有传染病患者统一到当地的传染病医院住院治疗。传染病医院作为特殊的专科医院，承担着政府的公共卫生职能，应该对传染病救治这一项工作实行全额拨款，并应建立突发公共卫生事件和重大疫情的经费补偿机制，安排专项资金支持传染病医院的重点学科建设，把传染性疾病如肺结核、艾滋病等疾病的专项补助经费、补助标准落实到位。
