内部招聘、选拔
一、内部招聘、选拔
内部招聘的主要来源
1．内部提升。内部提升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来充实企业中的各种空缺职位。这种作法为员工提供了升职的机会，使员工看到发展的希望，并激发他们对工作的热情和积极性。另外，公司内部的人员对公司的业务工作比较熟悉，能比较快的适应新的工作，更有利于工作的完成。
2．工作调换。也称“平调”，是内部寻找合适人选的一种基本方法。员工的职务级别不发生变化，只是工作岗位发生变化。这样做不但可以填补空缺岗位，而且可以使员工更加了解企业内部其他岗位上的工作，对以后的提拔做好准备。
3．工作轮换。工作轮换和工作调换有些相似，但又是不同的。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换有利于促进雇员对企业不同部门的了解，从而对整个企业的运作形成一个完整的概念；有利于提高员工的解决问题能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有利于部门之间的了解和合作。
4．反聘。也叫重新聘用，指企业将长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假）、提前退休、已退休或者下岗员工等的重新召回，因为企业对这样的人的能力比较了解，他们也熟悉企业的工作业务，可以更快的适应工作内部选拔的方法1．工作公告；
2．人事分析法；
3．技能清单法；
4．工作指标
内部选拔的优缺点
优点：
1．对企业内部的员工了解全面，选择准确性较高；2．企业员工对企业也比较了解，能够更快的适应工作；3．内部招聘对员工是一种鼓励，可以激发员工对工作的进取心；4．相对外聘人员来说，费用较低缺点：
1．有限的人员提升，可能会使落选者产生不满的情绪，出现一些员工之间的矛盾；2．出现死板、不灵活的现象，企业内部按照习惯的内聘，员工的思想一定程度上被定性，不容易产生创新的思想，阻碍企业的发展；3．内部招聘的员工可能很适合企业，但是不一定适合职位
二、内部招聘工作公告表
公告日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
结束日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
在＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿部门中有一全日制职位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿可供申请，此职位对/不对外部申请者开放。
薪水水平 最低 中间点 最高1．职责：2．所需要的技能和经验：． 3．可优先考虑的条件：
员工申请的程序：
（1）电话申请可拨打＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，每天下午5：30半之前，＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿除外；（2）确保同一天将填好的内部工作申请表连同最新履历表一同寄至＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿；（3）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查；（4）选拔工作由＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿负责执行；（5）机会对每个人来说都是平等的。
三、员工人事记录表
部门：
员工：
现任职位：
直接上属：
1.现有空缺职位胜任考察（角色意识、管理素质、情感智能、职业安全性、工作场景模拟）
（1）现有空缺职位的胜任要求
（2）员工前任职位的胜任要求
（3）员工胜任现有空缺职位胜任评价2.能力绩效考核结果3.讨论推荐
4.人力资源部考察（民主评议）
5.人力资源部意见
6.上级主管意见
7.备注
外部招聘
主要来源
1．熟人介绍外部人员；
2．求职者自己主动来应聘；
3．职业介绍机构介绍；
4．合作机构和学校推荐
外部招聘的方法
1．招聘广告。招聘广告主要通过报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等方式传递企业的招聘消息。招聘广告是企业招聘的主要途径，因为它的成本相对低，并且效果不错。
2．人才市场。我国人才市场包括各级人才市场、劳动力市场和职业介绍中心等，这些机构是各级政府人事部门和劳动部门为指导服务就业而开设的管理服务机构，帮助企业招聘员工，同时解决人口就业问题。一般人才市场聚集大量的人才，是企业尽快了解求职者情况的一种常用方式。
3．校园招聘。就是指企业直接到高校招聘应届毕业生。高校作为培养人才的基地，是各类人才较为集中的地方，是企业初级管理人员和专业技术人员的主要来源。
4．专业人才机构招聘。专业人才机构主要是指猎头公司、人才租赁公司等职业介绍机构，收取一定的报酬为企业推荐各类人才。这是一种成本较高的招聘方法外部
招聘优点
1．为企业带来鲜活的力量。来自外部的候选人，将展现不同于企业的观念与技术，没有太多的条框束缚，可以放开手脚做事，为企业带来更多的创新机会。
2．有利于缓减企业内部紧张的竞争气氛。可避免组织内部没有提拔到的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员间的不团结。
3．广泛的人才来源，使企业招聘到一流的人才。
4．从外部招聘有经验的合适人才，可是为企业节省培训的开支，并且可以及时承担空缺职位的工作缺点1．外聘人员可能对组织的流程不熟悉，需要有一个了解熟悉的过程。
2．如果组织没有及时发现并任用组织内部有能力的员工，有可能对员工的积极性造成打击。
3．组织对外聘人员的情况缺乏深入了解。由于不了解应聘者的实际情况，不容易对应聘者做出客观评价，有时会造成很大的失望校园招聘
校园招聘的优势
与其他各类人才市场相比，校园招聘活动的优势有以下几个方面。
1．形式灵活，运作方便。校园招聘活动实行起来比较容易，有时只需要一个电话就可以确定具体的时间、地点和举办的形式，而且很受学校和学生的欢迎。与其他招聘方式相比，节省了许多招聘费用。
2．深度沟通，取舍有据。校园招聘活动可以做到深度沟通。用人单位可以采取学术讲座或者招聘介绍会等形式，向毕业生充分介绍单位的经营理念、企业精神、企业发展前景等等，还可以演示一些相关企业的科研产品或者企业的精神面貌，让毕业生更加了解企业，同时吸引更多的优秀毕业生。这些效果在任何一个大型人才市场都是难以实现的。无论是用人单位挑选毕业生，还是毕业生挑选用人单位，都能做到取舍有据，可以避免选择的盲目性。
3．短浅接触，成功率高。校园招聘的规模可以是几十个人，也可以是几百人，不像大型的人才市场招聘，人流量大，喧闹异常，毕业生与用人单位双方细谈的可能性是基本上没有的。往往是求职者大量投递简历，用人单位大量收集，结果到最后浪费了用人单位的筛选时间。而校园招聘会可以使双方有短时间的接触机会，而且到校招聘前对毕业生的整体素质有一定的了解，又是有备而来，因此，一般不会空手而归，双方的成功率就明显高4．一些很有实力的用人单位，由于宣传不够，平时是很少有毕业生去问津的，但由于他们来校为毕业生做了宣传，使毕业生真正了解企业，因而也招到了一定数量的高质量毕业生。
二、校园招聘求职者面试报告
姓名
毕业学校
毕业日期
学历
专业
籍贯
联系电话
当前住址
预申请职位
面试评价
优
良
中
差
教育：与工作相关的课程与掌握程度
仪态言谈：外表、态度、言谈举止、语调、音色工作经验：以前的工作经验对应聘职位的价值沟通技能：求职者的表达能力与理解能力积极性：求职者表现的工作热情以及爱好是否与工作有关家庭背景：家庭环境对工作的积极意义总体评价：收到申请书：是（ ） 否（ ）
获得副本的处理权：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
建议：录取（ ） 不录用（ ）
面试人：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿面试日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
网络招聘
网络招聘的优缺点
网
络
招
聘
优点
1．传播范围广且速度快，打破了时空界限，有利于双方更广泛和自由地双向选择；2．不仅节省了招聘成本，而且省力，招聘单位不必派专人到人才市场去招聘人才。
3．为企业和求职者提供了方便和安全的个人化服务、快捷搜索及保密方式缺点1．网上招聘的真实性和严肃性需要进一步保障。
2．由于互联网络上信息量太大，一则小小的招聘信息也许根本就引不起人们的注意，容易被人们忽略。
3．网络招聘有一定的局限性。由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以，网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资和合资企业、高新技术企业和计算机通信领域的中高级人才等。
参加招聘会
招聘会选择和不足之处
参加招聘会
选择合适的招聘会
1．了解招聘会的规模和质量
招聘会规模越大，影响力就会越大，那么自然求职位者也会越多，企业选择的机会也就越多。
2．更有效了解招聘会的面向对象
不同的招聘会面对的对象并不相同，因此在选择招聘会时首先要了解招聘会面对的对象是什么人，判断到招聘会上申请职位的人是否为企业的招聘对象，否则企业可能花费了时间和金钱，却招不到合适的人选。
3．了解更多与招聘会有关的资料
如是否在媒体上做宣传，同一时间是否有其他的招聘会等等，更多的了解是为了更好的应变招聘会出现的情况。
不足
1．招聘会是一种比较被动的招聘方式 ，尽管招聘人员可以和应聘者进行面对面的交流，但是双方只有一个初步的印象，公司一般将大量的求职者信息带回公司作进一步的筛选，具有很大的工作量。
2．还会受到人才市场宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，一般效率较低。
委托招聘的优缺点
委托招聘优点
1．适用为公司物色高级技术和管理人才；2．招聘过程较隐秘，不声张，聘用的人可以马上上岗，有时能因此而战胜竞争对手；3．一般猎头公司都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快而且人才的质量较高。
缺点
1．招聘过程较长，各方需要反复洽谈谈判；2．费用比较高，一般需按年薪的一定比例支付猎头费；3．策划难度较高；4．有时会影响内部员工的工作积极性。
招聘中应该注意的问题
1．认真识别假文凭、假材料
（1）通过观察法识别，一般假文凭、假材料的做工比较低劣，也可以与真的进行比较识别。
（2）通过面试提问的方法测试识别，这样的方式快速而且有效。
（3）通过一些调查机构、学校对材料的调查和核实。
2．仔细筛选有效的应聘材料
应聘材料一般包括应聘简历和工作申请表。简历的内容大体上包括两个部分：客观内容和主观内容。招聘人员应该把注意力放到客观内容上，分析求职者的个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等方面。
3．筛选步骤
（1）个人信息和受教育经历的信息如果不符合要求，就没有必要在浏览其他内容，直接可以筛选掉。
（2）在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否条理并且符合逻辑，主要是从应聘者描述的工作职位和成绩上的匹配，描述的工作能力和先应聘的职位匹配上等方面进行分析，一般有什么样的工作职位，相应会有什么样的工作表现，如果能力比较强，那么应聘的职位也会有所体现，如果这些方面失去了逻辑性，则可以断定存在着虚假成分，可以直接将这些也筛选掉。
4．招聘人员的沟通技巧
（1）口齿清晰，态度温和，给应聘者良好的印象。
（2）善于倾听，让应聘者更多的说出想法。
（3）注意力集中，增强应聘者的自信心。
（4）说话不要过于死板严肃，多点轻松和幽默。
（5）不要随便打断应聘者说话。
（6）认真分析应聘者的思维方式，随机提出相关疑问
