在这个知识经济时代，人才决定着企业竞争力。作为管理者最重要的就是需要辨别你最需要的员工，从人才的流失中总结经验教训，用火热的真诚对待他们，以便于将他们留下来，继续为企业服务，而不至于为自己的竞争对手所用，成为射向自己的一支利箭。
当今是一个人才争夺日趋激烈的年代，人们有着种种理由去跳槽：更好的发展机会、更高的薪水、更自由的工作、更大的满足感等等。但无论如何，跳槽对于公司而讲都是一种巨大的经济损失，更不用说企业在招聘、培训员工的过程中浪费的精力和导致公司的效率降低了。因此正确解读员工流失现象，才能为企业如何留住员工提供一种决策参考。通常导致员工流失的情况主要有以下几种情况：
1.薪酬有失公平。
即将跳槽的员工在辞职时，对企业最常说的理由是他们离开企业是为了寻找“更好的机会”，这通常意味着可以挣到“更多的钱”。实际上，这确实意味着他们接到的工资报价高于他们现在的工资。
导致员工流失原因之一就是员工看不到工作表现和工资的联系。这出现在多数优秀员工身上，他们比别的员工更努力、效率更高、取得的成绩更好，但得到的却是同样比例的加薪或奖金。然而，在相反的情况下——当员工知道，如果他们获得更好的成果，他们就能得到相应的金钱奖励——他们受到激励，就会干劲十足，不太可能会离开。
2.未能人尽其才。
有些公司在招聘员工时盲目追求高学历，以突出自己企业“实力雄厚”，甚至一名接线员也要求是重点大学的本科生。许多人是迫于经济压力而工作，而没有去考虑所干工作是否能发挥自己的才干。过了一段时间，员工和雇主双方都会因为工作和员工的才能搭配不当感到烦心。最终，员工就会提出与企业终止合同或辞职，造成又一次代价不菲的人员流动。
3.缺乏成就感、认同感。
在企业中，员工如果知道自己的工作会被人认同、尊重，一定会以积极正面的态度来面对现在的工作。也许这样的说法过于乐观，但假如无法让员工看见自己工作的重要性，或他们的贡献不被人承认或看重，他们就无法长期地做下去。
这里的要点是必须让员工感到，他或她是在从事一项非常重要的工作。所有的员工都应相信自己工作的重要性，不论是餐厅服务员、打字员，还是工厂工人，他们的工作对于企业的成功都是举足轻重的。这意味着，管理者需确信不疑地向员工表明，他们的工作对于公司的任务至关重要。
当然，管理者必须乐于履行他的承诺，根据员工实际工作发放有差别的奖励。管理者还应学会经常去工作现场，看看员工的工作，对员工不吝表扬，因为这是强化工作重要性这一信念的主要手段。
4.看不到前途。
管理者应该注意，“看不到”并不代表不存在。然而，许多大公司将人员的变动接替计划视为头等机密。事实上完全可以向“有发展潜力的人选”讲明这些计划，激励他们，让他们知道公司看好他们未来的发展。因为当员工无法确认自己能够都得到更好的发展或提升的机会时，他们会选择离职，选择去外面寻找更好的机会。即使这些机会确实存在，实际上员工是无法认识到的，因而对于员工仍然是等于不存在的。
于是，当员工向经理提出辞职时，经理常常会说：“我感到很惊奇，很失望。我对你已有安排了。”这是因为雇主没有想到应安排与员工面谈，讨论该员工的事业发展方案和机会。
经理如没有询问员工的事业目标，没有告诉员工公司对他们的工作有何打算，也没有与员工保持有关他们事业发展的对话，这就是管理层的过错。
5.损害员工利益。
在现实社会中，如今环境恶劣、裁员成风、损害员工利益的公司大量出现，从而严重地扼杀了员工的忠诚。企业对员工利益的漠视主要体现在三个方面：
第一，企业故意损害员工的利益，如公司“说话不算数”，背弃自己的承诺。
第二，由社会经济结构造成的损害员工的利益，比如外部市场的巨大压力会使员工感到“陷入恐惧或压力之中”。
第三，有的管理者故意凌虐员工，不是激励员工，而是谩骂、否认员工。比如：过多地要求个人做出牺牲，不给员工法定节假日，甚至加班不给加班费；让员工24小时待命，随叫随到；规定不合理的工作期限。
这样做得后果是导致：员工失去热情，不堪重压；缺勤、出事故、犯代价昂贵的错误；缺乏创新、冒险精神；逼走优秀员工。
6.个人创业。
在企业内无法获得晋升机会，于是有些员工凭着本身具备的一些关系、专业知识和人际关系，决心找个投资者，或索性自己和友人合资创业，挑战自我而离职。企业除了损失了一个有价值的员工外，亦可能为自己制造了一个强有力的竞争对手。
7.被猎头公司“挖墙脚”。
猎头公司的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。有一句话是“猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作”，总的来说，猎头公司需要的是具有良好的资历和业绩、具有良好的个人品行和职业道德的人作为候选人。
如果你无法很好的对待你的核心员工，你的关键人才终究会为猎头公司选中，成为你竞争对手的座上客。
8.忽视了员工的生活问题。
那些有才华的年轻人对优裕生活比较向往，赚钱不是他们的唯一追求，他们会在投入工作与享受生活之间找到一个最佳的平衡点。
作为管理者想要培养人才，就需要知道员工想要做什么，他们的发展方向在哪儿。如果你看重他们所做的贡献，就要帮助他们完成人生的转变。管理者不应只关心员工的工作问题，也应对员工的生活问题给予一些关注。
9.缺乏对员工职业生涯规划的辅导。
我们都应该知道，我们都在经历生活的变化，而且我们还会经历比以往更多的变化。企业不要以自我为中心，要及时地给自己的核心员工一个关于未来的远景规划，或者告诉他的职业发展会如何，这样员工就可能留下来。
10.轻视高龄员工的价值。
高龄员工往往更加负责任、更富有经验。他们可以很容易地为竞争对手挖走，成为对手的得力干将。这样的人才太少了，所以要给他们开出比较优厚的条件，既用来满足他们的需求，又能够达到企业实现经济效益的目的。
