能够在员工的身上投资，坚持为员工提供充实持续的培训，让员工获得个人发展，体现了一个企业对于员工的尊重。由于培训可以使员工获得在事业上的发展，所以每一位员工都十分看重培训。因此当员工在受到培训后，他将会对公司更加忠诚。
对于员工进行培训当然会给公司的财务预算带来一定的影响。曾经有一个员工这样说：“我可能把自己的一生投资在公司里，因此公司也要表现出它愿意在我身上投资。”一位杰出的经理人说：“如果你让员工抛开工作，参加非常好的培训，在此之前一定要告诉员工他是多么有培养价值之类的话。”有很多的企业实践证明，正是对于员工进行了持续的培训，才使员工建立起了对公司的忠诚。
现在人们常常会看到报纸有大量的报道说，现在的员工是不忠诚的。美国知名管理学者托马斯？马汉和他的同事通过对辞去工作的6万名员工进行采访，发现人们对忠诚有着截然不同的界定标准。接受采访的员工告诉马汉，他们对公司的忠诚与未来对自己应具备的工作能力的自信程度联系在一起。他们还说，“给我培训，让我留下来。”由调查发现，员工的工作动力是与培训、辅导和发展机会密切相关的。马汉认为这也许是自二战以来员工培训和人力资本第一次发挥重要作用。
马汉经过研究还发现，如果按照需要对美国的劳动力进行培训，肯定有12%的员工离开现在的公司。然而，如果不对员工进行培训，那么员工流失将会增加，即将会有41%的员工离开。如果一家公司有1000名员工，就意味着每年员工的流动会花掉企业一笔高达1450万美元的巨额资金。
如今，已经有很多企业认识到了员工培训对于企业的重要性。
英国一家软件公司的软件开发工作人员除了参加公司规定的技术培训之外，还要学习商业道德规范、时间管理和领导艺术。人事部经理说：“几年前，当公司决定启动员工培训基地时，软件开发行业的平均员工流动率为12%。经过几年的培训，公司现在的员工流动率仅为4%。我们计算了一下，员工的低流动率一年能为企业节省了5000万—6000万英镑。”一位正在接受技术培训的软件工程师说：“正是公司愿意往我们身上投资，我才想要好好地回报公司。我想绝大多数人都想得到公司的重视。培训员工和提供发展机会是公司重视员工的表现之一。”
旧金山的一家公关公司哈姆集团为员工设立了“个人发展基金”。只要员工认为通过某种培训能使他把工作干得更好，该基金就可以为每一位员工提供培训所需的资金。
美国的一家零售业公司对工作不满一年的员工进行240小时的正式培训，而行业的平均培训时间只有8小时。该公司的老板早就注意到，大多数零售商因为行业的员工流动率非常高而不愿意给新员工提供足够的培训。然而，如果他们打破常规对员工进行培训，为员工提供能全方位的服务顾客所需的方法或手段后，员工的流动率会大大地降低。
美国朗讯科技公司规定每年每个员工必须接受50小时的培训和教育。在人力资源部的协助下，每一位员工都要制定出自己的个人职业发展计划。公司为员工开展一些生动有趣的培训项目：
全面培训，包括智力、体力和精神；学习按照自己的实际条件创造生活；怎样在忙乱中提高自己的创造力；学习与别人交流的技巧。
朗讯科技公司内部设置了一个虚拟“思想库”机构，负责提供所有的员工培训课程。这个机构的任务就是帮助公司创造和维持一种氛围——提高公司的创造力、革新精神和团队效率。
每一家企业都要想一想自己可以为员工提供哪一种形式的培训。在大多数情况下，工作的变换不是因为专业技能而是内部的人事关系。人们总在想办法消除企业内部的隔阂。当企业能够对员工在工作方面和做人方面都进行良好的培训时，管理者不但在培养自己所需要的业务能手，而且也表明管理者把他当做一个整体中的人予以重视。
许多企业用来吸引新员工的、最有新意的方法就是进行“从实际出发”的培训。惠而浦公司每年要将招聘的新员工分成7个小组，送到密歇根州的培训基地参加培训。时间为两个月，培训期间员工只有两个周末可以回家休息。员工培训主要目的是让新员工快速熟悉公司的品牌产品，用公司的产品来洗脏衣服、做饭、洗碗碟。新员工还要学会如何把公司产品与竞争对手的产品进行比较。有相当多的新员工说，他们之所以选择了惠而浦公司是因为这个有创意的培训。
