任何人都没有理由认为谈到工作时就必须板起面孔，忍受一本正经的痛苦。职业化的外表可以少装扮一些。开心事对于所有的员工来说都将会是一种刺激，因为他将会激发人们以更大的热情投入到工作，工作的效率将大大地提高。
在企业管理界，人们认为一个企业留住合适人才的关键方法就是应该首先让企业“成为人们愿意为之工作的公司。”如今有不少的公司因为工作的变化太大，以及工作中缺乏乐趣而面临使员工精疲力竭的危机。
管理者可以从公司的员工缺勤率一直在呈现上升的趋势中看到这一问题，这是一个预示着将要发生人员变动的早期信号。当一家企业的员工出勤率一直在降低的时候，你可以在员工的脸上看到紧绷绷的表情和处于紧张工作的神态；你会发现平时和气相处的员工变得容易发脾气，相互之间争论起来各不相让；你还会发现员工与客户接触时，脸上也失去了往日的笑容。看到这些，你能理解员工对于工作失去兴趣的原因。你本人可能也有这样的感觉。
那些认识到市场的竞争就是要打赢一场人才争夺战的经理和组织深知，当工作失去了乐趣，人才也就留不住了。这是由于他们深深地认识到了下面的道理：
在高度敬业、没有指责的环境下工作要快活得多；通过增加工作乐趣来减少员工的工作压力，可以带来医疗费用开支的减少、产值的增加，甚至带来员工精神面貌的改观，所有的这些将会意味着缺勤少了，人员的流动率也会大大地降低；员工的工作压力越大，就越需要乐趣，这样才能保持一种平衡；快乐的心情有助于员工在提供服务时面带笑容，也有助于激发团队协作的精神；幽默感强的员工通常能够适应各种各样的工作环境，具有很强的适应性，而适应性强的人又使组织更加有创造力并富有创新精神；企业的中层管理人员和管理者应当对一些开心的活动给予肯定，他们应当理解，这种乐趣可以转化为竞争的动力。
美国从事幽默和动机研究的顾问巴巴拉·葛兰兹通过研究发现：最能出成果的工作场所每小时至少有十分钟的笑声。可见兴趣和快乐对于工作的重要性。
企业管理学者为管理者在工作场所内增加工作的乐趣提出了一些忠告，他们认为在计划为员工的工作场所增加“快乐因素”之前，先来考虑以下几个方面问题：
1.一些东西有的人认为是乐趣，而也有的人认为不是乐趣。同样，在一个组织的文化中为乐趣，换了另一个组织也许就不合适了。管理者要对自己的员工和企业的文化氛围有透彻的了解，才能引入一种让每一位员工都能享受的乐趣。
2.当管理者发现工作不能为员工提供个人满足感的时候，就需要改变一下。否则，管理者即使每天都在众人周围也不会让员工们开心，为员工创造一个开心的环境就越加困难。
3.在期望员工轻松起来之前，管理者自己首先要轻松起来。因此要找到适合自己的快乐标准。
4.工作环境中的乐趣并非需要管理者刻意地去安排。许多时候在工作场所出现的开心事都是自发的。一些企业甚至鼓励即兴的庆祝活动和“自发的混乱”。作为一个企业的管理者不必去有意识地制造开心的事，而只需要给开心事开绿灯。这是由于多数管理者会认为笑声不礼貌并有违职业精神。于是很多时候，管理者都是采取一种进行压制的手段和方法，然而这样做只会造成压抑的气氛。有一条“合理性法则”可以用在这里：如果开心的事使你干不了正事，那才是开心过了头。
5.现在的企业文化是对工作严肃认真、具有职业精神的人给予奖励，而要加上也对具有幽默风趣的人给予奖励还需要一定的时间。
国内外有许多的公司都在寻找一些开心的事情，千方百计地为员工的工作制造一些兴趣，以便激发起员工的工作热情。例如：
有的公司在新员工工作满3个月后给他们每人发一块米老鼠手表，为的是提示员工在这个公司工作总是要快乐；国外一家化妆品公司每逢隔周周六在本公司的集装箱生产厂举办“员工之夜”活动，放映首轮上映的影片。每位员工最多可带6位朋友一道前往。电影放映过后，员工和朋友可以一起免费自制冰淇淋；李芳是一家会议策划公司的总裁，她对其6位女员工的奖励是让她们去做足部保健，这种奖励被员工称之为“足部快乐日”；大通集团在圣诞节和新年期间租用加长型豪华轿车将员工的孩子接到公司参加比萨饼聚餐会；奥德电子公司设有自己的“开心委员会”，举办了“腰围工程”的活动，员工每减掉一磅的体重，就会有一美元寄到其喜爱的慈善机构；一家电信公司于每年的4月1日举办“工作日开心联欢会”，这是由公司资助的从上午11点至下午1点之间在停车场海滩举行的联欢会。
这些公司的实践证明，为员工寻找和创造工作乐趣，投入很少，而为员工带来的乐趣和激发出的工作热情却是产生了巨大的经济效益，同时也留住了员工的心，获得了员工的忠诚。
