管理者在批评员工时要讲究方式和策略，不仅仅翻弄过去的老账进行“秋后一刀”式批评对工作是无益的，同样把两三件事放在一起对员工进行批评，其产生的效果也是很差的。就像“秋后一刀”式批评一样，这是一种极为愚蠢的做法。因为世界上任何人都难免有缺点，一旦要列举出来的话，通常情况下都是令人难以反驳的。而且，无论看得是否准确，一下就给人指出很多缺点，对方必然立即就会变得灰心丧气，其身心受到极大打击。
在管理者与员工的个别面谈时，这种现象比在日常工作场所中更容易发生。究其原因，恐怕与领导认为以后不易再找到机会与员工谈及此事有关。另外，在许多事情积攒在一起得不到及时处理时也容易产生这种错误。
其实管理者应该注意这样一个问题，不要奢望属下所有缺点都能够改正，实际上能够让他留意改正一个就已经很不错了。能够同时改正两三个缺点的人是很少见的。如果你真的想让你的员工变得更好一些，那么最好的、最有效、最合理的批评方式是，首先提示对方改正一个缺点，并进行冷静、反复的提醒，直到对方彻底改正为止。管理者要有足够的耐心等他确实改好了时，再提出纠正另一个问题。你应该认识到批评是不能一劳永逸和齐头并进的，需要循序渐进。
管理者在批评员工时，还有很多其他应该注意的事项。比如，管理者切忌在批评员工时，越说越上火，甚至涉及对方的人格问题，这非常不好的。这样会使对方产生一种“你自己就那么完美无缺？”的对抗情绪。以至于员工不但对你所谈的事不加理睬，而且日后你与员工之间的关系也会因此而变得紧张。
要想纠正一个人的缺点，最好是能以一种让对方容易接受的方式提出来，仔细地为员工指出这样做为什么不对，以及怎样做才是正确的，让对方心服口服。管理者在对待与自己持不同价值观的人时，关键还要看你能否从对方价值观的角度去加以解释，以取得对方的理解。那些头脑僵化，无法从自己的价值观中摆脱出来的人，或者教条主义者，根本就无法获得眼下这帮年轻人的信赖。
管理者也不要忘记，批评员工还要注意选择适当的时机。原则上，要在感到对方有问题时就及早加以提醒，一旦错过时机，就会因为对方记忆淡漠或感受不深而使批评的效果降低。一旦失去了适当的批评时机，你就要学会将此事作为失去“时效”的事情从记忆中抹去，不要再在员工面前重新提起这件事。
当然，管理者要对一个员工进行有效的批评，就必须首先取得对方的信赖，至少要让对方感到你是了解他的。作为管理者，能够对一起共事的员工，从心理上及时给他们提供一些支援是很有必要的。而要做到这一点，又在很大程度上取决你能否设计出一个以改变自己员工为目的，并能够使员工心悦诚服地接受你的批评的好办法来。
