批评作为管理者的一个重要职责，是指导、支持员工发展的有效方式。管理者通过批评来否定员工的错误做法，员工才会清楚自己到底错误在哪里，怎样才能找到正确的做法，改正错误，从而促进员工个人的成长和发展。既然批评是一种对员工个人发展非常有力的支持手段，那么作为管理者就须讲究批评艺术，切实地进一步提高批评的效果。因为那些不合时宜的批评会打击员工的积极性和自尊心，降低对企业的忠诚度。管理者提高批评的效果要注意以下几点：
1.管理者要允许员工失败。
每个人都不希望收获失败，但失败往往是不可避免的。所以，管理者就应该能够容忍、允许尝试。不要因为那些对企业有价值的员工因为进行尝试而遭受了失败公司就惩罚他们，这样容易挫伤员工的创造性和积极性，应帮其找出失败原因，尝试另外的可以获得成功的途径。如果管理者认识到羞愧、挫败感的心情已经对员工的工作和情绪产生负面影响，管理者就应该有责任帮助其从不良情绪中解脱出来，强调并且表扬其所做努力中的积极方面，甚至可以对有意义的失败给予重奖，借此鼓励广大员工创新和积极进取的热情。
2.批评要做到具体、客观，要避免对于一些琐碎的小事小节都抓住不放，加以批评。
没有人愿意接受不明不白的批评。管理者要让被批评者明白是什么事情需要批评，批评的原因又是什么。管理者在批评员工的时候最好能与被批评者一起分析事情失败的原因，为员工指出正确的道路和方法，因为批评的目的在于让员工更好地做好工作，促使其更好的发展。管理者在批评员工时，要注意一次只批评一件事情，批评时要针对任务本身，切忌不要涉及员工的其他方面或员工整体工作，因为那样是很容易伤害员工的自尊，加大对抗情绪。另外，管理者在批评员工之前最好能对事件的过程进行认真而细致的调查，让当事人仔细地将事情经过复述一遍，让他谈谈自己的看法，也许会发现以前忽视的一些客观因素。当一件事情的失败涉及多个当事人时，对相关当事人都要进行批评，防止批评不公正引起员工强烈不满，对管理者产生不信任。
3.要容忍员工的缺点。
每个人都有自己的优点，但同时缺点也是不可避免的。水至清则无鱼，人至察则无徒。一旦管理者过分的苛求他人，最终也将会被现实所不容，成为一个孤家寡人。由于员工一个小小的缺点，就罢用一个人才将意味着企业衰败的开始；而任用太多的不求有功但求无过的庸才必然也会使企业陷于平庸。所以，管理者为了能够发现人才、用好人才，必须要能够容忍员工特别是那些核心员工的一些小缺点，而不要断然否定，进行批评。例如：一个技术专家就是不愿意穿挺括的制服，总是穿一身休闲装上班，如果他从来很少与客户直接打交道，不妨满足他的要求；有的技术人员上班总迟到，在保证项目进度的前提下，不妨对员工宽容一些，不再做严格要求；当然，容忍的应当只是不妨碍大局的小缺点，比如上班迟到、不穿制服等等。但是，管理者对于员工那些将会影响企业整体发展和团队氛围的缺点一定不能姑息，能改正最好，不能改正的员工就必须果断地予以淘汰，决不手软。
4.避免断然拒绝、生硬的批评和羞辱员工。
管理者要谨慎地选择批评员工的方式，如果对员工的表现不满，应该让其知道，但传达信息可以通过面对面的交流、电子邮件等途径，切不可伤害其感情，更不要故意的、恶意的批评他人，更不要对员工进行人身攻击、肆意的羞辱员工。管理者对于员工的批评必须是善意的，对于员工要提一些有建设性的批评，帮助员工认清其优点和缺点，不要一概否定员工的观点，应鼓励员工，希望其能做得更好，而不是把他击垮。
