对新进人员的管理原则就是“以身作则法”，但是对于中级职员的管理原则就是“委派任务法”。
但是这里所说的“委派任务法”，并不意味着把全部工作都委派给属下，就由他们去任意处理，甚至可以说，完全不是这样。
“委派任务法”，即首先要控制好员工何时能够达到什么样程度的目标，然后把达到目标所需要的方法交给他们自己决定如何作出选择。作为管理者如果连目标也不制定，就把工作安排下去，任其自由发展，员工的努力就会找不到方向，弄不好还会影响相互间的有机配合。在委派任务的时候，管理者之间必须进行共同协商，为员工的工作制定工作期限和应该达到标准，也就是需要明确工作目标。
为了实现某一项工作目标，有许多的方法措施可以选择。然而究竟采取哪种方法才能顺利完成，确实需要周密思考，反复斟酌权衡，认真实践。在工作的过程中也就是让员工得到锻炼和提高的大好机会。如果管理者布置任务之前都把工作的实施方法事先为员工规定好让员工自己去照章执行，也就无所谓员工主观能动性的发挥。
因此，让员工自己动脑筋去考虑并拟定任务的具体实施方法，允许员工在试行中犯一些合理性的错误，是“委派任务法”的根本宗旨。管理者只有让员工们通过自己的思考和实践，才能获得感觉比较深刻的经验教训。但是如果当管理者的总是担心员工的失败，事事都去干预，员工的能力不但无法获得实质性的提高，还会产生一些不满情绪。因此，在管理和培养属下过程中，作为管理者一定要切忌急躁。
但是，如果管理者把工作委派给员工以后就彻底地大撒手也是十分不足取的，这样会出现员工一旦未按期完成工作，而对自己感到失望进而失掉信心鼓不起干劲的危险。因此，虽说把实现任务和目标的具体做法都交给自己的员工让其自行选择，也要做到因人而异。管理者对于那些把工作全权委派给他后，依然不知该如何办好的员工，特别是对那些刚由新进员工提升为中级职员的，需要给予某种程度的具体指导，教授给员工具体的工作程序和操作方法。
有些员工能够通过自身努力开动脑筋基本能够胜任工作，但是一旦方向不对头就会使工作造成不可挽回的结果。对于这种员工，管理者也要对其给与较多的关注，为其大致把好方向关。管理者对于那些认为不会出大偏差的员工，则不必多言，只指明工作或者任务的目标就行了。否则只会画蛇添足。
管理者应该必须注意，你根本无法凭借自己的想像去推测自己员工的实际工作能力，一定要通过设问的形式进行试探，弄清楚自己的员工对于某项工作或者任务究竟是否知道该怎么做，从而判断员工是否具备一定的解决具体问题的实际能力，并且注意自己在指导员工的实际工作中，给他们留出“发挥的余地”，不能大包大揽的全部和盘托出。
