适当的对员工进行科学授权，是充分的信任员工，让员工发挥个人潜力的一种表现。对员工授权，首先要做到相信你的员工做得将会比你更好。只有对于员工充分的信任才能赢得员工的信任，才能给予员工以好感，才能把员工留下来。
授权对于企业和管理者都有好处。日本的企业经营之神松下幸之助认为：一个人的力量是非常有限的。如果做超过自己能力限度以上的事情，往往会招致失败。能在自己的能力范围之内做是最好的。如果力所不能及，便应该将自己的任务分由几个人共同执行。授权不仅可以使管理者自身得到益处，而且对与员工也有很大的好处：
授权对于员工的工作能力也是一种考验。它能够充分的发挥员工的特殊才能并且可以培养员工的独立工作能力；员工的积极工作可以弥补管理者部分能力的不足，因为管理者的能力和责任之间总会存在差异；被授权的员工获得了一次绝好的锻炼机会；可以扩大或强化员工的工作责任心；充分而适当的授权可以使管理者更有精力考虑那些关系企业生存和发展的重大问题。
有很多的管理者都了解到了对员工授权的好处，但是他们却多半视授权为畏途，其原因不外是：担心员工把事情做错或搞糟；担心员工在工作中表现太好；找不到适当的有能力的员工授权；担心丧失对员工的管理和控制；根本不想放弃得心应手的工作。
管理学大师认为，以上五个理由都难以成立，理由如下：
1.担心员工会做错事的管理者，其实他内心里所真正担心的并非是员工做错事的本身，而是怕被做错事的员工连累自己。这一类管理者即对自己的员工缺乏足够的信心，同时又不愿意为员工受过，所以犹如唱独角戏一般凡事事必躬亲。固然员工很容易的做错事，但是管理者应该认识到只要对员工进行一定的培训锻炼，员工的能力得到加强，就会很少做错事。授权本身就是对于员工的一种培训和锻炼，管理者不能因为怕自己的员工会做错事而不予对其进行培训，相反则需要为员工提供充分的训练机会以避免员工犯错误。
2.真正有能力的领导是能够有效的管理员工的，只有那些领导力薄弱的管理者在授权之后才会丧失对于员工的控制。在授权的时候，倘若管理者划定明确的授权范围、注意权责的相称，并建立追踪制度，就根本不用对于员工丧失控制而担心。
3.事实上，有相当多的管理者因担心员工锋芒大露，或“声威震主”而不愿也不敢向员工授权。但是管理者应该认识到，员工良好的工作表现常常可以反映管理者的知人善任与领导有方，所以管理者功不可没。
4.一些管理者常常以“找不到适当的员工授权”为借口，而不愿对员工进行授权。其实任何员工都具有某一程度的可塑性，均可授权予以塑造。如果真的连一位可以授权的员工都找不到，那就是管理者的过失。因为倘若员工的招聘、培训与考核工作做得不差，又岂会有“蜀中无大将”之理？
5.许多管理者往往基于惯性或惰性不愿意将自己认为得心应手的工作授权员工履行。另外，甚至一些管理者基于“自己做比费唇舌去教导员工做更省事”的理由而拒绝对员工进行授权。这两类管理者有一个的共同缺陷，即是将他们有限的时间与精力，浪费在他们本来可以不必理会的工作上，而使需要经由他们处理的事务无法获得应有的重视。
一般情况下，管理者所分管的工作大体上均可区分为五种层次：①管理者必须躬亲履行的工作；②管理者必须躬亲履行，但可以让员工参加的工作；③管理者可以履行，但员工若有机会亦可代替管理者执行的工作；④必须由员工履行，但在紧急关头可获得管理者协助的工作；⑤必须由员工独立去执行的工作。一般情况下，管理者对第3层次以下的工作应完全授权由员工履行。
由此可见，管理者对授权存在着心理障碍：其中最大的担心就是怕授权会使自己失去对员工的控制。害怕使得在时间和空间上都受限制的授权因此而变成不受控制的无限的授权；有不少的管理者常常担心员工是否有能力去完成所委托的工作；在部分管理者的头脑中，垄断权力的思想在作祟，他们有意让员工存在一些缺陷或不让员工了解一些事情；甚至一些管理者是自大狂者，他们要充分利用一切机会来表现自我。由此看来，对于员工授权根本不是“能不能”的问题，而是管理者心中“愿不愿”的问题。
