企业的领导者常常要在工作中调解员工之间的纠纷和矛盾。在协调纠纷时，领导者要牢记，千万不可倾向于一边，却强行改变另一边服从你判决的结果。这种做法，是十分危险的，往往会导致受到批评或者利益受到消弱的一方会对企业或者领导产生忌恨心理。
由此可以看出当员工由于工作上的原因而引起激烈的言语冲突时，领导者采取何种相应措施对于企业十分的重要。
遇到此种情况，有的领导则不闻不问，佯装一副毫不知情的样子。员工双方各执己见为了利益或者坚持个人观点而互不相让，几乎演变成扭打的局面，然而就会有假装不知情的领导，让人误以为他耳聋了。
在此时，有的领导会专注于一些不太重要的文件上，企图以不注意的姿态蒙混过去，或者他会假装在打电话，使人误以为他并没有注意到这件事情。因这类型的领导没有或者缺乏扮演争吵仲裁者的经验，因此才会害怕被卷入争吵的漩涡中。
当然发生争执的双方也很少会主动的请领导过来评理，因为他们认为这么做就表示自己理亏，会被对方轻视。而此正符合了胆怯的领导的心意。因此领导才故意在众人面前表现得很忙碌，并且视而不见、充耳不闻而企图欺蒙众人。
对于保持企业的稳定与团结，作为领导如何处理员工之间的纠纷十分重要。处理此事的方式最好是暂时让双方继续争执。当你的确感到这个争论无法停止时，你就必须亲自前往了解员工双方争执的情形。
首先，作为领导必须耐心听完双方的发言，之后，再根据他们的情况陈述自己的意见并下结论。按理说，领导应当采取叱责双方的方式。假设张成与陈亮这两位员工在争吵，张成较强而陈亮较弱，此时领导应告诫张成而劝诫陈亮，之后告诉他们此事并非能够很容易地解决。整件事情除了经过的原委之外，亦涉及公司内其他员工的关系。
例如，尽管张成占理，但是他太骄傲，树敌太多，领导更多的是经常关注陈亮，然而陈亮却长进很慢。诸如此类复杂的因素常纠结在一起。
如果领导对于双方的态度暧昧，则会使张成与陈亮的争论永无休止。因此，领导必须明确的申饬员工：“我听了你们的意见，但是你们也不应该如此地大声叫嚷。”然后向争执的双方表明自己的心意：“我尽量想办法解决你们之间的问题。”
当领导能够以下面的形式做结论，就大功告成了。“我们企业有关此项计划的对外战略让张成做，而公司内部成员意见的统一综合则由陈亮负责。希望你们尽快完成自己的任务。”
但是许多时候事情并非都能如此顺利。或许会有一方觉得不满，甚至在双方的内心皆会留下不好的印象。
作为企业的领导即使想为顾全双方的颜面，也必须有限度。明知员工的内心不满，领导也要闭起眼睛下结论。
作为领导一定要尽可能的作出公正的裁决，否则你的裁决有时会动摇自己在公司的地位。或许采取沉默不语，什么也不管的态度会比较安全。然而如此一来，领导的头衔又代表着什么？
在员工双方争执不下时，领导有时担心出面叱责一方时，可能会担心将因此而失去员工的向心力，但你不可因害怕损失而不做任何处理。因为，有朝一日这或许能够成为你的一项贵重的财富。
当领导发现员工之间的争吵相当频繁时，则必须考虑重新分配任务。你需要认真的检讨每个成员所负责的工作性质是否适当？有没有不自然或者太过勉强？若不是明显地角色分配不均，领导就必须多制造与大家共同商讨的机会，并努力化解员工们心中的结。
领导如果可以使企业内的成员能够达成共识：“我们这个企业拥有共同的目标，我们一致为追求共同的利益而努力。”相信大家必能调整彼此的步调。除非他是一个相当特立独行的人，否则企业的所有成员大都会衷心期待自己所属的团体能够成功。
作为领导必须努力使每位成员皆能发挥一己之长。正因为企业之中有着各式各样的人，人们才能期待它的成长。若以这方面的意义而言，员工之间适当争吵的活泼气氛未尝不是好现象。
当员工之间的争吵相当激烈时，领导必须能够持保留的态度并向员工表明：“这个问题让我考虑看看！”也能够达到良好的效果。
领导需要花费一些时间思考解决的方案，之后再召集当事者共同讨论前些时候发生的事情，只有这样做员工便能自我反省。虽然员工双方在争吵时都很情绪化，一旦冷静下来，便会觉得那也不是件需要争得如此面红耳赤的事情。
时间具有缓和人类情绪的特殊作用。这一点领导必须注意到并要善加利用。
领导一定要做一个称职而且公正的裁判，不要试图改变任何人，这样对他不公平。只有如此才能够促使员工对企业产生信任，而为之奉献。
