在企业里，有相当多的管理者身上都有着这样或者那样的令员工情绪低落、失去积极性的毛病。
例如，有的管理者在同事面前随便批评人就常常会打击员工的积极性。这种做法通常是无法实现教育员工，纠正错误的目的的。受批评的员工不仅很难听进批评的内容，反倒会因被管理者当众训斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，员工自然会产生愤愤不平的情绪，必然是无法平心静气地进行反省的，反而会憎恨批评，并伴随着一种对企业管理者的不信任感，继而想极力强化自己的辩解的合理性。
管理者批评员工应该注重批评的方式。批评的目的始终在于通过适当的方式在适当的时间地点促使对方发生有益的转变。而当着众人的面或在他人听得见的情况下，对有错误的员工进行批评，是与批评的目的极不相符的，当然也就无法实现批评的目的。当对方受到这样的批评时，只会认为是领导在有意给自己难堪。
管理者应该认识到，当确实需要对员工进行批评时，必须是一对一，而且要在他人听不见的情况下和个别交流的场所进行。只有这种保护员工自尊的批评才是有效的。同时，这也是作为管理者所必须严格遵守的原则。
当然，也有的管理者持相反的意见。认为有时也需要作出一种杀一儆百的样子。但是，这种观点在现实中是行不通的。通常情况下，在场的人有的会对别人评头论足，有的也会同情受批评的人，有的人则把它当作一种耳旁风。因此，假若是大家共同存在的问题，此事也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出，希望大家注意某一点才是正确而有效的批评方法。
另有一种观点认为，对一个得不到任何人信任的属下，领导是完全应该这么做的。因为当领导当着大家的面批评这个“众矢之的”时，事实上在表明领导持有和大家一样的看法，大家就会因此而信赖这位领导，而且还可以给旁听者当中有问题的人以警告。
在对那些有问题的人采取了多次教育均告无效时，当众点名批评可以作为不得已为之的最后手段。然而除了这种极特殊的情况外，当众批评员工是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方向好的方面转变，而不是把某人归为另类。当众批评常常会让对方产生抵触批评的态度变得越来越顽固。弄得不好，甚至会使领导本人感到无法开展工作，呆不下去，提出辞职。
即便是一对一地进行批评，管理者也要考虑对方对问题的认识程度、顽固程度以及为什么会这样做的原因。否则的话，单刀直入地对于一位员工进行批评有时也难奏效。
当管理者认为打开对方的心扉是解决问题的先决条件，或认为面对面地直接批评反而可能会招致员工的不信任时，就应该找个可以暂时让对方停下手头工作的地方，耐心细致地听听对方的说法，在此基础上再向员工提出自己的规劝之言。
